なぜ今人手不足なのか？業界別の現状と企業が取るべき10の対策を解説

2010年代以降から年々深刻化している続けている人手不足問題。帝国データバンクの調査によると、人手不足をと感じている企業の割合は51.7％と高水準が続いています。人手不足はコロナ禍で人手不足は一時的に緩和したかように見えていましたが、経済の回復とともに再び増加傾向にあるのが現状です。右肩上がりの傾向が続いています。

本記事では、何が人手不足を引き起こしているのかといった、その原因に加え、企業が取り組むべき対策と事例を解説します。

日本における人手不足の原因と背景

企業における「人手不足」とは、業務を行う上で必要なとする数の人材が集まらずおらず、業務に支障をきたしているが出ているような状態を指します。人手不足に陥る企業の割合は年々増加傾向にあります。

人手不足に陥る原因としては、主に以下が挙げられます。

• 少子高齢化
• 人材のミスマッチ
• 若者の仕事に対する価値観の変化

少子高齢化

日本は世界的に見ても、急速に少子高齢化が進行している国のひとつです。日本の生産年齢人口（15〜64歳）は1995年にピークを迎え、その後減少に転じ、2023年には7,395万人と、総人口の59.5％となっています。

高齢化の推移と将来推計

総務省の推計によれば、生産年齢人口の比率は「2020年：2065年」で「100：70」に減少すると予測されています。もの差が生じるという結果が出ています。

また、パーソル総合研究所の調査によると、2035年には7,505万人/日相当の労働需要に対して、見込める労働供給は7,122万人/日相当の見込みであり、約384万人もの人手不足が発生するとになると予測されています。

推計の通りに人手不足が進行した場合、2035年には「1,775万時間／日の労働力不足」になることが分かりました。これは1日あたり34,697万時間の労働需要に対し、労働供給は32,922万時間であり、1日あたり1,775万時間分の労働力が不足することが予測されます。

人材のミスマッチ

就労環境や産業構造などの大きな構造変化が、企業と求職者の社会全体ないし職場内での人材のミスマッチを生んでいることも、人手不足が引き起こされるの要因として考えられます。

下の表は、厚生労働省が発表した職業別の有効求人倍率の一部です。有効求人倍率は、有効求職者に対する有効求人数の割合を示し、であり、1を上回ると人手不足を、下回ると人材過剰を意味します。

人材不足の職業

職業	有効求人倍率
職業計（全体）	1.18倍
土木の職業	6.82倍
介護関係職種	4.12倍
サービスの職業	3.08倍

人材過剰の職業

職業	有効求人倍率
職業計（全体）	1.18倍
一般事務の職業	0.35倍
会計事務の職業	0.67倍
運搬・清掃・包装等の職業	0.75倍

土木・介護・サービスに関する業種は人手不足が著しいものの、一般事務や会計事務、運搬・清掃・包装等の職業では人材の余剰が発生しています。

「求人を出しても採用できない」と困る企業がある一方で、「仕事を探しているのに見つからない」と悩む求職者も存在します。これは、企業と求職者の間で求めるスキルや労働条件などが合わずに「構造的失業」が生じていることを意味します。

こうした労働力不足と構造的失業が重なり、慢性的な人手不足が引き起こされています。

若者の仕事に対する価値観の変化

若者たちの仕事やはたらき方に対する考え方や価値観の変化も、人手不足の大きな要因です。

20代を中心とした若者は、職場に「はたらきやすさ」を求めるだけでなく、「成長の機会」を求めるようになりました。これは、単に快適な環境のみならず、自身のスキルや知識を高められる仕事を重視する傾向の表れです。

また、転職への抵抗感が薄れ、肯定的な考えが強まっていることも人手不足の背景として考えられます。現代の若者たちは、現在の職場ではたらきながらも、転職や独立・起業も視野に入れています。若者が新たな挑戦を求めているため、企業は若者にとって魅力的な環境を提供し続けなければ、人材確保はますます困難になるでしょう。

さらに、精神的なストレスを抱えながらはたらいている若者が多いことも明らかになっています。ネガティブな感情はジョブパフォーマンスの低下や早期離職につながるリスクがあります。企業には、従業員のメンタルヘルスへの配慮と、サポート体制の整備が求められているといえるでしょう。

人手不足が著しい業界とは

人手不足は多くの企業に共通する課題ですが、その度合いは業界・業種によって異なります。厚生労働省や帝国データバンクの調査によると、特に以下の5業種で人手不足が深刻です。

• 医療・福祉
• 建設業
• 運輸業・郵便業
• 旅館・ホテル
• 情報通信サービス

産業別人手不足感

厚生労働省では、労働者の過不足の状況を示す指標である「労働者過不足判断D.I.※1」を公表しています。この「D.I.」の数値が高いほど、人手不足感が強いことを意味します。

産業別にD.I.のポイントを見ると、働き方改革による「2024年問題」の影響が大きい「建設業」「運輸業・郵便業」「医療・福祉」などでは、特に顕著な人手不足感が見られます。

産業	D.I.ポイント
建設業	60
運輸業・郵便業	59
医療・福祉	57
学術研究・専門技術サービス業	55
情報通信業	53
生活関連サービス業・娯楽業	48
サービス業（他に分類されないもの）	46
製造業	44
不動産業・物品賃貸業	42
宿泊業・飲食サービス業	36
卸売業・小売業	28
金融業・保険業	24

業種別の人手不足割合

帝国データバンクの調査によると、「情報サービス」が最も人手不足を感じている業種として挙がっています。また、「2024年問題」により労働時間の上限規制が設けられた「建設」「運輸・倉庫」といった業界でも、約6割の企業が人手不足感を抱いています。

それぞれの業界ごとに、人手不足の原因や特徴を確認していきましょう。

医療・福祉

医療・福祉業界では、特に介護分野における人手不足が顕著です。

団塊の世代が75歳に達する2025年には、2017年に比べて、介護サービスの需要が在宅介護で24%増、居住系サービスで34％増、介護施設で22％増と見込まれています。しかし、ニーズは増加する一方で賃金水準の低さやキャリアパスの不備などが理由で人材確保が進まず、2025年には約55万人の人手不足が予測されています。

また医療業界では2024年4月から、医師を対象にした時間外労働時間の上限規制が課されました。今後は労働時間の短縮による医師の人手不足も懸念されています。

【関連記事】2025年問題とは？何が起こるのか・具体例や対策をわかりやすく解説

建設業

高度成長期に整備されたインフラの老朽化に伴い、2030年頃までに労働力の需要が上昇することが予測されています。

しかし、休日が取りづらさやケガのリスクなどから、工事の現場作業を行う技能労働者のなり手が少ない上に、高齢化が進み、高齢の技能労働者の大量退職も迫っています。2025年における技能労働者の需給ギャップは47〜93万人とされています。

このような課題に対応するためには、業務効率化やコスト削減などの取り組みが不可欠であり、建設業界のDX推進が求められています。

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運輸業・郵便業

宅配便の取り扱い量は短期間で飛躍的に伸びている一方で、ドライバーは減少の一途をたどっており、現役ドライバーの高齢化も進んでいます。2030年におけるドライバーの需要ギャップは、8.6万人と推計されています。

また、「2024年問題」の影響も懸念されています。物流業界における2024年問題とは、2024年4月から働き方改革関連法に伴う「時間外労働時間の上限規制」が「自動車運転の業務」にも適用されたことによる、人手不足やドライバーの収入低下、物流の停滞などの諸問題を指します。

時間外労働に上限規制が課されることで、今まで以上にドライバー人材の不足が懸念されているため、企業としても早期の対応を求められています。

旅館・ホテル

旅館やホテル業は24時間体制で営業をしており、シフト制を敷いているとはいえ、従業員へかかる負担が大きい業種のひとつです。また、宿泊業では離職率が高い傾向にあり、人手不足に陥りやすいともいえます。

さらに、コロナ禍収束後の国内旅行客やインバウンド需要の急増により、旅館やホテルの需要も高まっています。このような複数の要因により、旅館やホテル業の人手不足は深刻化しています。宿泊業界では新たな人員確保が喫緊の課題となっています。

情報サービス

企業のDX推進が進む中で、システム開発・運用の需要が増加し、情報サービス業の人手不足が顕著になっています。

独立行政法人情報処理推進機構の「デジタル時代のスキル変革等に関する調査」によると、9割以上の企業がDXを担うIT人材の量と質が「やや不足している」「大幅に不足している」と回答しています。

特に不足しているのは、ITツールの運用・保守、請負開発を行う従来型のIT人材ではなく、最先端技術を扱えるIT人材です。

DX推進に必要なIT人材を確保し、情報通信サービス業のボトルネックを解消するためには、採用強化や定着率向上、外部人材の活用、人材育成といった対策を講じることが必要です。

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人手不足による企業への影響

慢性的な人手不足の状態が続くと、企業の経営や従業員のはたらき方に大きな悪影響を及ぼします。実際に、人手不足が経営に影響を与えている企業は全体の7割以上にのぼり、事業の縮小や倒産のリスクも懸念されます。「現在はそれほど影響がない」と思っていても、事態が深刻化する前に対策を取ることが重要です。

労働環境の悪化

人手不足により1人あたりの業務負担が増大すると、長時間労働が常態化しやすくなります。

残業時間の増加や休暇取得の減少、業務過多によるストレス増大といった状況が続くと、従業員の健康リスクが高まり、さらなる人手不足につながる悪循環が生じてしまいます。

従業員のエンゲージメント低下

労働環境の悪化は、従業員のモチベーションにも大きく影響します。業務負担の増加による疲弊感が続けば、チーム全体の士気も低下してしまうでしょう。

キャリアの展望が描けず、はたらきがいが低下することは、エンゲージメントの低下に直結します。エンゲージメントが低下すると、生産性の低下や業績悪化などにつながる恐れがあります。

スキル開発機会の減少

人手不足により日々の業務に追われることで、従業員の能力開発に割ける時間が減少します。研修や自己学習の機会減少により業務の属人化が進めば、おのずと新しいスキルは習得しにくくなり、キャリア成長が停滞します。

結果として、企業全体の競争力が低下し、さらなる人材不足を招くリスクがあります。

離職率の増加

労働環境の悪化やモチベーションの低下が続くと、従業員は転職を意識し出します。負担が大きい職場から離れたいと考えたり、将来性が見えない企業に長く留まることを避けたいと考えたりするのは、当然のことといえるでしょう。

企業は代わりの人材が確保できず、人手不足がさらに深刻化してしまいます。このような悪循環を防ぐためにも、企業は早急に人手不足対策を講じる必要があります。

人手不足解消に向けて企業が取り組むべき10の対策

「人手不足解消へ向けてどうすればいいか」という課題に対して、最も有効な対策は、直接的な要因を解消することです。

しかし、ステークホルダーの協力が不可欠ですぐには難しかったり、企業が単体で改善するのは難しい課題も多かったりするのが現実ではないでしょうか。長時間労働など労働環境の改善や業務効率化による生産性向上が、人手不足解消のキーワードといえます。

ここでは、企業が取り組むべき10の対応策を挙げ、それぞれ解説していきます。

1．働き方改革や人事制度の見直しを行う

働き方改革は、生産性向上に加え、人材の採用や定着にもつながります。制度を見直すことも大切ですが、特にフォーカスしたいのが女性やシニア層がはたらきやすい環境づくりです。

中小企業庁の調査によれば、1995年から生産年齢人口が減少し続けているにもかかわらず、労働力人口は大きく減っていません。これには、65歳以上のシニアや女性の労働参加率の上昇が関係しています。