ダイバーシティとは？企業が推進するメリットやポイント、事例を解説

ダイバーシティとは多様性を意味する言葉で、ビジネスにおいては多様な人材を登用し、受容できる体制づくりを指します。近年、人材不足やはたらき方の多様化が進む中で、企業がパフォーマンス向上を目指すためには、キャリアや価値観が異なる人材を活かす「深層的なダイバーシティ」の推進が効果的です。

本記事では、ダイバーシティの推進を目指す企業に向けて、ダイバーシティの意味や推進による効果、注意点などについて具体的な事例とともに解説します。

ダイバーシティとは？

ダイバーシティとは、多様性を意味する言葉です。ビジネス領域では、年齢や性別、キャリア、価値観などが異なる人材を登用し、個々の能力を最大限に生かす取り組みを指します。企業がダイバーシティを推進することで、優秀な人材の確保や生産性の向上といった効果が期待できます。

ダイバーシティの種類

ダイバーシティには、大きく分けて「表面的ダイバーシティ」と「深層的ダイバーシティ」の2種類があります。

表面的なダイバーシティ （外部から判断しやすい属性）	国籍、性別、年齢、民族、宗教、障害
深層的なダイバーシティ （外部から判断しにくい属性）	考え方、趣味、習慣、スキルや知識、職歴、コミュニケーション能力、性的志向

表面的なダイバーシティとは、性別や年齢、国籍など、外部から判断しやすい属性を指します。これらは、個人の意志では変えることが難しく、雇用の公平性や社会的責任（CSR）に関わる要素に影響を与えます。

一方、深層的なダイバーシティとは、考え方や価値観、スキル、経験といった個人の内面に関わる属性を指します。外部から判断しにくいため、把握が難しい一方、チームの創造性や意思決定に大きな影響を与える要素でもあります。深層的なダイバーシティを活かす取り組みは、パフォーマンス向上につながる鍵として近年特に注目されています。

インクルージョンとの関係性（D&I）

ダイバーシティに関連する言葉に「インクルージョン」があります。インクルージョンとは「包括」「含有」「一体性」を意味し、発想や考え方、思想といった個々の内面的な特性を十分に活かし、企業活動に活用することを意味します。

企業がダイバーシティを推進するためには、単純に国籍や性別、年齢が異なる人材を集めるだけではなく、それぞれの個性を最大限に活かすインクルージョンの実現が不可欠です。

経済産業省によると、ダイバーシティの推進により多様性が高まったとしても、それを生かす取り組みがなければ生産性は低下することがわかっています。

国籍や性別、年齢が異なる人材を集めてもダイバーシティが推進されるわけではないことを理解し、キャリアや能力、価値観が異なる人材をどのように生かすのかを検討することが大切です。

ダイバーシティとインクルージョンは切っても切り離せない関係にあることから、それぞれの頭文字を取り「D&I」と表現するケースが増えています。

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エクイティとの関係性（DE&I）

近年では「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」の考えに加え、「エクイティ（公平性・公正性）」を加えた「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE＆I）」が注目されています。

エクイティとは、すべての人がパフォーマンスを発揮できるよう、一人ひとりの状況に応じた支援を行うことです。同じ支援を全員に提供するのではなく、個々のスタート地点の違いを考慮した対応が求められます。誰もが同じ土俵に立っているわけではないことを理解し、一人ひとりの違いや特性に配慮することが重要です。企業が公平な環境を整備することで、多様な人材が活躍でき、多様かつ包括的な企業文化が形成されます。

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ダイバーシティが重要視される背景

かつては画一性を重んじていた日本社会でダイバーシティが重要視される背景には、どのような理由があるのでしょうか。ここでは3つ紹介します。

労働人口の減少

日本では少子高齢化が進み、労働人口が減少しています。パーソル総合研究所の調査によると、シニアや女性、外国人の労働参加により2035年にかけて就業者数は増加するものの、一日当たり1,775万時間（384万人相当）の労働力不足が見込まれています。

その結果、人件費が高騰し優秀な人材確保が困難になったため、これまで検討していなかった属性の人材を受け入れる必要が出てきました。国籍や性別、年齢に縛りを設けず、広く人材を確保するための手段として、ダイバーシティ推進が求められています。

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はたらき方の多様化

かつての日本では、従業員全員が決まった場所で決まった時間にはたらくことが、生産性向上の鍵と考えられてきました。しかし、労働に対する考え方が変化した現在では、仕事と私生活の両立を重視する「ワーク・ライフ・バランス」の考えが浸透しています。

時短勤務やテレワーク、就業時間を自分の裁量で決めるフレックスタイムの導入も、ワーク・ライフ・バランスを考慮した企業の取り組みです。

労働人口が減少している今、時間や場所に縛られない柔軟なはたらき方を受け入れることが、生産性向上の鍵と言えます。こうしたはたらき方の多様化も、ダイバーシティ推進につながっています。

女性の社会進出

労働人口の減少に伴い、女性の社会進出が促進されるようになりました。業務効率を重視したはたらき方が普及し、女性がパフォーマンスを発揮しやすい環境が整いつつあります。また、仕事に対する考え方も変化しており、「仕事は男性、家庭は女性」といった従来の価値観はなくなってきています。

これまでは、結婚や出産、介護などの事情によりキャリアを断念せざる得ないケースが少なくありませんでした。実際にパーソルホールディングスの調査によると、ダイバーシティ推進と同様に、女性活躍推進に課題を感じている企業は約半数に上ります。

優秀な女性社員がキャリアを断念するのは、企業はもちろん、日本社会にとっても大きな損失です。企業には、女性がはたらきやすい環境を作ることが求められます。

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政府が推進するダイバーシティ

近年、日本社会では多様性を尊重する「ダイバーシティ」の概念が広く浸透し、企業経営や職場環境の改革が進められています。特に、経済産業省と厚生労働省は、それぞれの視点からダイバーシティ推進に向けた具体的な施策を展開しています。

ダイバーシティ2.0（経済産業省）

経済産業省は、ダイバーシティ経営を「多様な人材を活かし、その能力を最大限に発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげる経営」と定義しています。

この考え方に基づき、2018年に「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」を改訂し、企業が取るべき具体的なアクションを提示しました。

「ダイバーシティ2.0」では、単なる雇用の多様化にとどまらず、企業が競争力を高めるための経営戦略としてダイバーシティを位置づけています。例えば、以下のような取り組みが重視されています。

• • 取締役会における多様性の確保
  • 企業と労働市場・資本市場との対話促進

また、経済産業省は先進的な企業を表彰する制度として「新・ダイバーシティ経営企業100選」や「なでしこ銘柄」を選定・公表しています。ダイバーシティ推進の成功事例を広く発信し、他企業への波及効果を狙っています。

さらに、中小企業向けには「ダイバーシティ・コンパス」などの支援ツールを提供し、多様な人材を活かす経営の実現を後押ししています。

職場におけるダイバーシティ推進事業（厚生労働省）

厚生労働省は、職場環境の多様性を推進する中で、特に性的マイノリティ（LGBTQなど）の支援に注力しています。多くの企業でダイバーシティへの関心が高まる一方で、性的指向や性自認に関する課題は見えにくく、具体的な取り組みが進みにくいという現状があります。

こうした状況を受けて、厚生労働省は企業の実践事例をまとめた「多様な人材が活躍できる職場環境に関する企業の事例集 ～性的マイノリティに関する取組事例～」を作成・公表しました。

この事例集では、企業が性的マイノリティに配慮した職場づくりを進める意義や、具体的なポイントを紹介しています。例えば、

• • LGBTQに関する研修の実施
  • 相談窓口の設置
  • 福利厚生の制度改定

など、企業がすぐに実践できる内容が盛り込まれています。

こうした施策を通じて、厚生労働省は「誰もが働きやすい職場環境の整備」を推進し、企業におけるダイバーシティの実現を支援しています。

ダイバーシティ推進に取り組むメリット

ダイバーシティの推進は、企業経営や人材マネジメントに大きなメリットをもたらします。ここでは、企業がダイバーシティを推進するメリットを3つ紹介します。

ビジネスチャンスの拡大

ダイバーシティを推進すると、多様な価値観や考え方を持つ人材が集まり、異なる視点から意見を出しあう環境が生まれます。その結果、新たなアイデアが生まれやすくなり、イノベーションの促進につながります。また、消費傾向の変化を敏感に察知できるようになることで、新たなビジネスの創出にも貢献します。

また、公共事業を請け負う企業にとっては、ダイバーシティの推進が入札時に有利になる場合もあります。 2019年に改正された女性活躍推進法により、従業員101人以上の企業には、一般事業主行動計画の策定・公表、女性活躍状況の把握が義務付けられました。これにより、国から「ワーク・ライフ・バランス等推進企業」に認定された企業は、国の発注する事業で加点を受けられるようになりました。

人材の確保

ダイバーシティの推進は、優秀な人材の確保にもつながります。これまでの日本企業では、正社員は1日8時間・週5日勤務が一般的でした。そのため、育児や介護、遠方在住などの事情を抱える場合、正社員としての就業を断念せざるを得ないケースが多くありました。

ダイバーシティを推進することで、従業員に合わせた柔軟な雇用形態の導入が進みます。たとえば、育児や介護と仕事の両立を支援する制度を整えることで、優秀な人材の確保や定着につながります。また、勤務時間や居住地の制約を取り払うことで、海外在住の人材や子育て中の人材など、これまで応募が難しかった層からの応募が増える可能性もあります。

生産性の向上

ダイバーシティの推進は、生産性の向上にもつながります。多様なスキルや価値観を持った人材が集まり、業務を多角的に捉えたり、効率的な分担ができたりすることで、アウトプットの質と量が高まるためです。

ただし、前述の通り国籍や性別、年齢が異なる人材を集めただけでは、生産性の向上にはつながりません。個々の能力を最大限に発揮させるには一人ひとりの力を十分に発揮できる環境を整えることが重要です。

ダイバーシティ推進における課題

ダイバーシティ推進にあたり、いくつかの課題が生じるリスクがあります。想定される課題を把握し、必要な対策を講じることで、取り組みの効果最大化につながるでしょう。

無意識の差別や偏見によるハラスメント

ダイバーシティへの理解や意識改革が不十分な場合、無意識の差別や偏見によるハラスメントが発生する恐れがあります。たとえば、本人は褒め言葉のつもりで言った言葉が、相手には差別的に受け取られてしまうケースなどです。

こうした無意識の差別やハラスメントの発生は表面化しにくく、企業のダイバーシティ推進を妨げる要因にもなり得ます。

そのため、定期的な社内研修や啓蒙活動などを通してダイバーシティに対する理解を深め、差別や偏見のない職場づくりを進めることが重要です。

価値観の違いによる摩擦

多様な人材が集まることで、価値観や文化の違いによる意見の対立や誤解が生じることもあります。特に、グローバルな職場環境では、言語や就労環境などの違いから、コミュニケーションがうまくいかず、小さなズレがストレスや対立につながる場合もあります。

こうした摩擦を防ぐためには、価値観や文化の違いを理解し、受け入れる組織風土を醸成することが求められます。あわせて、異文化理解研修や社内の機会を設置し、スムーズな協働を促進することも効果的です。

ダイバーシティ推進のポイント

ダイバーシティを推進するには、企業トップの取り組みや深層的なダイバーシティを重視することがポイントです。

経営陣が主導する

企業としてダイバーシティを推進するためには、経営陣と人事部が連携し、トップダウンとボトムアップの両面からアプローチすることが不可欠です。

うまくいかないケースとして、経営陣の合意がとれておらず、人事部主導で取り組んでいる場合が挙げられます。その場合、企業の動きに対して決定権を持つ経営陣が本気ではないと、従業員のモチベーションは下がります。それどころかダイバーシティに取り組むことで他業務の活動時間が削られ、却って社内評価を下げると考えてしまう可能性もあります。

経営陣がダイバーシティの推進を経営戦略に組み込み、KPIやロードマップを策定するなどして、取り組みを牽引できるようにしましょう。推進に必要な基盤を経営陣が作り、リソースを確保することで、従業員はダイバーシティ推進を円滑に進められるようになります。

従業員の理解と納得感を醸成する

ダイバーシティを進めるには、社内の理解と納得感の醸成が不可欠です。多様な価値観を受け入れる準備ができていないまま導入を進めてしまうと、社内で摩擦や反発が起きるリスクがあります。

ダイバーシティに対する理解度を上げるためには、従業員同士のコミュニケーション機会を増やすとともに、異なる価値観を受け入れるための教育が必要です。従業員に対し「なぜ多様性が必要なのか」「どのような効果があるのか」「なにをすればいいのか」を伝えることで、多様性を受け入れる準備ができます。

特に影響力の大きい管理職層への教育は重要です。制度が整っていても、管理職が正しく理解していなければ、制度が使われず形骸化してしまいます。

多様性を活かせる環境をつくる

多様な人材が力を発揮するには、心理的安全性の高い職場づくりが欠かせません。

背景や考え方が異なれば、意見の相違が発生します。それを対立ではなく、ポジティブな議論や成長の機会につなげるためには、互いの価値観や文化を理解し尊重しあうことが重要です。

従業員同士の理解を深め、誰もが安心して意見を言える風土を作るためには、以下のような施策が効果的です。

• • カジュアルな対話ができる談話スペースの設置
  • レクリエーションやイベントの開催
  • 上司と部下が定期的に対話できる1on1ミーティングの導入

ダイバーシティ推進につながる施策例

パーソルホールディングスの調査によると、ダイバーシティ推進の取り組む企業の多くが「どのように取り組んで良いかわからない」と感じていることが明らかになっています。

制度だけ整えても浸透しなかったり、理解が追いつかず形骸化してしまったりと、形にすることの難しさを実感している企業は少なくありません。ここからは、ダイバーシティの土台を築くために有効な具体策について紹介します。

労働環境の整備

多様な人材が能力を発揮できるようにするには、ライフスタイルに応じたはたらき方が選べる環境づくりが欠かせません。 短時間勤務・在宅勤務・フレックスタイム制度など、柔軟な勤務制度を整えることで、育児や介護と仕事の両立がしやすくなります。

また、バリアフリー対応やフリーアドレスの導入など、身体的・心理的な制約を取り除く配慮も重要です。さらに、心理的安全性を保つために、対話の場づくりや相談窓口の設置もあわせて検討しましょう。

施策例：

• • フレックスタイム制度・時短勤務制度の導入
  • テレワークやサテライトオフィスの整備
  • 育児・介護休業の充実と復職支援
  • 談話室やレクリエーション活動の実施
  • バリアフリー設計やフリーアドレス化
  • 匿名で相談できる窓口の設置

公平な人事評価制度の導入・見直し

どれだけ柔軟な働き方が実現しても、評価制度が従来型のままでは不公平感が生まれます。特に、短時間勤務者やリモート勤務者の貢献が適切に評価されなければ、制度そのものが活用されなくなってしまう恐れもあります。

時間ベースではなく「成果ベース」で評価する制度や、360度評価、MBO（目標管理）などの導入・見直しにより、多様な働き方と公正な評価の両立が可能になります。

施策例：

• • 成果主義・時間当たり生産性に基づく評価の導入
  • 360度評価、OKR、MBOなどの制度設計
  • 評価結果に対するフィードバック機会の提供
  • ジョブ型雇用の導入

従業員向けの教育・研修の仕組みづくり

多様性を活かすためには、従業員一人ひとりの理解を深めることが不可欠です。特に管理職には、価値観の違いやハラスメント防止に対する理解を深める研修が求められます。

「なぜ多様性が必要なのか」「どのような効果があるのか」「自分はどう行動すべきか」を明確に伝えることで、社内全体でダイバーシティを受け入れる土台が築かれます。

施策例：

• • 管理職向けダイバーシティ研修の実施
  • 異文化理解や多様な働き方への対応研修
  • ダイバーシティに関するeラーニングの整備

ダイバーシティ推進に取り組む企業事例

では、実際に企業はどのようにダイバーシティに取り組んでいるのでしょうか。

パーソルホールディングスの調査によると、約4割の企業がダイバーシティ推進に対する取り組みが進んでいる状況であることがわかりました。企業規模が大きいほど、ダイバーシティ推進が進んでいることもわかります。

ダイバーシティ推進の取り組みは企業によって異なります。女性登用に注力しているケースや組織編成から取り組んでいるケース、業務プロセスの改善により労働環境を整備したケースなどさまざまです。ダイバーシティ推進に取り組む企業事例を紹介します。

カルビー株式会社：女性管理職比率を12年で5.9%→23.3%に

女性が従業員の約半数を占めているカルビーは、「女性の活躍なしにカルビーの成長はない」という信念のもと、女性の活躍推進を最優先課題と捉えていました。管理職の女性比率を従業員の女性比率と同等にすることを目指し、2024年3月期までの目標として、女性管理職比率を30％超にすることを掲げています。

対策として、選抜型研修やワークショップといった女性の活躍を支援する取り組みを実施し、はたらきやすさやはたらきがいのある職場環境の整備などに取り組んでいます。その結果として、2010年4月時点では5.9％に過ぎなかった女性管理職比率は、2022年4月時点では23.3％まで向上しました。

また、多様な人材が能力を発揮できるダイバーシティ経営を目指し、D＆Iの専任部門を発足。本社部門のD&I・スマートワーク推進室と、事業体ごとの人事推進担当が連携しながらダイバーシティを推進してきました。

ほかにも、管理職を対象としたeラーニング導入や障害者雇用の促進、LGBTQに関する取り組みなど、多様な人材が活躍するための支援に取り組んでいます。その取り組みが評価され、経済産業省と東京証券取引所が共同で女性活躍推進に優れた企業を選出する「なでしこ銘柄」に選定されています。

株式会社商工組合中央金庫：企業トップが本気を示し新たな組織編成へ

中小企業専門の金融機関である商工組合中央金庫は、企業のトップが先導し、ダイバーシティ推進に対する施策を実施しています。

商工組合中央金庫では顧客企業の事業運営を通し、労働人口減少やコロナウイルス感染症、食料価格の高騰といった想定外の課題に対応することの難しさを感じていました。そこで、顧客が抱える想定外の変化にともに対応できるパートナーとなるべく、戦略のひとつとして捉えたのが「商工中金自身の企業変革」です。まずは、企業のトップが自ら支店長などへダイバーシティ推進を説明することで、本気度を伝えました。

また、ビジネスカジュアルの導入や、従業員を役職ではなく「〇〇さん」で呼ぶ「さん付け運動」といった施策を実施。多様な人材が自由に意見を発言できる組織風土の構築に成功しました。さらに、従業員が能力を最大限に発揮できる制度や環境を整備するため、組織編成にも着手。人事部をなくし「D＆I推進部」と「キャリアサポート部」を発足しました。

このように、商工組合中央金庫は、トップが本気度を示すことと、新たな組織編成により、ダイバーシティ推進を果たした企業と言えるでしょう。

エーザイ株式会社：従業員の理解度を向上させ労働環境の整備を実現

エーザイは、シェアオフィスやワーケーションといった制度を導入し、就労場所の選択肢を増やしています。並行して従業員の意識改革にも取り組むことで、ダイバーシティを推進しています。

全従業員を対象にしたアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）に関する研修や、管理職対象の育児支援制度や育児、介護に対する配慮に関する研修を継続的に実施。社内の意識改革により、育児休暇を取得しやすい職場風土を実現しています。また、休職中の従業員に対し、保育園の情報提供や自己啓発の支援を実施し、スムーズな復職の支援に成功しています。

エーザイは、従業員の理解度向上により労働環境を整備し、ダイバーシティ推進に成功した企業です。

株式会社エーピーシィ：ターゲットを明確にした採用活動で人材を確保

エーピーシィは、総従業員のうち、女性は78％、外国人は44％（外国人女性含む）という組織構成の企業です。しかし、その多くは経験の浅い従業員という側面もあります。熟練工が不足しているため、生産管理や品質管理の不備により、重大クレームが発生することも少なくありませんでした。

そこで生産工程を見直し、休みやすい環境を実現するとともに、多様な人材が活躍できるよう、段階的な育成計画を立案。スキルアップを図る仕組みを作ったことにより、はたらきやすさとはたらきがいのある労働環境を構築しました。

また、2011年の東日本大震災後の影響により離職が相次いだものの、家庭を持つ女性パートタイマー達の多くは残留しました。それを機に人材戦略を経営計画の中心に位置付け、女性社員の登用に注力しています。ターゲットを明確にした採用活動の実施により、人材確保が容易になるとともに、従業員の定着率も向上。その結果として、品質と収益の向上につながっています。

社会的な評価も向上し、2017年には「あいち女性輝きカンパニー」、2019年には「愛知県ファミリー・フレンドリー企業」の認証を受けました。エーピーシィは、計画的な業務プロセス改善により、ダイバーシティ推進の成功事例を創出したと言えるでしょう。

まとめ｜深層的なダイバーシティを推進しよう

統一性や画一性を重んじてきた日本社会において、近年はその対極に位置するダイバーシティ、つまり「多様性」が重要視されつつあります。ダイバーシティの推進は、企業にとってビジネスチャンス拡大や人材確保、社会的信用の向上といったメリットをもたらします。多様性を受け入れる仕組みを整え、組織全体で深層的なダイバーシティを推進しましょう。

インタビュー・監修