女性活躍推進法とは？改正内容や企業がすべきことを解説

女性活躍推進法への対応ステップ

2022年に改正された女性活躍推進法では従業員101人以上の企業に、課題分析や行動計画の策定、届出が義務付けられ、従業員100人以下の企業には努力義務とされました。

対象となった企業にはどのような対応が求められるのか、女性活躍推進法への対応ステップを具体的に見ていきましょう。

1．女性の活躍に関する状況把握・課題分析

各項目にしたがい、女性の活躍に関する状況を把握し、自社の課題を分析します。なお、以下の4項目は必須とされます。

2．行動計画の策定

状況把握・課題分析の結果を踏まえて、事業主は女性の活躍を推進するための「一般事業主行動計画」を策定します。この行動計画には「計画期間」「数値目標」「取組内容」「取組の実施期間」を盛り込みます。

3．一般事業主行動計画策定・変更届を提出

行動計画を策定したら、「一般事業主行動計画策定・変更届」を都道府県労働局に提出します。届出様式は都道府県労働局のページ等でダウンロード可能です。控えが必要な場合は正副２部と切手を貼った返信用封筒を同封の上、郵送しましょう。

なお、行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性活躍推進に関する取り組みの実施状況などが優良な企業は､都道府県労働局への申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができます。認定を受けるには、「採用」「継続就業」「労働時間等の働き方」「管理職比率」「多様なキャリアコース」の5項目において、一定の基準を満たす必要があります。

認定を受けた企業は､厚生労働大臣が定める認定マーク「えるぼし」を商品などに印刷することが可能になります。「えるぼし」はいわば「女性活躍が進んでいる企業」の証です。企業イメージの向上や、優秀な人材の確保などに役立てることができます。

女性活躍法推進法の改正内容

2019年5月、女性活躍推進法等の一部を改正する法律が成立し、同年6月に公布されました。改正内容は以下の3点です。最も注意すべき点は、従来は義務付けられた企業規模は「常時雇用する労働者301人以上」であったのが、「101人以上」へと拡大した点だといえるでしょう。

1．一般事業主行動計画策定義務の対象拡大（2022年4月1日施行）

一般事業主行動計画の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表の義務の対象が、「常時雇用する労働者が301人以上の事業主」から「常時雇用する労働者が101人以上の事業主」へと拡大されました。

一般事業主行動計画の数値目標設定の仕方が変更（2020年4月1日施行）

常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、2020年4月1日以降に一般事業主行動計画を策定する場合、

・女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
（採用した労働者に占める女性労働者の割合、男女別の採用における競争倍率など）
・職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
（男女の平均継続勤務年数の差異、男女別の育児休業取得率など）

の各区分からそれぞれ1項目以上を選択し、関連する数値目標を定める必要があります。

2．女性活躍に関する情報公表の強化（2020年6月1日施行）

常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、情報公表項目について、

・職業生活に関する機会の提供に関する実績
（採用した労働者に占める女性労働者の割合、男女別の採用における競争倍率など）
・職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績
（男女の平均継続勤務年数の差異、男女別の育児休業取得率など）

の各区分から1項目以上、合計2項目以上を公表する必要があります。

3．特例認定制度（プラチナえるぼし）の創設（2020年6月1日施行）

女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主の方への認定（えるぼし認定）よりも水準の高い「プラチナえるぼし」認定を創設します。「プラチナえるぼし」に認定された事業主は、一般事業主行動計画の策定・届出が免除されます。

女性活躍推進におけるポイント

女性活躍推進の取り組みは、経営陣が主導することが大切です。経営陣自らが女性の活躍推進を社内外に発信することで従業員に本気度を伝え、企業全体として取り組んでいきましょう。

従業員に対して「なぜ女性の活躍が必要なのか」「どのような効果があるのか」を具体的に伝え、理解を深めることが重要です。従業員が目的を理解し納得した状態でこそ、取り組みを推進することができます。

また、育児や介護で勤務時間の短い女性でも公平に評価されるよう評価制度を整備し、従業員の適正な評価と意欲の向上につなげることが大切です。制度を整えると同時に、管理職がきちんと制度を理解し受け入れているなど制度が活用されやすくなるような環境づくりも心がけましょう。

女性活躍推進に取り組む企業の成功事例

最後に、女性活躍推進に取り組む企業の成功事例を紹介します。

日本電算株式会社
女性の採用増・定着を目指してホームページを最大限に活用

東京都品川区に本拠地を構え、通信制御を中心としたシステム開発などを行う日本電算。女性の応募者が少なく、女性技術者が定着しないことが課題でした。目標を女性採用人数5人以上、採用者に占める女性の割合20％以上として、女性活躍推進のための取り組みを始めました。

女性の求職者に長くはたらける環境と思ってもらえるよう、子育て中の時短勤務は法が定めるよりも3年長く適用できるようにし、結婚・育児などのライフイベントがあっても女性がはたらき続けることができる職場づくりを進めました。

なおかつ、最大限にホームページを活用し、女性がはたらきやすい環境をアピールしました。女性エンジニアの活躍を目指す会社の姿勢を強い「こだわり」として宣言し、女性を意識したデザインにしてアクセスしやすいホームページづくりをしたところ、採用応募エントリー数が大幅にアップしたそうです。

総合埠頭株式会社
女性管理職の増加を目指し行政支援をフル活用

愛知県豊橋市にある、港湾運送・通関業などを行う総合埠頭。新社長の「これからは女性だ」という掛け声のもと、運送業には少ない女性管理職を増やすための取り組みを始めました。運送業は男性が多いイメージですが、実は女性管理職が少ない以外、あまり男女差はないそうです。

従来は社内で女性が管理職を目指すような雰囲気はありませんでした。しかし人事評価制度を見直し部署の目標に沿った「目標シート」を導入、女性管理職養成のための社外セミナーに参加させ、リーダーシップに必要な知識を習得してもらいました。

中小企業では、自前で研修を行って女性管理職を育てるのは難しい現状があります。そこで、国や自治体で開催されている研修などを活用し、経費をあまりかけずに女性管理職育成に努めました。現在は係長の女性割合は42.9％と、行動計画目標を達成した上、管理職を目指してはたらく女性が増えているそうです。

まとめ｜女性の活躍で経営課題を解決

女性活躍推進法には罰則規定がありません。しかし、女性がはたらきやすい環境を整えることは、優秀な人材の獲得、従業員の定着率、企業のブランディングなど、企業が抱えるさまざまな経営課題の解決に寄与するもの。女性活躍推進法は、女性従業員のみならず、男性従業員や事業主にとっても良い影響をもたらします。組織体制を見直すきっかけとするためにも、女性活躍推進法の理解に努めましょう。