【2026年最新】女性活躍推進法とは？改正ポイントと企業に必要な対応をわかりやすく解説

女性活躍推進法とは、女性が職業生活において個性と能力を十分に発揮できる社会の実現を目的とした法律です。
2026年4月1日施行の改正により、101人以上の企業では情報公表義務が強化され、女性管理職比率や男女間賃金差異などの公表対応がより重要になりました。

本記事では、女性活躍推進法の概要と改正ポイント、企業に必要な対応をわかりやすく解説します。

2026年改正女性活躍推進法のポイント

2026年4月1日施行の改正女性活躍推進法では、企業に求められる情報公表義務が強化されました。とくに実務への影響が大きいのは、101人以上の企業における公表義務の拡大です。改正の要点を押さえ、自社に必要な対応を早めに整理しておくことが重要です。

まず大きな変更点として、これまで301人以上の企業に義務付けられていた「男女間賃金差異」の公表が、101人以上の企業にも拡大されました。あわせて、「女性管理職比率」の公表も101人以上の企業で新たに義務化されています。100人以下の企業は努力義務の対象です。

公表項目のルールも見直されています。301人以上の企業は、「男女間賃金差異」「女性管理職比率」に加え、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」と「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境整備」からそれぞれ1項目以上、計4項目以上の公表が必要です。101人以上300人以下の企業は、「男女間賃金差異」「女性管理職比率」に加え、上記2区分のいずれかから1項目以上、計3項目以上の公表が必要です。

また、改正では情報公表の拡大に加えて、女性活躍の推進に当たって「女性の健康上の特性」への配慮が基本原則に明記されました。さらに、政府が定める基本方針の記載事項の一つとして、ハラスメント対策も位置付けられています。

情報公表は単に数値を出すだけでなく、要因や課題の分析とあわせて示すことが重要です。厚生労働省は「女性の活躍推進企業データベース」への掲載を最も適切な公表方法として案内しており、説明欄を活用した補足情報の発信も推奨しています。

女性活躍推進法とは

女性活躍推進法とは、女性が職業生活において個性と能力を十分に発揮できる社会の実現を目的とした法律です。
一般事業主による行動計画の策定などは2016年4月1日に施行され、現在は常時雇用する労働者が101人以上の企業に対して、一般事業主行動計画の策定・公表・届出などが義務付けられています。

女性活躍推進法の目的

女性活躍推進法は、女性の職業生活における活躍を推進し、豊かで活力ある社会の実現につなげることを目的としています。単なる制度対応にとどまらず、企業が女性の採用・育成・登用・定着を継続的に見直していくための枠組みとして位置付けられています。

女性活躍推進法の対象企業

現在、常時雇用する労働者が101人以上の事業主は義務の対象です。
101人以上の企業には、一般事業主行動計画の策定、社内周知、外部公表、届出、取組の実施と効果測定などが求められます。100人以下の企業は努力義務とされており、法律上の義務ではないものの、女性活躍推進に向けた取組を進めることが期待されています。

企業に求められる主な義務

101人以上の企業には、自社の女性活躍に関する状況把握と課題分析、一般事業主行動計画の策定、社内周知と外部公表、行動計画を策定した旨の届出、取組の実施と効果測定、女性活躍に関する情報公表が求められます。制度対応を形だけで終わらせず、計画策定から実施・公表までを一連で進めることが重要です。

女性活躍推進法が求められる背景

女性活躍推進法が求められる背景には、法令対応だけでなく、企業を取り巻く人材課題や経営環境の変化があります。
女性の就業率は着実に上昇している一方で、管理職や役員など意思決定層への登用、賃金差異の是正にはなお課題が残っており、女性が継続的に活躍できる環境づくりの重要性が高まっています。2026年4月の改正で情報公表義務が強化されたことも、こうした課題を可視化し、企業の取組を実効性あるものにしていく狙いがあるためです。

女性の就業率は上昇している

女性はすでに企業活動を支える重要な人材であり、少子高齢化による人材不足が深刻化するなかで、その力を十分に発揮できる環境を整えることは企業の持続的な成長に欠かせません。女性活躍推進は、単なる制度対応ではなく、人材確保や競争力強化の観点からも重要性を増しています。

キャリア継続や登用には課題が残る

一方で、日本全体ではなお男女間の格差が大きい状況が続いています。世界経済フォーラムの「ジェンダー・ギャップ指数2025」では、日本は148か国中118位となっており、とくに経済分野や意思決定層への参画に課題が残っています。こうした社会全体の構造的な課題は、企業における女性活躍の進みにくさとも無関係ではありません。

順位	国名	値
1位	アイスランド	0.926
2位	フィンランド	0.879
3位	ノルウェー	0.863
4位	イギリス	0.838
5位	ニュージーランド	0.827
～
117位	アンゴラ	0.668
118位	日本	0.666

女性の就業が進んでいても、社会全体ではなお男女間の格差が残っていることがわかります。企業においても、採用だけでなく、育成や登用まで含めた継続的な取組が求められています。

とくに課題が表れやすいのが、企業の意思決定層への女性登用です。
内閣府男女共同参画局の「女性役員情報サイト」によると、2025年の女性役員比率は全上場企業で14.0％、東証プライム市場上場企業でも17.7％にとどまっています。女性役員が一人もいない東証プライム企業の割合は2.5％まで下がっているものの、意思決定層への参画が十分に進んでいるとはいえません。

女性役員比率は上昇傾向にあるものの、依然として高い水準とはいえません。女性活躍推進法への対応では、情報公表にとどまらず、将来の管理職・役員候補の育成や登用機会の設計まで視野に入れることが重要です。

【関連記事】女性管理職の比率はなぜ低いのか｜原因と対策について解説

女性活躍推進法への対応ステップ

女性活躍推進法への対応では、行動計画を作ること自体が目的ではありません。自社の現状を把握し、課題に応じた目標と取組を定め、実施・検証・公表までを一連で進めることが重要です。

1．自社の状況把握と課題分析

最初に行うべきなのは、自社の女性活躍に関する状況把握と課題分析です。
採用した労働者に占める女性比率、男女の平均勤続年数の差、労働時間の状況、管理職に占める女性比率などを確認し、自社のどこに課題があるのかを整理します。

また、課題分析では、単に数値を確認するだけでなく、「なぜその状態になっているのか」まで掘り下げることが大切です。
たとえば女性採用比率が低いのか、採用後の継続就業に課題があるのか、管理職候補の育成機会に偏りがあるのかによって、取るべき施策は変わります。最初の分析が曖昧だと、後の行動計画も形だけになりやすいため、この段階を丁寧に行うことが重要です。

2．一般事業主行動計画の策定

課題が整理できたら、一般事業主行動計画を策定します。計画には、計画期間、数値目標、取組内容、実施時期などを盛り込みます。

ここで大切なのは、自社の課題に対応した目標にすることです。たとえば、女性の応募が少ない企業と、女性は多いが管理職比率が低い企業とでは、設定すべき目標も取組内容も異なります。採用、配置、育成、両立支援、登用などのどこに課題があるのかを踏まえて、実効性のある計画に落とし込む必要があります。

3．社内周知・外部公表・届出

策定した一般事業主行動計画は、社内に周知し、社外にも公表したうえで、都道府県労働局へ届出を行います。

社内周知は、単なる共有ではなく、管理職や現場が計画内容を理解し、実行段階で動ける状態をつくるために重要です。また、外部公表は求職者や取引先、投資家などに対して、自社の取組姿勢を示す意味もあります。制度対応として必要だから出す、ではなく、企業としてどのような課題を認識し、何に取り組むのかを明確に伝える視点があると、情報発信としての質も高まります。

4．取組の実施と効果測定

行動計画は、策定しただけでは意味がありません。定めた取組を実施し、その結果を確認しながら、必要に応じて見直していくことが重要です。

たとえば、女性管理職比率の向上を目標にした場合でも、研修を実施しただけで終わるのではなく、候補者層の拡大につながったのか、昇進機会の設計に変化があったのか、実際の登用に結びついているのかまで確認する必要があります。数値の変化と取組内容をセットで振り返ることで、次の改善につなげやすくなります。

5．情報公表の進め方

情報公表では、2026年4月1日施行の改正により、101人以上の企業で「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」が必須項目となりました。301人以上の企業はこれらに加えて2項目以上、101人以上300人以下の企業は1項目以上の追加公表が必要です。公表項目を選ぶ際には、自社の課題や取組内容とのつながりが見えるように整理することが大切です。

また、情報公表は単に数値を並べるだけでは十分ではありません。厚労省の資料でも、男女間賃金差異は女性の登用や継続就業の進捗を測るうえで有効な指標となり得る一方、数値の大小だけに終始せず、管理職比率や平均継続勤務年数などをあわせて分析することが重要だと示されています。公表の場としては、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」の活用が適切と案内されています。

女性の活躍を推進するポイント

女性活躍推進を進めるうえでは、制度対応や情報公表だけでは十分とはいえません。数値目標を掲げるだけでなく、採用、育成、登用、定着までを一貫して見直し、女性が継続的に活躍できる環境を整えることが重要です。とくに、将来の管理職・役員候補をどのように育てるか、現場の運用をどう変えるかといった視点が、実効性を左右します。

1．経営層・管理職層の意識改革

女性活躍推進は、人事部門だけで完結するテーマではありません。経営層や管理職層が重要性を理解し、全社として優先度の高い取組であると明確に示すことで、現場での実行力も高まりやすくなります。

また、女性活躍推進が進まない背景には、無意識のバイアスや、従来の働き方を前提としたマネジメントが影響している場合もあります。制度を整えるだけでなく、評価や配置、育成の考え方を見直し、管理職層の意識改革につなげることが重要です。

2．多様なキャリアを選択できる仕組みづくり

女性活躍推進では、画一的なキャリアパスを前提にするのではなく、一人ひとりが状況に応じて多様なキャリアを選択できる環境を整えることが大切です。ライフイベントの有無にかかわらず、挑戦の機会や成長機会が得られる仕組みづくりが求められます。

たとえば、昇進や異動、専門職としての成長など、複数の選択肢を用意することで、将来のキャリアを描きやすくなります。女性活躍推進を進めるうえでは、働き続けやすさだけでなく、その先の活躍や登用につながる仕組みまで設計することが重要です。

3．教育体制の強化

女性管理職や将来のリーダー層を増やしていくには、早い段階から計画的に育成していくことが欠かせません。登用の直前だけでなく、日々の業務経験や研修、上司との対話を通じて、段階的に成長を支える教育体制が必要です。

また、本人向けの育成だけでなく、上司や管理職側が適切に育成・支援できるようにすることも重要です。候補者の育成を個人任せにせず、組織として継続的に支える体制を整えることで、女性活躍推進の実効性が高まりやすくなります。

3．情報公表を活用した改善の推進

男女間賃金差異や女性管理職比率などの数値は、公表すること自体が目的ではなく、自社の課題を把握し、改善につなげるために活用することが重要です。数値を確認することで、採用、継続就業、育成、登用のどこに課題があるのかを整理しやすくなります。

また、情報公表をきっかけに、自社の取組や進捗を継続的に見直すことも大切です。公表を単なる義務対応で終わらせず、課題の可視化と改善のサイクルにつなげることで、女性活躍推進の取組をより実効性のあるものにしていくことができます。

【関連記事】女性活躍を推進したい企業が取り組むべき6つの施策│事例を交えて解説

女性活躍推進に取り組む企業の事例

女性の活躍を企業主体で取り組むことは現代において不可欠な要素ではありますが、具体的に何をすればいいのかわからない事業主も多いでしょう。厚生労働省では、女性活躍推進において模範的かつ先進的な取り組みをしている企業を紹介しています。その中でも「株式会社丸亀製麺」「三承工業株式会社」の2社の事例を紹介します。

株式会社丸亀製麺│長く働ける環境の整備とキャリアアップ支援で女性活躍を推進

東京都渋谷区に本社を構える飲食業界大手トリドールグループの丸亀製麺。日本全国、並びに海外9の国と地域で1,000店舗以上を展開し、讃岐釜揚げうどんを主力とする外食チェーンです。正規・非正規合わせて約6割が女性と人数割合においては男性を上回るものの、女性の管理職がいないという課題を抱えていました。

丸亀製麺では女性管理職を育成するために、「女性活躍推進プロジェクト」を発足。管理職として必要な知識やノウハウについて1ヵ月に1〜2回の頻度でプロジェクト勉強会を開催しました。そして、2023年1月の管理職登用試験で現場担当（営業）部門で初めて女性が管理職に昇進しました（本部機能部門では、全体の女性管理職比率は7.7％）。

今後の主な施策は、現場で働く女性が育休や産休を取りやすい環境づくりです。店長クラスの女性でも育休や産休を遠慮なく取得でき、復帰の際には以前と同じ役職に就ける体制を目指しています。子育てと両立しながら働ける仕組みの整備を進めることで、男性より女性の平均賃金が高いという実績を作ることに成功しました。

具体的な取り組みとしては、仕事と育児の両立支援のため、短時間勤務制度の期限は法律で定められた「3歳未満まで」を、社内規定として「10歳まで」に延長しています。今後もさらに女性が活躍し、ライフステージの変化があっても安心して長く働ける環境を強化する方針です。

三承工業株式会社｜多様な視点を取り入れることで生まれ変わった会社の風土

岐阜市にある、建設業を営む三承工業。創業当初は完全な男社会だったようですが、変わるきっかけとなったのは社員アンケートでした。「こんな会社、早く辞めたい」など赤裸々につづられた回答を踏まえて一念発起。さらに代表の西岡徹人さんが脳梗塞で倒れるという事態もあり、一気に会社全体で風土改革に動き出したようです。

ブランド推進室を中心に「カンガルー出勤」と名付けた子連れ出勤制度やノー残業デーなどの改革に乗り出しました。さらに女性管理職比率の向上や職能系資格取得の推進など、国や県が示した女性活躍推進の指標にもとづいて取り組みを進めたところ、社内の女性社員が躍動。会社の売り上げも5倍以上に高まったようです。

現在は女性社員が50％以上になるなど、女性が活躍する会社に変貌を遂げた三承工業ですが、成功の秘訣は「多様な視点を入れること」だと代表の西岡さんは語ります。時短勤務やフレックス勤務を取り入れることで、それぞれの状況に合わせて柔軟にはたらける環境の整備に取り組んだことが大きかったようです。

現在では女性社員を対象としたキャリアプランの面談も実施しているようで、特に非正規の働き方を選択しているメンバーに対しては、今後のプランやキャリア転換なども踏まえた提案の強化を目指しています。

【関連記事】女性活躍推進の成功事例10選│取り組み内容・共通点を解説

まとめ｜女性活躍推進で経営課題の解決を

女性活躍推進法への対応は、単に行動計画を策定し、情報を公表するだけで完結するものではありません。2026年改正では、101人以上の企業における情報公表義務が強化され、企業にはこれまで以上に実効性ある取組が求められるようになりました。制度対応をきっかけに、自社の課題を把握し、採用・育成・登用・定着までを一貫して見直していくことが重要です。

また、女性活躍推進は、人材確保や企業価値向上の観点からも重要性が高まっています。数値の公表を義務対応で終わらせず、課題の可視化と改善の起点として活用することで、取組の実効性は高まりやすくなります。制度に対応するための施策ではなく、持続的な成長につながる人材戦略として捉えることが、これからの企業には求められています。

よくあるご質問

Q.女性活躍推進法で企業に求められる対応は？

A.対象となる企業は、女性の活躍に関する状況把握・課題分析を行い、行動計画の策定・届け出・公表などが求められています。

パーソルグループでは、女性活躍推進に向けた取り組みの実態などをまとめた調査レポートを公開しています。レポートの詳細は、以下のリンクよりどなたでも無料でダウンロードしていただけます。
>>女性管理職比率と組織運営傾向に関する調査レポート

Q.女性活躍推進法とは？

A.女性活躍推進法とは「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」のことで、企業において女性が活躍しやすい環境をつくることが目的です。
>>女性活躍推進法とは