女性活躍推進の企業事例10選│共通の取り組みと成功要因を解説

女性が社会で活躍するには、能力を十分に発揮できる環境づくりや仕事と育児の両立支援など、企業のサポートが大きく関わってきます。

本記事では、女性活躍推進が求められる理由とともに、企業の取り組みを課題別に紹介します。

なぜ女性活躍推進が必要なのか

女性活躍推進が必要とされる理由は、大きく2つあります。

人材不足の深刻化

少子高齢化に伴う人口減少により、さまざまな影響が予想される「2030年問題」。主に15歳以上65歳未満の生産年齢人口が減少することで、企業が深刻な人材不足に陥る可能性があります。

パーソル総合研究所の予測では、2030年の労働需要が7,073万人であるのに対し、供給される労働人口は6,429万人と、644万人もの人材不足が発生する見通しです。この人材不足を解消するために、女性の力が必要になっています。

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女性活躍推進法の施行

厚生労働省によると、令和5年の女性の労働人口は3,124万人、労働力人口総数に占める割合は45.1％。女性の労働人口は年々上昇するなど女性の社会進出は着実に進んでいます。

一方で、妊娠や出産などのライフステージの変化に伴う離職や女性管理職の比率の低さ、所得水準など男女間の差は根強く残っています。

「女性活躍推進法」は、女性が仕事で個性や能力を十分に発揮できる社会の実現を目的とした法律です。2016年4月に施行され、複数回改正されています。

2022年7月8日の改正で、国・地方公共団体や一定規模以上の企業に対して下記が義務付けられました。

• • 自社の女性の活躍状況の把握、課題分析
  • 一般事業主行動計画の策定、社内周知・外部公表
  • 一般事業主行動計画表の策定の届出
  • 取り組みの実施、効果測定
  • 女性の活躍に関する情報の公表

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女性活躍推進法施行の背景

女性活躍推進法が施行された背景に、世界と比較して日本女性の社会的・経済的な地位向上が遅れていることが挙げられます。

世界経済フォーラム（World Economic Forum：WEF）が公表した「ジェンダー・ギャップ指数2025」によると、日本の順位は146カ国中118位。2024年から横ばいで、項目別に見ると経済的男女格差が大きいことが明らかになっています。

指導的地位にある女性の割合

日本の女性役員比率は、2013年から少しずつ上昇しています。内閣府・男女共同参画局によると、2024年のプライム市場上場企業における女性役員の割合は15.6％でした。上場企業の役員に占める女性役員比率は上昇しているものの、日本を除くG7諸国の平均38.8％（2022年）と比較すると、世界から後れをとっていることが分かります。

非正規雇用労働者の割合

総務省が公表した「労働力調査（基本集計）平均結果の要約」によると、令和6年の非正規雇用者の割合は男性が22.5％に対し、女性は52.6％。雇用形態に関しても、男女間に差があることが分かります。

女性活躍推進法は、このような日本の現状を変えることを目指して制定されました。

えるぼし認定・プラチナえるぼし認定

女性活躍推進法に基づき、一般事業主行動計画の策定・届出等を行った事業主のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良である等の一定の要件を満たした事業主は、都道府県労働局への申請により、厚生労働大臣の認定（えるぼし認定）を受けることができます。

えるぼし認定とは、女性の活躍を推進している企業が取得できる制度です。えるぼしの「える」はアルファベットの「L」に由来し、「Lady（女性）」や「Lead（手本）」、「Laudable（称賛）」などを意味します。

また、2020年6月から女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主の方への認定（えるぼし認定）よりも水準の高い「プラチナえるぼし」認定が創設されました。「プラチナえるぼし」は、えるぼし認定を受けた事業主の中でも一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が特に優良である場合に認定を受けられるようになります。

「プラチナえるぼし」に認定された事業主は、一般事業主行動計画の策定・届け出が免除されます。また、厚生労働大臣が定める認定マークを自社の商品や備品、広報活動などに利用できるため、認定企業としてのPRやブランディングにもつながります。

女性活躍推進の成功事例で見るべきポイント

女性活躍推進の成功事例を課題別に紹介します。自社が女性活躍推進に抱える課題と取り組む目的を踏まえた上で、参考にすると良いでしょう。

課題1．女性の採用ができない

女性の採用に成功した会社の事例を見てみましょう。「株式会社読売エージェンシー」「株式会社栄和産業」「勇心酒造株式会社」の3社です。

事例①株式会社読売エージェンシー│えるぼし認定の取得を機に新卒採用での女性応募者が増加

2017年から女性活躍推進の取り組みを始めた読売エージェンシーは、えるぼし認定の取得を目指し「女性管理職比率を20％以上にすること、女性の副部長が1人以上になること」という新たな目標を設定しました。

目標達成に向けて、以下の2つの取り組みを行いました。

• • 従業員向けアンケートを行い、目標達成に向けての課題を抽出
  • 自治体の研修動画を活用して、女性従業員にキャリア形成支援研修を実施

えるぼし認定を取得してから新卒採用の女性応募者が増え、2018年度以降は女性の採用数が男性を上回る結果に。従業員の女性割合も2017年の30％から38％に増えました。社内には、女性の活躍が当然のことという意識が定着しており、女性の意見や提案が認められる環境が構築されています。

事例②株式会社栄和産業│ものづくりの世界で活躍する女性の増加を目指す

製造業という業種から女性従業員が多くなかった栄和産業は、2016年の女性活躍推進法の施行を機に女性の採用を積極的に行うようになりました。

具体的な取り組みは、以下の3つです。

• • パンフレットやYouTubeを活用して男女問わず活躍できる職場であることをアピール
  • 全新入社員に製造現場での実習を経験させ、女性が製造現場で働く際の課題を抽出
  • 工場に女性専用トイレを設置するなど設備面の見直し

取り組みを続けた結果、女子学生からの応募が増え、全従業員168名のうち女性従業員の数は30名まで増えました。女性がはたらくことを意識して環境整備をした結果、全従業員にとってはたらきやすい職場になってきたといいます。

事例③勇心酒造株式会社│男女均等な採用選考や管理職登用を徹底することにより、女性のキャリア形成を支援

男女平等の感覚が自然に根付いていたという勇心酒造は、化粧品製造・販売事業を始めたことで女性従業員の割合が増加しました。現在の女性従業員比率は56％と半数以上を女性が占めています。

以下が、具体的な取り組みの内容です。

• • 経営層による男女平等の採用や管理職登用の実践
  • 「管理職（グループ長補佐以上）の女性社員を7名以上とし、その女性割合を30％以上とする」目標を設定

化粧品事業を始めたことやえるぼし認定を取得したことを機に、女性の応募者が増えたといいます。現在は、採用応募者の7割を女性が占めるまでに。採用者の女性比率は増加傾向です。

課題2．女性社員の定着率が低い

女性の場合、妊娠や出産などのライフイベントがはたらき方にも影響します。仕事と家庭を両立しながらはたらき続けられる環境が整っていないと、退職をせざるを得ないケースもあるでしょう。女性社員の定着率の向上を実現した「株式会社共立アイコム」「株式会社コジマ」「イー・バレイ株式会社」「ピジョン株式会社」の事例から、企業ができる対策を探っていきましょう。

事例④株式会社共立アイコム│従業員にはたらき続けてもらうための環境整備が女性活躍に寄与

広告やプロモーション事業を行う共立アイコムは、技術を持った女性従業員が出産や子育てを理由に退職する機会に多く遭遇しました。

育児や介護を理由に女性がキャリアを中断せず、はたらき続けられる環境をつくるために、下記の取り組みをしました。

• • 従業員の意向調査でエンゲージメント、キャリアについての考えを把握
  • キャリアコンサルタントの面談を実施
  • 「ほめシール」の活用で、社員同士の関わりを活性化

共立アイコムでは、出産を理由とした退職は過去10年間ないそうです。さまざまなはたらき方をする従業員がいることで多様なロールモデルができ、はたらき方を柔軟に選択できるようになりました。

事例⑤株式会社コジマ│店舗で実例を積み重ね、キャリアを諦めない両立支援の推進

家庭電化製品および電気製品の販売を行うコジマは、育児を理由とした退職者が多いという課題を抱えていました。

この状況を改善するために、女性の活躍支援に向けた取り組みを行っています。

• • 短時間制度の改定
  • 両立支援制度の理解促進
  • 困りごとを相談できる複数の窓口の設置
  • 両立支援制度の利用者の事例やキャリアアップ事例などの情報の発信

店長代理の女性社員の育児休業取得率の増加に加え、男性の育児休業取得率も上昇しています。

事例⑥イー・バレイ株式会社│ワーク・ライフ・バランスを促進し、女性が長くはたらける職場を実現

機械、電気・電子、ソフトウェアの3つの分野で開発支援、生産支援、業務改革支援を行うイー・バレイ。技術職のため、従業員の多くは男性で女性管理職は一人もいない状況だったそうです。

現行の制度は女性が長くはたらき続けるには不十分であることが問題に。女性はもちろん、全従業員がはたらきやすい環境を目指した両立支援をスタートしました。

• • 行動計画目標の策定
  • ホームページをリニューアルして女性でもはたらきやすい職場であることをアピール
  • 育児・介護による短時間勤務・フレックス勤務制度の導入
  • 短時間正社員制度の採用
  • テレワークの本格導入
  • デジタル化による業務の効率化
  • セルフキャリアドッグ制度

上記の取り組みにより、えるぼし認定と愛知ファミリーフレンドリー企業などの認定を取得。制度が充実したことで、育休後に退職する従業員が減りました。また、女性従業員は2016年の18名から24名に増加し、女性管理職も誕生しました。

事例⑦ピジョン株式会社│各種制度づくりにより従業員の仕事と家庭の両立をサポート

育児用品を取り扱うピジョンは、仕事と育児を両立できる環境が整っていながら、男性従業員が育児休業を取得するケースが少なかったといいます。

そこで、仕事と家庭の両立を支援する制度の導入や取り組みを実施しました。

• • さまざまな特別休暇・休職制度の導入
  • テレワーク勤務制度
  • コアレスフレックスタイム制度
  • 育児レポートの提出
  • 社員で作り上げる育児制度プロジェクト

上記の取り組みにより、女性従業員が育児を機に退職をすることがなくなり、仕事と家庭を両立しながら管理職になるケースも増えてきました。取り組みを進めたことで、育児をしながらはたらくことが当たり前という認識が従業員に浸透するなどの効果があったといいます。

課題3．女性管理職の候補者がいない

日本の女性管理職の比率は低く、候補者の不在はどの企業にとっても切実な課題といえます。「社会福祉法人美芳会」「ちばぎん証券株式会社」「株式会社北海道銀行」の事例から、解決のヒントを探りましょう。

事例⑧社会福祉法人美芳会│業界をリードした、女性が活躍しやすい職場環境の整備

高齢者向けサービス事業を展開する美芳会。女性が多い社会福祉業界において環境の整備は重要な取り組みであることから、当時の理事主導の下2016年から女性の活躍を後押しする施策を進めました。

• • 女性のキャリアアップに関する外部研修への参加
  • 人事制度に関する法人内勉強会および外部研修への参加
  • 全国の社会福祉法人との合同キャリアアップ研修の企画、実施
  • キャリアアップを目指した資格の取得方法
  • 職員の成長をサポートする月に一度の1on1面談の実施

実際にキャリアアップ制度や研修を利用した女性管理職がロールモデルとなり、昇進を目指す女性職員が増えるなどの好循環につながっています。

事例⑨ちばぎん証券株式会社│女性社員との個人面談や女性社員同士の交流会を通じ、コミュニケーションを重視

2016年の女性活躍推進法の施行を機に、女性活躍推進の取り組みをスタートしたちばぎん証券。「第1期に女性管理職比率を15％以上、第2期に20％以上」という目標を設定した行動計画を策定しました。

目標の実現に向けて下記の取り組みを行いました。

• • 女性社員同士の交流を深める機会の設定
  • 女性社員を対象とした面談の実施

女性のキャリア意識を醸成することを目的とした施策が功を奏し、行動計画で定めた目標を達成しました。

事例⑩株式会社北海道銀行│制度や取り組みの拡充により継続的なキャリア形成をサポート

北海道銀行の職員の半数を占めるのが女性職員。その女性職員が安心して働き続けられる環境を整備する取り組みを始めました。

• • 職員のワーク・ライフ・バランスの向上を図る制度の充実
  • 一部の女性職員を対象とした「キャリアデザイン研修会」の実施
  • 女性経営職・管理職の育成を目的とした「Womenʼs Do研修会」の実施

2018年時点で女性管理職比率は16.8％になるなど女性管理職が順調に増加しています。職場にロールモデルがいることで、女性職員のキャリアに対する意識の変化にもつながっています。

ここまで課題別に女性活躍推進の事例を紹介しました。組織の規模や抱えている課題はそれぞれ異なるため、他社の成功事例をそのままなぞっているだけでは形ばかりの女性活躍になってしまいます。

他社の成功事例に共通しているのは、自社の課題や目的を明確にした上で、施策を講じている点です。まずは「自社がなぜ女性活躍推進を必要としているのか」を考え、状況に合わせて施策をアレンジすると良いでしょう。

【関連記事】女性活躍を推進したい企業が取り組むべき6つの施策│事例を交えて解説

女性活躍推進施策に取り組む際の4つのポイント

企業が女性活躍推進施策に取り組む際に、押さえておくべき4つのポイントについて解説します。

1．目標設定をする

女性活躍推進を形ばかりのものにしないためにも、組織としての方向性と「自社にとってなぜ女性活躍推進が必要なのか」を明確化することが先決です。

目標を設定する際は、女性活躍を推進するメリットを自社の事業領域に当てはめて考えると良いでしょう。「女性の役員や管理職を何名増やす必要があるのか」などニーズを明らかにすることで目標を決めやすくなり、自社に必要な施策を見極めることができます。

2．経営トップなど、上位層が取り組みを発信する

社内には女性活躍に抵抗を感じる社員もいるため、ボトムアップで行っても、有耶無耶になる可能性が高いです。トップが世間に向けて公表する、役員会議やメールマガジンを活用するなどさまざまな媒体を通じてメッセージを発信しましょう。組織が女性活躍に本気で取り組もうとしている姿勢が伝わり、社内の意識改革につながります。

3．過剰な配慮をしない

時間的な制約がある女性がはたらきやすい制度に変更することは重要です。しかし、周囲が一方的に「子育て中の女性社員への配慮」だと思い込み、出張や部署異動、新規プロジェクトへの挑戦などのメンバーに加えないことで、女性が成長する機会を得られなくなってしまいます。難易度の高い仕事に挑戦をする機会を与えるなど、経験を積む場を用意しましょう。

チャレンジすることで新たな刺激を得られ、仕事への意欲が高まり、将来的に管理職候補になる女性が増える可能性があります。

4．ロールモデルは時間的制約のある女性から輩出する

ロールモデルは、時間的な制約の中ではたらく女性が望ましいでしょう。時間的な制約なくはたらける、いわゆるスーパーウーマンをロールモデルにすると管理職のハードルが上がってしまい、一般的な女性社員が「自分には無理だ」と自信をなくしてしまいかねません。女性社員が自身のはたらき方に近いと感じる女性をロールモデルにすることで、尊敬と同時に共感を抱くことができます。

社内にロールモデルに適した女性がいない場合は、他社の事例を紹介するのも一つの方法です。また、スーパーウーマンに過去の失敗談や周囲にフォローしてもらった経験を話してもらうことで女性社員に親近感を抱いてもらう方法があります。後者の場合、壇上で話してもらうのではなく、女性社員とテーブルを囲んで話すなど、より近さを感じてもらう演出をします。

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女性活躍を推進する6つの施策

制度の見直し

女性の活躍を推進するためには、仕事と育児を両立できる環境を整えることが重要です。

産前産後休業や育児休業はもちろん、さらに女性活躍を目指すようであれば復帰した後でも第一線で活躍できるような復職支援制度を作る必要があります。

また、保育費用の保証制度を作るなど、女性の仕事以外の負担を取り除くことで仕事に復帰しやすくなり、パフォーマンス向上にもつながります。

はたらき方を柔軟に選択できる制度の導入も必要です。リモートワークやコアタイムのないスーパーフレックス制度など、子育てをしながらはたらく従業員を後押しできます。

採用基準の変更

女性社員の採用を拡大し、母集団を増やすことが重要です。さらに、自社の採用ページに女性の写真を使用したり、女性社員のインタビューを掲載したりするなど、女性が活躍できる職場であることをアピールできるようなイメージ施策もセットで推進することが重要です。

女性を採用した際には、企業側が女性社員に対し、自社で活躍してほしいという意向をはっきりと伝えると良いでしょう。組織が期待する役割を伝えることで、女性のモチベーションを高められ、昇進への意欲につながります。また、長期継続してはたらく意向を持つ女性の採用や定着率の向上も期待できます。

さらに、女性に向けた配慮も必要です。建設業界のように男性の割合が多い職場の場合、女性用の更衣室やトイレを設置するなど就業環境の整備も必要です。

女性社員の教育への投資

女性の昇進意欲には、自分で目標を設定し可能性を広げていくキャリア自律意識が関わっています。キャリア自律意識には、新規プロジェクトの経験や異動経験などの環境要因が大きく関わっており、その一つに教育があります。職場を離れ、異なる環境に身を置いて学ぶ越境体験をすることで刺激を得られ、今後のキャリアに対して前向きになれると考えられます。

とはいえ、時間的制約の中ではたらく女性は、学ぶ機会が得られにくい現状があります。社内の選抜研修に意識的に女性を選出するほか、企業が費用を負担して外部講座を受けてもらうなど、積極的にスキル開発の機会を設けると良いでしょう。

女性にさまざまな経験を積んでもらい、スキルアップを図ることで、時間的制約を抱えていても高い生産性ではたらくことができ、組織の活性化にもつながります。

管理職の評価基準に「女性の育成計画」の策定を盛り込む

女性の昇進意欲に良い影響を与えるのが、育成マインドを持つ上司の存在です。部下を管理職に引き上げ、サポートしてくれる上司がいると、「うまくいかなくても自分らしくがんばろう」と女性がチャレンジしやすくなります。

管理職の評価項目に女性の育成計画作成を盛り込むことで、研修のアウトプットにつながる側面もあります。

ただし、人事評価に関わる施策のため、闇雲に取り入れると社内の理解を得られなくなってしまいます。自社にとっての必要性や女性社員と管理職それぞれのメリットも考えた上で判断すると良いでしょう。

キャリア研修を行う

キャリア研修は、ライフイベントが訪れて時間的な制約ができたときも自身のキャリアをイメージでき、活躍するビジョンを持てることを目的に行います。なるべく早期に研修を実施することが望ましいです。

研修では、時間的制約があってもはたらき続けることの意義を伝え、キャリアを諦めない選択肢があることを理解してもらいます。また、リーダーになることで身につけられる経験やスキル、得られるメリットを説明し、負担が大きいと思われがちな管理職のイメージの刷新も図ります。

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リーダーシップ研修を行う

リーダーシップ研修は、自信の醸成やスキルアップなどを目的として複数回行います。「自分にはリーダーは向いていない」などの先入観を持ち、リーダーになることに消極的な女性を選出します。

具体的には、これまでのキャリアや経験の棚卸しを通じて、自身の強みや適性の掘り起こしをします。同時に、男性の画一的なリーダーシップだけでなく多様なリーダーシップ像があることを理解してもらい、自分らしいリーダーシップについて考えます。

また、プレゼンテーションスキルやロジカルシンキングを学び、組織課題について考え提言するなどの経験を通じ、新たな刺激を得られます。

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パーソルグループが行う女性管理職増加施策の支援

「女性管理職を増やしたいけど、どのようにアプローチすればよいのか分からない」という企業に向けて、パーソルグループは多様な社員研修サービスを提供しています。

女性管理職養成研修

女性が管理職になることの自信を醸成し、スキルアップを図ることが目的です。

これまでのキャリアや経験の棚卸しを踏まえて、自身が気付いていなかった適性の掘り起こしをします。同時に、多様なリーダーシップ像があることを理解し、自分らしいリーダー像について考えます。

研修では、職場におけるコミュニケーションスキルやプレゼンテーションスキル、ロジカルシンキングなど、管理職に求められるスキルを磨きます。

女性社員キャリア開発研修

これまでのキャリアを振り返り、自身の強みを認識するなど自己理解を深めます。さらに、自身のキャリアビジョンを描き、実現のために自分が何をするのかを明らかにします。

女性社員モチベーション向上

女性の帰属意識を高めたり、主体性を育むことを目的として実施します。これまでのキャリアやはたらき方を振り返るほか、組織の課題解決を行うなどさまざまなアプローチがあります。

女性リーダー異業種交流

異なる業界や環境ではたらく女性たちとプロジェクトワークを行う越境体験の場を設けます。マッチング方法や参加企業の数、業種などは研修ごとに異なりますが、越境体験を通じて女性が新たな刺激を得られ、能力開発のきっかけになるでしょう。

メンター・メンティ研修

メンター・メンティの信頼関係の構築を目的として行います。研修を通じて、相手とのものの見方の違いや考え方の違いを認識し、多様性を認め合うことができます。さらに、双方のコミュニケーションの姿勢やスキルの向上も見込めるでしょう。

育休復帰前後研修

育休復帰前の女性社員は、仕事と家庭の両立や復帰後の配属先配属先、ブランクを経てはたらけるのかなど、さまざまな不安を抱えています。1年間を振り返り、自身にできることや育休復帰前の不安感を整理することで具体的な備えを明確にします。参加者の情報交換の機会も設けるなど、複数のアプローチから女性の不安解消を図ります。

女性管理職養成研修と女性社員キャリア開発研修を組み合わせて複数回行うなど、企業の女性活躍方針や風土に合わせてカスタマイズしています。

まとめ

女性活躍の促進には、制度の導入や研修の実施など環境面のアプローチが大きく影響していることが分かりました。本記事を参考に、自社に適した施策を取り入れてみてください。

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