リーダーシップ研修の目的とは？対象者やプログラム内容を紹介

リーダーシップ研修とは、リーダーとしての知識や能力を身につけるための研修です。社会情勢の変化や労働人口の減少によって、優秀な人材を育成する必要性が高まってきました。次世代リーダーの育成が必要と考えている企業が増えているという調査結果もあります。

本記事では、リーダーシップ研修に求められるものや、必要とされる背景、研修の進め方について解説します。

リーダーシップ研修とは

リーダーシップ研修とは、リーダーシップが求められる人材に対し、リーダーとしての知識や能力を身につけてもらうための研修です。その目的は、組織や企業の目標達成や生産性向上です。

リーダーシップとは？

そもそも「リーダー」とは、集団の力を引き出し、成果を出すために周囲に対し影響力を発揮する存在です。
チームをまとめ、組織の目標達成にむけて最適な方法を選択し周囲を巻き込んで取り組むことから、大きな成果が見込めるようになります。

リーダーの能力が事業の成功に与える影響力は大きく、リーダーの能力次第でメンバーのモチベーションやパフォーマンスが変わります。組織が同じ方向を向き、共通の目標を達成するためにも、集団の力を引き出せる優秀なリーダーが必要です。

人材不足が深刻化する今、少ない人数で大きな成果をあげるためにも、メンバーの能力を引き出すリーダーは、企業にとって重要な人材だといえるでしょう。

また、今の時代のリーダーシップには、変化を予測しながら行動できる力も求められています。テレワークの浸透により、対面でのコミュニケーションの機会が減少し、さらにはDX（デジタルトランスフォーメーション）も推進され、はたらく環境は大きく変化し続けています。

先が見通せない時代だからこそ、「変化が起こるのは必然」と捉え、行動できるリーダーシップの力が重要です。

リーダーシップ研修の目的

リーダーシップ研修の目的は、組織の生産性向上です。研修で役割の認識やリーダーシップの能力を身につけて成長することにより、組織の生産性向上を目指します。

メンバーの信頼関係を強固にすることで、組織全体を活性化させることも一つの目的といえます。リーダーが一人ひとりと向き合い、コミュニケーションを積み重ねることで、互いの考え方や価値観への理解が深まります。

リーダーシップを身につけるべき対象者

リーダーシップを身につけるべき対象者は、「管理職」「中堅社員」「次世代リーダー」に大きく分かれます。

管理職

管理職は、業務において実際にマネジメントを実施する立場です。新たに管理職になった人材に対してリーダーシップ研修を受講させるのは一般的なケースでしょう。実際にマネジメントを行う前にリーダーシップ研修を受けることで、管理職に必要なリーダーシップを理解した状態で実務に取り組めます。

中堅社員

今後リーダーになりうる中堅社員に対し、リーダーシップ研修を開催する企業も少なくありません。即座にリーダーシップを発揮し業務に活かせるよう、事前にリーダー候補となる人材に対し研修を実施しておきましょう。リーダーとしての適性を判断することもできます。

次世代リーダー

次世代リーダーとは、リーダーや管理職ではなく「将来の経営者候補」です。

近年では、経営幹部候補や将来の経営者候補に対してリーダーシップ研修を実施する企業が増加しています。経営幹部候補の研修は、管理職や中堅社員への研修とは異なり、事業を継承するための人材の育成が目的です。

いま求められるリーダーシップとは？

これからのリーダーに求められるのは、カリスマ性に即したものやメンバーを引っ張っていく能力ではなく、メンバーの強みを引き出す能力です。時代にあわせて変化を察知・予測し、周囲を巻き込みながら対策を立て、検証し、突破していく能力が求められています。

メンバーの力を最大限に引き出す力

そもそも「リーダー」とは、集団の力を引き出し、成果を出すために周囲に対し影響力を発揮する存在を指します。組織全体が方向性を合わせ、共通の目標を達成するためには、優秀なリーダーの存在は欠かせません。

まずは組織やチームとして、「どのような成果を出すべきか」リーダー自ら目標と方向性を示し続けることが大切です。チーム全体が同じ方向を向いて業務へ取り組むことができれば、チームに一体感が生まれ、業務の生産性も向上します。

人材不足が深刻化する今、少ない人数でも大きな成果をあげるためにも、メンバーの能力を引き出す力はいま重要なリーダーシップといえるでしょう。

変化を予測し、仮説・検証しながら行動できる力

テレワークが浸透したことによって、顔を合わせたコミュニケーションの機会が減少し、さらにはDX（デジタルトランスフォーメーション）も推進され、働く環境は大きく変化し続けています。

先が見通せない時代だからこそ、「変化が起こるのは必然」と捉え、どれだけ先を見通して行動できるかが重要だといえます。

例えば「3年後には、どのような課題が起きるだろうか」と、リーダー自らが将来に向けた問いを持ち続けることで、不測の事態が起きた場合にも慌てず柔軟に軌道修正できるようになるでしょう。

リーダーシップ研修が必要とされる背景

パーソル総合研究所の調査では、企業が今後2～3年で注力したいテーマとして「次世代リーダーの育成」がテレワークの推進に次ぐ2位でした。このことからも、企業がリーダーシップを必要としていることが読み取れます。

今後2～3年で注力したい人材・組織テーマ

リーダーシップ研修、ひいては次世代リーダーの育成が必要とされる背景としては、以下の要素が挙げられます。

労働人口の減少

日本では少子高齢化が進み、生産年齢人口である15～64歳の人口も1995年以降減少しています。総務省の調査によると、生産年齢人口は2015年と2060年で100対60の比率になるとされています。

日本の人口推移

さらに、パーソル総合研究所が中央大学経済学部の阿部正浩教授と共同開発した「予測モデル」では、2030年には、7,073万人の労働需要に対し6,429万人しか労働供給できないという結果が出ています。

2030年に想定される労働人口

労働人口の減少によってさらなる人材不足を引き起こしていることからも、限られた人材で成果を出し続ける必要性が高まっています。

リーダーシップ研修の実施で、チームの目標達成に向けどう行動すべきか判断し、チームを導く牽引力を育成すれば、一人ひとりが最大限のパフォーマンスを発揮でき、結果として組織・チーム全体の生産性向上が期待できます。

外部環境の急速な変化

企業を取り巻く環境は、ITやAIによってさまざまな変化を遂げ、グローバル化やコロナ禍を機にテレワークの浸透も急速に進んでいます。

現代は複雑で予測困難な状況にあり、VUCA時代と言われています。VUCA時代に対応するためには、ビジョンやミッション達成に向け、急激な変化に対応し、周囲のメンバーからの信頼と、周囲を巻き込む推進力を持ったリーダーが求められているのです。

メンバーからの信頼と決断力を持ったリーダーがいれば、予測できない事態が発生した場合でも、チームを正しい方向に導けるでしょう。

年功序列型から成果主義への変化

従来の日本の雇用は終身雇用や年功序列など、いわゆる「メンバーシップ型雇用」が主流でした。

しかし、社会の変化により国内から世界へと市場が拡大しつつあります。企業が競争に打ち勝ち生き残るには、組織に長く所属している人材よりも、成果をあげられる人材が重要視されるようになりました。そのため、変化にも柔軟に対応し、チームを牽引できるリーダーシップを持った人材が必要となってきたのです。

人材への投資価値の高まり

近年では、日本でも人的資本経営という言葉が浸透してきました。人的資本経営は以下のように定義されています。

人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方

投資家が企業の評価基準として重要視しはじめたことにより、人的資本に対する情報開示を求められています。

ISOからは、情報開示に対するガイドラインとして、ISO30414「人的資本に関する情報開示ガイドライン」が公開されており、その中にも「リーダーシップ」が定義されています。国内外問わず人的資本経営への関心は高まっており、投資家に対して適切な取り組みを行っている企業だと示すためにも、リーダーの育成が必要なのです。

【対象別】リーダーシップ研修のプログラム内容

リーダーシップを身につけるには、さまざまな視点でのアプローチが必要です。育成したいリーダー人材の能力に合わせて、実施するプログラムを選びましょう。ここでは、パーソルグループが実施しているリーダーシップ研修を例に、対象者ごとに取り組むべきプログラムを解説します。

【管理職向け】リーダーシップ研修プログラム

管理職向けの研修は、一般的にミドルマネージャー層が対象です。ロバート・キーガン氏が提唱した「成人発達理論」によると、多くのミドル世代は「見方や考え方の枠組み」を理解する点が課題となります。そのため、研修を通じて世界観を広げ、柔軟に対応する力を培うことが大切です。

メンバーの動かし方

リーダーとして直面する課題に対し、解決に必要なコミュニケーションスキルと対人スキルを身につけるプログラムです。

リーダーは目標達成に向け、チームを牽引していく力が求められます。研修を通じて、情報を見極め、組織の課題と戦略について説得力をもってメンバーに伝えられるようになるでしょう。さらに、フィードバック能力も養え、重要な組織課題の対処に必要な支援やリソースを確保する力も養えます。

【中堅社員向け】リーダーシップ研修プログラム

中堅社員には幅広い役割が求められます。上司の補佐に携わったり、後輩の指導を行ったりすることが考えられますが、場合によってはリーダーとして明確なポジションがないことから、自身に求められる役割を理解していないこともあります。

研修を通じて、自身の担当業務以外にも意識をひろげることを学んでいくことで、新たな視点を得ることができるでしょう。

仕事の任せ方

「仕事の任せ方」は、メンバーに確実に仕事を任せるための対人関係能力を習得するプログラムです。

自分でやるべきか、メンバーに任せるべきか、任せられるかといった判断する能力を養えます。全体から見た業務や役割を位置付け、メンバーが理解できるように対話する能力も習得できます。

テレワーク時代のリーダーシップ

「テレワーク時代のリーダーシップ」は、メンバーが遠隔地で作業するチームのパフォーマンスを最大化する方法を学ぶプログラムです。

以下の3つの心理的ニーズが、チームのパフォーマンスにどのように影響するかを理解でき、チームの結束に必要なポイントを理解できます。

• 有能感：知識や能力を持った人材であることを認められたいという欲求
• 関係性：チームのメンバーと一緒に働きたいという欲求
• 自律性：目標達成に向け、ガイドラインをもとに自己判断して行動したいという欲求

遠隔地に多様なメンバーを抱え、チームの生産性を向上させていくための力を養えます。

【次世代リーダー向け】リーダーシップ研修プログラム

次世代リーダーは、将来的に組織の経営者や幹部となりうる人材を指します。早い段階から研修を通じてリーダーシップを育成することで、計画的な人材戦略を進めていきましょう。

人を動かす話し方

「人を動かす話し方」は相手の関心を引き、行動してもらうための話し方を身につけるプログラムです。

相手の要求と自分の目的達成の双方に焦点を当てて考えを整理し、相手に自分の考えが確実に実現されるように働きかける力を養えます。反発する相手にも対応する方法も習得できます。

メンバーとの信頼関係の構築

「メンバーとの信頼関係の構築」プログラムは、さまざまな状況での課題に対処するために必要なリーダーシップを学びます。

プレッシャーがかかる状況でもメンバーと信頼関係を築き、ポジティブな職場環境を維持するための原則を学びます。演習やディスカッションを通して、基本原則をもとにメンバーと信頼関係を築き、厳しい状況でポジティブな行動を取る力を養えます。

着想・発想力、アイデアのビジネス化力

変化し続ける環境に柔軟に対応するには、市場の捉え方を変えてみたり、変革に結びつける感度を培うことが重要になってきます。

組織が成長し続けるためには、新たな価値を生み出し続けることが欠かせません。自社内で培われていた技術や業務への専門性をベースに、潜在価値を発見したり価値の実現方法を具現化するプロセスを学ぶことで、新たなイノベーションを実現する力を養います。

リーダーシップ研修の進め方

いきなり研修内容を決めるのではなく、まずは組織やリーダー人材の課題を把握し、目的を明確にしたうえで研修の方針を定めます。また、研修の実施が成果につながっているのかを振り返るためにも、研修後の評価とフィードバックも欠かせません。

リーダーシップ研修を実施するための計画の立て方を解説します。

解決すべき課題を明確にする

まずは、解決すべき課題とリーダーシップ研修の目的を明確にします。課題や目的が曖昧な場合、研修の実施が目的となり、実践に活かす能力を養えません。

リーダーシップが必要となる組織課題を把握し、研修の目的を明確にすることで、方向性が定まります。以下のような目的を設定し、研修の方向性を定めましょう。

• 今後管理職になるメンバーにマネジメントに必要な能力を習得させたい
• リーダー候補である中堅社員に、自社が求めるリーダーシップを伝えたい
• リーダーの適性を持つメンバーを見極めたい

研修内容を定める

組織課題や目的に沿って、研修内容と対象者を決定します。研修修了後に「どのような状態になって欲しいのか」を決め、その状態から逆算して内容を決めると良いでしょう。

ここで注意したいポイントは、研修内容を詰め込み過ぎないことです。複数の組織課題に対し、ひとつの研修を実施した場合、方向性がブレてしまいます。受講者は研修をなぜ受けているのか適切に理解できなくなり、期待する効果が望めません。

効果のある研修にするためにも、自社が抱える組織課題が複数ある場合は、優先順位をつけたうえで研修内容を決めましょう。

研修形態を決める

研修形態には、社内研修や社外研修、オンライン研修などがあります。研修の目的や内容によって、座学なのかグループワークなのかといった実施形式も定めましょう。

また、研修を外部委託する場合、課題や研修の目的を共有したうえで、委託する必要があります。以下は、3つの研修形態の特徴や選定するうえでの留意点です。

研修形態	特徴
社内研修	・ひとつの場所に集まって研修を実施する ・外部講師を招くことが多い
社外研修	・企業や外部機関に出向き、研修を受講する ・環境が整った場所で実施できるが、社内研修よりもコストがかかる
オンライン研修	・受講者が集まる必要がないため、どこからでも参加できる ・受講者同士の交流が生まれにくい ・ 録画データで繰り返し学習できるものもある

フィードバックを実施する

研修形態を決めたら、フィードバックの実施計画を立てます。研修を実施すれば知識や能力が身につくわけではありません。研修の成果を評価し、タイムリーかつ細やかに受講者にフィードバックすることにより、受講者に気付きを与えられます。

フィードバックを実施する一番良いタイミングは、行動した直後です。時間が経つと記憶も曖昧になり、効果が薄れてしまいます。効果的なフィードバックをするには、以下のポイントを押さえる評価基準と評価方法を決めることが大切です。

• • 行動にフォーカスする
  • 話す事項についての「事実」を積み重ねる
  • 振り返りを具体化しゴールを設定する

評価者の主観を入れず、客観的な事実を具体的に整理することにより、評価の信頼度が高まります。数量や分量、時間軸など「何をどう変えていけばいいのか」を想像しやすい情報を入れると客観性が高まります。受講者に気付きを促すフィードバックを心がけましょう。

リーダーの効果的な育成方法

リーダー育成には2種類あり、「若手リーダー」「上位リーダー」のどちらを育成したいかによって、効果的な育成方法が異なります。効果的にリーダーを育成する方法を、若手リーダーと上位リーダーに分けて紹介します。

若手リーダーの育成

若手リーダーの育成には、経験から学ばせることが大切です。僅かでも予算と権限を与える、何か1つでも重要なことを決めさせるなど、小さなタスクから成功体験を持たせましょう。

もちろん丁寧なサポートやフィードバックも欠かせません。一つ一つの成功体験が積み重なれば、責任感や利他の精神が強化され、徐々に大きなリーダー経験でも力を発揮できるようになるでしょう。

また、若手社員の登用に積極的な企業だと、新入社員を子会社の社長に抜擢したり、経営戦略を経営幹部にプレゼンさせたりと、事業育成と人材育成を同時に進めるような育成を行っていることもあります。

自社の目指す方向性や戦略によって、どのような育成が最適か考えていくことが大切です。

上位リーダーの育成

経営を担うような管理職クラスのリーダーは、若手層とは異なり、3つの行動変化を起こさせる必要があります。

• 積極的依存：自分で頑張るのではなく他者を頼る
• 選択的対応：関与すべきことを見極める
• 新たな人脈形成：幅を広げてくれる助言者を求める

良いリーダーが率いる組織・チームは、従業員のエンゲージメントも高くなり、必然的にパフォーマンスが向上します。特に、リーダーの行動・価値観・意思決定といったパーソナリティが及ぼす影響は大きく、従業員の士気にもかかわります。

研修と現場での経験、双方を通じて効果的に育成していきましょう。

リーダーシップ研修を外部委託すべき理由

研修を実施するトレーナーが専任者としていない場合、リーダーシップ研修は内製ではなく外部へ委託（アウトソーシング）することがおすすめです。ここでは、リーダーシップ研修を外部委託すべき理由について解説します。

実績や専門的なノウハウを有しているため（ノウハウの活用）

リーダーシップ研修は、自社で実施するよりも研修会社に依頼する方がより効果的なものになります。

研修会社の講師は、人材の教育を専門としたプロです。専門的なノウハウを持つ研修企業には、実績豊富な数パターンの研修カリキュラムも用意されているため経験も知識も豊富です。
ベースのカリキュラムに加え、事前のヒアリングによって企業に合わせた独自のプログラムを追加する研修会社もあるため、自社にとって最も効果的な研修を実施できます。

自社でリーダーシップ研修を行う場合、人材の教育に不慣れな社員が講師を勤めては説得力を感じられない可能性があります。受講者の理解度にも差が出ることも想定され、結果的に効果のない研修となってしまうことになりかねません。

専門的なノウハウを有した外部リソースを積極的に活用していきましょう。

中長期的な人材育成が想定されるため（外部リソースの活用）

リーダーシップ研修を外部委託することは、ノウハウだけでなく中長期的な人材育成にも有効です。

リーダーシップ研修を自社で設計・実施するには、ノウハウだけでなく相応の時間やコストを要します。また、研修を実施してもその効果を定着させることが困難なリーダーシップ研修は、効力が発揮されるには数カ月、数年を要するケースもあるでしょう。

多くの時間や人件費を投入しても、定着に時間がかかるようであれば、外部リソースを活用して教育コストを削減させることは有効な手段です。

リーダーシップ研修のご相談はパーソルグループへ

企業を取り巻く環境が大きく変化する中、チームを牽引し、行動できるリーダーの育成は必要不可欠です。

パーソルグループでは、次世代のリーダーとなる若手に向けた研修「リードマイチャレンジ®」から、ミドル世代のものの見方や考え方の枠組みを広げる「リードマイトランジション」など、幅広い育成プログラムを提供しています。

【研修テーマ】

• • 自己革新プログラム（PMI®）：一人ひとりの意識や行動を組織にどう活かすのか、組織力強化にどうつなげるかを考えます。
  • リードマイチャレンジ®：25～34歳の若手中堅人材を対象に、主体的な挑戦を通じて自ら成長・発達するための基盤をつくります。
  • リードマイトランジション：リーダーシップの基本を習得したミドル世代を対象に、自己の「見方や考え方の枠組み」に気づき、内省の視点を養うことで自分と他者を捉える世界観を広げます。
  • GL（Genuine Leadership）リーダーシップ強化プログラム：一人ひとりがリーダーシップを発揮できるよう、仕事の任せ方やや戦略を成果につなげる方法、組織とメンバーの成長をつなげる方法など幅広くリーダーシップを強化します。
  • エンパワーメント実践プログラム：メンバーが自律的に行動できる力を引き出すための、マネジャーとしての働きかけ方を学びます。

そのほかにも、研修対象者や課題感によって最適なカリキュラムをご提案します。次世代の経営を託せる人材を育てたい方はパーソルグループにご相談ください。

まとめ｜自社が求めるリーダーを育成しよう

リーダーシップ研修は、組織や企業の目標達成や生産性向上を目的としてリーダーに必要な知識や能力を養います。

外部環境の変化や労働人口の減少、人材の投資価値の向上といった背景に伴い、リーダー人材の必要性はますます高まっています。これからのリーダーに求められる変化に適応するスキルやメンバーの能力を引き出すスキルを身につけるためにも、マネジメント人材やリーダー候補人材に向けた研修実施を検討しましょう。

リーダーシップ研修を実施する際には、人材開発や人材育成に特化した外部のプロフェッショナルに委託することも1つの手段です。育成人材や育成リソースに課題をもつ企業は、研修のアウトソーシングを検討してみましょう。

よくあるご質問

Q.リーダーシップ研修の効果を高めるには？

A.リーダーシップ研修の効果を高めるには、キャリア・階層によってプログラム内容を分けることをおすすめします。若手社員であれば「着想・発想力、アイデアのビジネス化力」を、管理職であれば「戦略を成果につなげるスキル」など、研修テーマに工夫を持たせましょう。

パーソルグループではキャリアや階層別におすすめの研修プログラムをまとめています。研修プログラムの詳細は、以下リンクよりどなたでも無料でダウンロードいただけます。

【無料DL】人材育成課題を解決する“社員研修”のススメ

Q.リーダーシップ研修の内容は？

A.リーダーシップ研修は、以下のような内容があります。

・戦略を成果につなげるスキル
・仕事を任せるスキル
・テレワーク時代のリーダーシップ
・人を動かす話し方
・メンバーとの信頼関係の構築
・着想・発想力・アイデアのビジネス化力

リーダーシップを身につけるには、さまざまな視点でのアプローチが必要です。育成したいリーダー人材の能力に合わせて、実施するプログラムを選びましょう。

>>【対象別】リーダーシップ研修のプログラム内容

Q.リーダーシップ研修の目的は？

A.リーダーシップ研修の目的は、組織の生産性向上です。リーダーシップを持つ人は、集団の力を引き出し、成果に向けた方向性を自ら示すことができます。

チームをまとめ、組織の目標達成にむけて最適な方法を選択し周囲を巻き込んで取り組むことから、大きな成果が見込めるようになります。

>>リーダーシップ研修の目的