フィードバックとは？手順とコツをわかりやすく解説

ビジネスシーンで広く行われている「フィードバック」。しかし、適切な実施ができておらず、部下の成長につながっていないケースも散見されます。フィードバックの方法を誤ると、成長を促せないどころか、モチベーションやエンゲージメントを下げる要因にもなりかねません。

適切なフィードバックをするには、以下の２点が大切です。

• • フィードバックの種類・型を知る
  • 手順に沿ってフィードバックをする

ビジネスシーンでよく使われるフィードバックの種類や例文、フィードバックの手順や実施効果を高めるポイントを中心に解説します。効果的な人材育成のためにも、部下の成長を促すフィードバックを目指しましょう。

ビジネスで使われるフィードバックの意味

ビジネスシーンでのフィードバックは「問題の解決や成長促進を目的とし、実際に取った行動やパフォーマンスの評価を行動した本人に伝えること」を指します。

【フィードバックの例】

• • 次のプレゼンからは、もう少しゆっくり話してみてください
  • この資料はとても見やすいですが、数字を強調するともっと論理的で分かりやすい資料になるよ

このように、相手の行動を具体的に評価するのがフィードバックのポイントです。

また、フィードバックの語源は「feed（養分・食べ物）」＋「back（戻す）」であり、成長を促すために養分を戻す意味合いが含まれています。フィードバックという言葉は制御工学の分野で使われ始めたとされており、医学や心理学の分野でも広く用いられています。そこから派生して、ビジネスシーンでもフィードバックという言葉が使われるようになりました。

ビジネスシーンでのフィードバックは、すでに起きた出来事から見えてきた課題や問題、対処を客観的に見つめ、今後の行動変容につなげるのが基本アクションです。

フィードバックをする側には、以下の2つの力が求められます。

• • 課題や問題、褒めるべきポイントを見抜く力
  • 相手に「得られた教訓を今後にどう生かすのか」を分かりやすく伝える力

フィードバックがもたらす効果

フィードバックは、業務上の問題を解決したり従業員の成長を促したりするだけではなく、従業員が抱いている不満や不公平感の解消にもつながります。

上司と部下の信頼関係構築

フィードバックの場は、部下は自己認識を深められ、上司は今まで気づけなかった部下の考えや悩みなどに触れられる貴重な機会となるため、相互理解が進み、信頼関係の構築につながります。

適切なフィードバックにより、上司と部下の間で起こりがちな3つのギャップを解消できます。

いずれも「知っているであろう」「分かってくれているであろう」という思い込みから生まれるギャップと言えます上司と部下が互いの思いや考え、認識を明らかにし、共有することで、二者間のギャップを埋められるようになるでしょう。

部下の育成

フィードバックは、部下の成長を促し、自社や組織の業績向上へとつなげるために行うものです。フィードバックにより部下のパフォーマンスやモチベーション、エンゲージメントが向上すれば、おのずとその目的の達成可能性は高まるでしょう。

パフォーマンスの向上

フィードバックの実施によって弱点や課題が明確になり、部下は改善に向けた具体的な行動が取りやすくなります。努力の方向性が定まれば、結果としてパフォーマンスは向上するでしょう。

また、上司が部下の進捗状況を確認し、フォローできるのも、定期的なフィードバックを行うメリットです。部下の成長をサポートする姿勢を示すことで、部下は自身の仕事に自信を持ちやすくなり、業務効率や生産性の向上につながります。

【関連記事】生産性向上とは？具体的な6つの施策や業務効率化との違いを解説

モチベーションの向上

部下にとって、フィードバックは、上司が自身の仕事に対してどのような評価を下しているかを知る機会でもあります。部下の努力や成果を認めるポジティブなフィードバックは、モチベーションの向上に直結します。

一方、「どうすればより良い成果が得られるか」を示す建設的なフィードバックも、モチベーションアップに効果的です。上司が部下の成長に関心を持ち、フィードバックを通して適切な支援を行うことで、部下はより意欲的に仕事に取り組むようになるでしょう。

【関連記事】モチベーションマネジメントとは｜低下する原因と具体的な改善施策

エンゲージメントの向上

フィードバックを通したコミュニケーションは、部下と上司の信頼関係を強化します。上司が一方的に伝えるのではなく、部下の意見や提案に耳を傾ける姿勢を見せることで、部下は自身の業務に対する責任感を高め、組織全体の目標達成に向けて貢献する意欲を抱くでしょう。

また、上司が自社やチームを体現する存在であればあるほど、部下は組織の一員としての帰属意識を持ち、より高いエンゲージメントを発揮する傾向にあります。

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フィードバックの種類

ビジネスシーンで行われるフィードバックにはさまざまな種類があり、目的や場面によって使い分けるとより効果的です。代表的な5つのフィードバックを紹介します。

• • コンストラクティブフィードバック
  • ポジティブフィードバック
  • ネガティブフィードバック
  • 360度フィードバック
  • インフォーマルフィードバック

それぞれの特徴を押さえて、実際のフィードバックに生かしましょう。

コンストラクティブフィードバック

コンストラクティブフィードバックとは、誤った行動に対して肯定的に指摘しつつ、より良い方向へと導くフィードバックの手法です。コンストラクティブフィードバックでは、部下なりに導き出した考えや行動をまず肯定した上で、具体性や客観性に基づいて建設的なフィードバックを行います。

部下は失敗したいと考えて行動しているわけではありません。そのことを念頭に置いて、成長につながるフィードバックを行いましょう。

ポジティブフィードバック

ポジティブフィードバックとは、部下がとった望ましい行動や成果が出た行動を挙げ、その結果を共有するフィードバックの手法です。フィードバックはおのずと前向きな内容になるので、部下の自己肯定感やモチベーションの向上も期待できます。

漠然とほめるのではなく、「できているところ」や「良い影響を与えているところ」に目を向けて、具体的に伝えましょう。

ネガティブフィードバック

ネガティブフィードバックとは、今後の課題を明らかにし、改善策を共有するフィードバックの手法です。現状維持ではなく、さらにパフォーマンスを高めてほしいときに、相手を正しく指摘することで成長を促します。

ただし、人によっては過度なストレスを感じる恐れもあるため、伝え方には十分な配慮が必要です。「こうすればもっと良くなる」といったポジティブフィードバックと併せて伝えましょう。

360度フィードバック

360度フィードバックとは、上司だけでなく同僚や部下、他部署、取引先など、さまざまな人たちが互いにフィードバックし合う手法です。多角的な視点での評価ができるため、上司が気づけなかった部分を見つけられるでしょう。

立場が異なる複数の人によって評価がされるため、部下は「新たな自分」を発見できるかもしれません。ただし、大勢の人に責められるようなネガティブフィードバックに転ばないよう、注意が必要です。

インフォーマルフィードバック

インフォーマルフィードバックとは、人事考課や面談の場ではなく「日常的に」適切なタイミングでフィードバックをする手法です。相手の具体的な行動に対して、できる限り「そのとき、その場で」伝えられるように心がけましょう。

とくにネガティブなフィードバックを行うときほど、時間を置かずに伝えることが大切です。

フィードバックの手順

適切なフィードバックは、部下の成長促進やモチベーションアップ、信頼関係の構築などを実現し、組織の成長にプラスの影響をもたらします。正しい手順を知って、効果的なフィードバックを行いましょう。

1．事前準備

話す側の頭の中が整理されていなければ、聞き手も混乱してしまいます。伝えたい内容は事前に書き出しておきましょう。事前準備のポイントは、以下の3点です。

・期待する人材像を明確化しておく

部下に担ってほしい役割や立場、周囲に与えてほしい影響などを具体的に示しておくことで、フィードバックを受ける部下も同じイメージを持ちやすくなります。

・話す事項についての「事実」を積み重ねる

業績に対してのフィードバックであれば成果およびプロセス、期待する行動に対してのフィードバックであればビジョンの実践状況など、客観的な事実に基づいたデータを集めましょう。

・振り返りを具体化しゴールを設定する

伝えるべきことを徹底的に具体化しましょう。数量や時間軸などを含め、「何をどう改善すればいいのか」「ゴールはどこか」が明確に理解できる情報を用意することで、より効果的に伝えられます。

2．フィードバックの実施

実施にあたって、フィードバックの目的を部下に伝えましょう。フィードバックは部下の成長を願って実施されるものであり、フィードバックの場で話された情報は外部へ漏らさないことも約束することで、部下に安心感を与えます。

多くの場合、フィードバックを受ける側は緊張していたり、警戒心を抱いたりしています。相手をリラックスさせ、フィードバックを前向きに受け入れてもらうためにも、開始前に説明することが大切です。

目的の確認ができたら、フィードバックの内容に入ります。目標と結果に対するフィードバックであれば、目標設定から取り組みのプロセス、成果、反省点や今後の課題について共有し、話し合いましょう。
フィードバックが苦手な方や慣れていない方は、以下の5つの型に合わせてフィードバックを行うと、スムーズに実施できるでしょう。

• • サンドイッチ型
  • SBI型
  • ペンドルトン型
  • FEED型
  • KPT型

サンドイッチ型

サンドイッチ型とは、ネガティブなフィードバックをポジティブなフィードバックで挟む手法で、相手のモチベーション低下を抑えられます。初めに褒めて、指摘・改善点を伝え、最後にもう一度褒めて締めくくります。

SBI型

SBI型とは、状況、行動、影響といった順でフィードバックをする手法で、以下の単語の頭文字を取ったものです。

• • Situation：状況
  • Behavior：行動
  • Impact：影響

情報を整理しながら伝えられるフィードバックの手法であるため、伝える相手の理解度が高まりやすくなります。

ペンドルトン型

心理学者ペンドルトン氏が考案したフィードバックの手法で、以下の順で投げかけを行いながらフィードバックを進めるのが特徴です。

• • 話す内容を確認
  • 良かった点
  • 改善点
  • 今後の行動計画（アクションプラン）
  • まとめ

一方的にフィードバックをするのではなく、互いにコミュニケーションを取りながら進めることで、部下自身が今後の行動や改善点について考えることができます。

FEED型

FEED型は、相手の行動から改善策までを4ステップで伝えるフィードバックの手法です。おもにネガティブフィードバックを行う際に用いられます。「FEED」は以下の頭文字を取ったものです。

• • Fact：事実
  • Example：指摘する理由
  • Effect：影響
  • Different：改善点

事実として部下の行動を述べた上で、なぜ指摘を行うのか、その理由を伝えます。その後、行動による影響を示し、改善点を明示して締めくくりましょう。

KPT型

KPT型は、振り返りや改善を目的としたフィードバック手法で、「Keep」「Problem」「Try」の3つの視点で進めます。とくに、プロジェクトや業務の進捗を見直す際に活用される手法です。

• • Keep：継続すべきこと
  • Problem：課題
  • Try：改善点

良かった点や成功した点を挙げ、部下の自信を高めた上で、課題や改善が必要な点を指摘し、今後試してみるべきアプローチや行動を提案します。KPT型もネガティブフィードバックと親和性が高い手法ですが、対話をしながら進めることによって一方的な押し付けを避け、部下の自発的な成長を促します。

3．クロージング

今後の方向性が明確になったら、上司と部下間で改めて具体的な行動についてすり合わせましょう。また、その実現のために必要な指導や自己啓発の方法についても話し合い、要点を整理します。

フィードバックは一方的に切り上げるのではなく、部下からの質問を受け付け、しっかりと答えた上で締めくくりましょう

フィードバックの効果を上げるコツ

フィードバックは、部下が大きく成長するきっかけになり得ます。効果的なフィードバックを行うためにも、以下のポイントを意識して実施しましょう。

どのように成長してほしいのか、目標を明確にする

フィードバックは従業員の成長を目的に実施しますが、組織としてどのように成長してほしいのか、成長目標を定めておくことが大切です。目標が明確に定まっていれば、達成の度合いや行動基準も明確になるため、次なる行動に直結する具体的なフィードバックを実施できます。

目標を設定する際は、組織の求める人材像と照らし合わせつつ、部下のスキルや思いを加味しましょう達成があまりにも非現実的な目標や、トップダウンの一方的な目標設定は、部下のモチベーションの低下につながります。

部下の「行動」を指摘する

フィードバックでは、「いつ」「どんな行動に対して」「どんな状況」といった具体的な行動を指摘しましょう。

例えば「今日のプレゼンテーションでは、過去の数値データを根拠にして自分の考えを説明できていたね」のような指摘ができれば、受け手も何が良かったのかを明確に理解し、次の行動へと活かせます。

日頃から部下の行動をよく見て、具体的な行動にフォーカスした助言を心がけましょう。

上司の主観を入れない

上司の主観が入ってしまうと、部下の状況理解は曖昧になるほか、「一方的に指摘されている」と感じて不満を抱いてしまうかもしれません。なぜその行動が良い（悪い）のか、根拠とともに伝えましょう。

また、「～だったと思う」「～だったと感じた」と断定するのではなく、「～のように見えるが、どうか」「～と言われたが、どうか」というような投げかけを行い、鏡のような存在となれるのが理想的です。

できる限り部下の「行動」直後に実施する

フィードバックはなるべくタイムリーかつ細やかに行いましょう。一番良い実施タイミングは、行動した直後です。時間が経つと記憶も曖昧になり、効果が薄れてしまいます。

また、厚生労働省の調査「令和元年版　労働経済の分析ー人手不足の下での「働き方」をめぐる課題についてー」では、フィードバックを毎日行う企業は「はたらきやすい」と感じている人の割合が大きくなることも明らかになっています。

部下の緊張をほぐす

フィードバックを実施する際は、いきなり本題から入るのではなく、雑談をして緊張をほぐしましょう。

また、部下の真向かいではなく、隣り合うポジションに座ることは、相手の心理的負担を減らす効果があります。

アクティブ・リスニングを取り入れる

アクティブ・リスニングとは、相手の言葉を「解読して伝え返す」聞き方の技法です。アクティブ・リスニングの例として、以下のコミュニケーションが挙げられます。

• • 発した言葉の繰り返し（おうむ返し）
  • 重要部分やポイントの要約
  • 言葉の中に潜んでいた気持ちの言語化（感情のフィードバック）

アクティブ・リスニングには、聞き手が話し手への理解を深められる、また、話し手が自身の考えを客観視できるといった効果があります。

オープンクエスチョンを活用する

オープンクエスチョンは相手の中にある「答え」を引き出し、自発的な行動を引き出す「コーチング」の技法のひとつです。視点が変わるような質問は、相手が無意識化に抱いていた答えに気づくきっかけとなります。

オープンクエスチョンは、5W2H（だれが、いつ、どこで、なにを、なぜ、どのように、いくらで）を意識すると、尋ねる内容を考えやすくなります。また、相手が回答に時間を要するという特徴があるため、沈黙が続いても、急かさず、傾聴を心がけることが大切です。

パッシブ・リスニングを取り入れる

パッシブ・リスニングとは、「うなずく」「相槌を打つ」「じっくり聞く」などのアクションで、相手を受け止めているサインを発しながら聞く技法です。

ボディランゲージもコミュニケーションの重要な要素です。フィードバックを受ける側が「自身を理解しようとしてくれている」と感じることができれば、より活発なコミュニケーションが生まれ、フィードバックの効果も高まるでしょう。

日頃からコミュニケーションを大切にする

フィードバックを通しても信頼関係の構築は図れますが、前提となる日頃からの関係性も重要です。信頼できる上司からのフィードバックであればあるほど、部下は「自分のために伝えてくれている」と感じるでしょう。

リモートワークが進み、コミュニケーションが希薄化しやすい現代ですが、なるべくコミュニケーションを取る機会を取って信頼関係を築きましょう。

フィードバック実施時の注意点

フィードバックは、時に部下にとっては自らのマイナス面を直視する機会ともなり得ます。意欲を低下させたり、反抗心を持ったりするきっかけになってしまっては本末転倒です。

適切なフィードバックを通して部下の成長促進を図るためにも、フィードバックを行う際は以下の2点に注意しましょう。

感情的、威圧的な態度をとらない

感情的、威圧的な態度は、相手に恐怖感を与えてしまいます。

恐怖感が根底にあると、部下は萎縮してしまい、怒られないことを目的とした言動しか取れなくなってしまいます。心理的な安全が担保されていないと、フィードバックを行う意味がありません。

部下の行動が正しくないと感じたとしても、まずは相手の考えを聞くようにし、自身の感情をコントロールした対応を心がけましょう。

能力や人格、人間性を否定しない

フィードバックでは、個人の人格や能力に言及したり、他人と比較したりするような伝え方は絶対に避けましょう。「フィードバック＝苦痛」となり、部下の成長を阻害してしまうほか、ハラスメントと受け取られてしまう恐れもあります。

前述の通り、フィードバックで重要なのは「行動」にフォーカスすることです。もしネガティブな行動を指摘する場合は、改善点にフォーカスし、能力や人間性と切り離して伝えましょう。

【関連記事】ハラスメント研修とは？必要性やテーマ・カリキュラム例を解説

まとめ｜適切なフィードバックは部下を成長させる

フィードバックは、人材育成に大きく寄与する大切なコミュニケーション手段です。しかし、ただ思ったことを勢いに任せて伝えるだけでは、部下の成長にはつながらないでしょう。

「育成＝指導」と捉えられがちですが、人材育成の本来の目的は「部下の成長を支援すること」です。どの手法を取り入れて人材育成を進めるかは組織やチームによって異なるものの、自社に適したフィードバックの方法を組み合わせつつ、上司として以下の5つを重視して関わっていくことが、部下を成長させるポイントになります。

• • 過程を評価する
  • 約束を守る
  • 感謝と謝罪ができる
  • 相手の話を聞く
  • 部下を理解し受容する

効果的なフィードバックを実現するには、まずは「正しい知識と実践方法」を知ることが大切です。状況に適した手法をベースに、部下と向き合いながら「どうすればもっと成長できるか」という観点でフィードバックをしましょう。

部下の現状や立場を肯定的に捉え、良き聞き手、良きメンターとなることが、フィードバックを最大化するカギとなります。フィードバックの進め方や実践方法をさらに詳しく知りたい方は以下の資料をご参照ください。

よくあるご質問

Q.フィードバックの効果を高めるには？

A.フィードバックの効果を高めるには、部下とのコミュニケーションが欠かせません。現代ではコミュニケーションがおろそかになりがちですが、日頃から積極的に会話を心がけ、信頼関係を築きましょう。

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Q.フィードバックとは？

A.ビジネスシーンでのフィードバックとは、「問題解決や成長促進を目的として、取った行動やパフォーマンスを本人に伝えること」です。

>>フィードバックとは