フィードバックとは？意味やビジネスでの活用方法を分かりやすく解説

ビジネスシーンで広く行われている「フィードバック」。しかし、適切に実施できておらず、部下の成長につながっていないケースも多いのではないでしょうか。フィードバックの方法を誤ると、部下の成長を促せないどころか、モチベーションやエンゲージメントの低下を招く要因にもなりかねません。適切なフィードバックのためには、種類や「型」を知ることが大切です。

本記事では、ビジネスシーンでよく使われるフィードバックの種類や例文、フィードバックの実施効果を高めるポイント、そしてビジネスでの活用方法を解説します。効果的な人材育成につなげるためにも、部下の成長を促すフィードバックを目指しましょう。

フィードバックとは

フィードバックの語源は「feed（養分・食べ物）」＋「back（戻す）」の組み合わせで、文字通り「養分を戻し、成長を促す」という意味合いがあります。もともとは制御工学の分野で使われ始めた言葉とされており、後に医学や心理学の分野でも広く用いられるようになりました。そこから派生し、現代ではビジネスシーンでも使われるようになっています。

ビジネスで使われるフィードバックの意味

ビジネスシーンでのフィードバックは「問題解決や成長促進を目的とし、本人の行動や成果に対する評価を具体的に伝えること」を指します。

このように、相手の行動を具体的かつ客観的に評価するのがフィードバックのポイントです。
ビジネスシーンでのフィードバックは、すでに起きた事柄から見えた課題や改善点を本人が認識し、今後の行動変容につなげてもらうためのコミュニケーションといえます。

フィードバックを行う側には、以下の2つの力が求められます。

フィードバックの言い換え表現

「フィードバック」という言葉は、状況や相手に応じて他の表現に言い換えることができます。言葉を工夫することで相手に与える印象を調整でき、より効果的なコミュニケーションにつながります。

ポジティブな場面で使える表現	意見、助言、コメント、アドバイス
改善点を伝えるときに使える表現	指摘、評価、示唆
ビジネス文書で使える表現	振り返り、所見、考察

フィードバックの種類

ビジネスシーンのフィードバックにはさまざまな種類があり、目的や場面に応じて使い分けるとより効果的です。代表的な3つのフィードバックを紹介します。

• • コンストラクティブフィードバック
  • ポジティブフィードバック
  • ネガティブフィードバック

それぞれの特徴を理解し、実際のフィードバックに生かしましょう。

コンストラクティブフィードバック

コンストラクティブフィードバックとは、改善点を指摘する際に相手の考えも尊重しながらより良い方向へ導く、建設的なフィードバックの手法です。部下なりに導き出したプロセスや行動を一度受け止めた上で、客観的な事実に基づき「どうすればより良くなるか」を伝えます。

部下は失敗したくて行動しているわけではありません。そのことを念頭に置いて、本人の成長につながるフィードバックを行いましょう。

ポジティブフィードバック

ポジティブフィードバックとは、部下がとった望ましい行動や成果が出た行動を取り上げ、それによって生まれた良い影響を伝えるフィードバックの手法です。フィードバックはおのずと前向きな内容になるため、部下の自己肯定感やモチベーションの向上も期待できます。

漠然と褒めるのではなく、「具体的にどこが良かったのか」「組織にどのような良い影響を与えたのか」に目を向けて、具体的に伝えましょう。

ネガティブフィードバック

ネガティブフィードバックとは、今後の課題を明らかにし、改善を促すフィードバックの手法です。現状維持ではなく、さらにパフォーマンスを高めてほしいときに、課題を的確に伝えることで成長を促します。

ただし、伝え方によっては相手に過度なストレスを与えかねません。ポジティブフィードバックを併用して「こうすればもっと良くなる」といった前向きな言葉を添えるなど、伝え方には十分な配慮が必要です。

フィードバックがもたらす効果

フィードバックは、業務上の課題解決や従業員の成長促進といった直接的な効果だけでなく、従業員が抱える不満や不公平感の解消にもつながります。

上司と部下の信頼関係構築

フィードバックの場は、上司と部下の相互理解を深める貴重な機会です。部下は客観的に自己認識ができ、上司はこれまで気づけなかった部下の考えや悩みに触れられます。

適切なフィードバックは、上司と部下の間で起こりがちな3つのギャップを解消できます。

いずれも「知っているはず」「分かってくれているはず」といった双方の思い込みから生まれるギャップといえます。フィードバックを通じて互いの思いや考え、認識を共有することで、二者間のギャップを解消できるでしょう。

人材育成と成長促進

継続的なフィードバックは、部下一人ひとりの成長を促し、組織全体の人材育成につながります。部下は自身の強みや課題を客観的に把握し、目指すべき方向性を明確にできるため、自律的なキャリア形成が可能になります。組織にとっては、個々の成長が全体のスキル底上げとなり、将来のリーダー育成や事業拡大の基盤となるのがメリットです。

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パフォーマンスの向上

フィードバックによって自身の強みや弱点、課題が明確になると、部下は改善に向けた具体的な行動が取りやすくなります。努力の方向性が定まることで、パフォーマンスの向上が期待できるでしょう。

また、定期的なフィードバックは、上司が部下の進捗を確認し、タイムリーに支援する機会にもつながります。上司のサポートは部下の安心感や自信につながり、結果として業務効率や生産性の向上にもつながるでしょう。

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モチベーション・エンゲージメントの向上

自身の仕事ぶりを上司がどう見ているかは、部下の大きな関心事です。日々の努力や成果を認めるポジティブなフィードバックは、仕事へのモチベーションを直接的に高めます。

さらに、フィードバックはエンゲージメント、すなわち「組織に貢献したい」という部下の自発的な意欲を引き出す上でも極めて重要です。上司が一方的に評価を伝えるだけでなく、部下の意見にも耳を傾ける双方向の対話を行うことで、部下は「自分は尊重され、大切にされている」と感じるでしょう。

こうした信頼関係は、責任感や組織への帰属意識を育む礎となり、「このチームや会社のためにもっと頑張りたい」というエンゲージメントの高い状態を生み出します。

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イノベーションの促進

役職や立場に関係なく、誰もが率直に意見を交わせるフィードバック文化は、イノベーションの土壌となります。建設的な意見や反対意見が歓迎される環境では、部下は失敗を恐れずに新しいアイデアを提案し、挑戦できます。

こうした活発な意見交換を通して多様な視点が交わることで、一人では思いつかなかった新しい発想が生まれ、既存の枠組みを超える画期的なサービスや業務改善のヒントにつながります。

代表的な5つのフィードバックの手法と使い方のポイント（例文付き）

フィードバックの方法には、いくつかの「型」があります。伝え方に悩んだときは、型に沿って進めることでスムーズに相手に思いを届けやすくなるでしょう。ここでは、代表的な5つのフィードバック手法について、特徴と向いている場面をあわせて紹介します。

手法名	特徴	向いている場面
サンドイッチ型	良い点→改善点→良い点の順で伝える。相手が受け入れやすい	ネガティブな指摘を和らげて伝えたいとき
SBI型	状況→行動→影響の順に、客観的かつ具体的に事実を伝える	行動の評価や改善点を明確に伝えたいとき
ペンドルトン型	本人に自己評価を促した上で、改善点を一緒に考える	1on1や育成面談など、本人の主体的な気づきを促したいとき
FEED型	事実→指摘する理由→影響→改善点で構成。次のアクションにつなげやすい	指導や業務改善など、具体的な次のステップを明確に示したい場面
KPT型	Keep／Problem／Tryで構造化する、振り返りのフレームワーク	チームミーティングや定期的な振り返りの場に活用したいとき

サンドイッチ型

サンドイッチ型とは、ネガティブなフィードバックをポジティブなフィードバックで挟む手法で、初めに褒めて、次に改善点を伝え、最後にもう一度褒めて締めくくります。相手のモチベーション低下を防ぎ、前向きな気持ちで話を聞いてもらいやすいのが特徴です。

SBI型

SBI型は、「Situation（状況）」「Behavior（行動）」「Impact（影響）」の頭文字を取ったもので、この順で客観的な事実を伝える手法です。感情的にならず、起きた事柄を冷静に伝えられるため、相手の納得感を得やすくなります。

ペンドルトン型

心理学者のペンドルトン氏が考案した、相手の主体性を引き出す対話型のフィードバックの手法です。「確認→良かった点→改善点→行動計画→まとめ」のステップで、相手に質問を投げかけながら進めます。一方的な伝達ではなく、本人に考えさせることで気づきを促し、成長を支援します。

FEED型

FEED型は、相手の行動から改善策を4つのステップで具体的に伝える手法です。「Fact（事実）」「Example（理由・背景）」「Effect（影響）」「Different（改善提案）」の頭文字を取っています。特に改善を促したい場面で有効です。

KPT型

KPT（ケプト）型は「Keep（良かったこと・継続したいこと）」「Problem（課題・問題点）」「Try（次に試したいこと）」の3つの観点で振り返りを行うフレームワークです。個人だけでなく、チームの振り返りにも広く活用されます。

フィードバックの効果を上げるコツ

フィードバックは、やり方次第で部下が大きく成長するきっかけになり得ます。効果的なフィードバックを行うためにも、以下のポイントを意識しましょう。

事前準備をしっかり行う

話す側の頭の中が整理されていなければ、聞き手も混乱してしまいます。フィードバックで伝えたい内容は、事前に書き出して整理しておきましょう。事前準備のポイントは以下の2点です。

フィードバックの目的を部下に伝える

フィードバックを始める前に、まずその目的を部下に伝えましょう。部下の成長を願って実施することを伝えた上で、話した情報は外部へ漏らさないことを約束しておくと、部下は安心して話を聞くことができます。

フィードバックを受ける側は、多くの場合、緊張していたり、身構えたりしています。相手をリラックスさせ、フィードバックを前向きに受け入れてもらうためにも、この最初のステップは非常に重要です。

どのように成長してほしいのか、目標を明確にする

フィードバックでは、組織としてどう成長してほしいのか、具体的な目標を共有することも重要です。目標が明確であればあるほど現状とのギャップや達成度合い、行動基準などが明確になるため、次につながる具体的なフィードバックができるでしょう。

目標を設定する際は、組織の方針を伝えるだけでなく、部下のスキルや「どうなりたいか」という思いも尊重しましょう。あまりにも非現実的な目標や、トップダウンの一方的な目標設定は、部下のモチベーションの低下につながるため、注意が必要です。

部下の「行動」を指摘する

フィードバックで伝えるのは、人格や性格ではなく、あくまで「行動」です。「いつ、どんな状況で、どのような行動があったか」を具体的に伝えましょう。

例えば「今日のプレゼンテーションでは、過去の数値データを根拠にして自分の考えを説明できたのが良かったね」のように具体的に伝えることで、相手も何が良かったのかを正しく理解し、次の行動へと活かせます。日頃から部下の行動をよく観察し、具体的な行動にフォーカスした助言を心がけましょう。

上司の主観を入れない

上司の「こう思う」「こうに違いない」といった主観は、部下からすると一方的な決めつけに聞こえてしまうかもしれません。なぜその行動が良い（悪い）のか、客観的な事実やデータとともに伝えましょう。

具体的には、「～だった」と断定するのではなく、「私には～のように見えるが、どうか」のように、自分に見えた事実を伝えつつ、相手に問いかける姿勢が理想です。部下が自身を振り返るための「鏡」のような存在になりましょう。

できる限り部下の「行動」直後に実施する

フィードバックは、記憶が新しいうちに行うのがもっとも効果的です。時間が経つと記憶も曖昧になり、効果が薄れてしまいます。可能な限り、対象となる行動があったその日に行いましょう。

厚生労働省の調査「令和元年版　労働経済の分析ー人手不足の下での「働き方」をめぐる課題についてー」でも、フィードバックを毎日行う企業は「はたらきやすい」と感じている人の割合が大きくなることが明らかになっています。

部下の緊張をほぐす

フィードバックを実施する際はいきなり本題から入るのではなく、まずは雑談でアイスブレイクをしましょう。相手の緊張をほぐして、話しやすい雰囲気を作ることが大切です。

また、部下の真向かいではなく、隣り合うポジションに座ることは、相手の心理的負担を減らす効果があります。

アクティブ・リスニングを取り入れる

アクティブ・リスニング（積極的傾聴）とは、相手の言葉の意図を読み取り、伝え返すことで理解を示す聞き方の技法です。「要するに～だったんだね」と要約したり、「それは悔しかったね」と気持ちを代弁したりすることで、「あなたの話をしっかりと聞いていますよ」というメッセージを伝えます。

アクティブ・リスニングには、聞き手が話し手への理解を深められるだけでなく、話し手自身が考えを客観視できる効果があります。

オープンクエスチョンを活用する

オープンクエスチョンとは、「はい／いいえ」で終わらない質問や、コーチング技法のことです。相手の中にある「答え」を引き出し、自発的な行動を引き出します。

「なぜそう思う？」「具体的にはどうしたい？」といったオープンクエスチョン（5W1H）は、相手に新たな視点を与え、無意識に抱いていた考えに気づくきっかけとなります。ただしオープンクエスチョンには、相手が回答に時間を要するという特徴があるため、沈黙が続いても、急かさず、傾聴を心がけることが大切です。

パッシブ・リスニングを取り入れる

パッシブ・リスニング（受動的傾聴）とは、「うなずく」「相槌を打つ」「じっくり聞く」などのアクションで、相手を受け止めているサインを示しながら聞く技法です。

パッシブ・リスニングにおいては、ボディランゲージも重要なコミュニケーション要素です。フィードバックを受ける側が「自身を理解しようとしてくれている」と感じることができれば、より活発なコミュニケーションが生まれやすく、フィードバックの効果も高まるでしょう。

日頃からコミュニケーションを大切にする

フィードバックの効果は、日頃の関係性の質に大きく左右されます。信頼できる上司からの言葉であれば、たとえ厳しい内容でも、部下は「自分のために伝えてくれている」と素直に受け止めやすくなります。

特にリモートワークが中心の環境下では、コミュニケーションが希薄化しがちです。なるべく意識的にコミュニケーションを取る機会を設け、土台となる信頼関係を築いていきましょう。

フィードバック実施時の注意点

フィードバックは、部下が自身の課題と向き合う大切な機会です。しかし、伝え方を誤ると、かえってやる気を失わせたり、反発心を招いたりする原因にもなりかねません。

部下の前向きな成長につなげるためにも、フィードバックを行う際は以下の2点に注意しましょう。

感情的、威圧的な態度をとらない

感情的になったり、威圧的な態度をとったりすると、相手は恐怖や緊張を感じてしまいます。

恐このようなネガティブな感情が根底にあると、部下は萎縮してしまい、「どうすれば怒られないか」だけを考えるようになってしまいます。安心して話せる「心理的安全性」が担保されていないと、フィードバックが本来の意味を失ってしまうでしょう。

たとえ部下の行動が間違っていると感じたとしても、まずは相手の考えに耳を傾け、自身の感情をコントロールしながら対話することを心がけましょう。

能力や人格、人間性を否定しない

フィードバックにおいてもっとも注意したいのは、個人の人格や能力に言及したり、他人と比較したりすることです。「フィードバックは苦痛だ」という印象を与えてしまうと、部下の成長機会を阻害してしまうだけでなく、ハラスメントとも受け取られかねないため、絶対に避けましょう。

前述の通り、フィードバックで重要なのは「行動」にフォーカスすることです。もし改善点を伝える場合でも、その人の能力や人格とは完全に切り離し、「次はどうすればより良くなるか」に集中して伝えましょう。

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ビジネスにおけるフィードバックの活用事例

これまで見てきたように、フィードバックは個人の成長を促す上で欠かせません。さらに、その効果は組織全体にも及ぶと言えるでしょう。一人の成長がチームを活性化させ、チームの成長が組織全体のパフォーマンス向上につながります。そのためには、フィードバックを単発のイベントで終わらせず、組織の文化として根付かせることが重要です。

360度評価

具体的な活用事例として、まず「360度評価」があります。360度評価は、上司から部下へという一方向だけでなく、同僚や部下など、複数の立場から多角的にフィードバックを行う評価方法です。

本人は自分では気づきにくい強みや課題を客観的に認識できるため、リーダーシップ開発や人材育成の大きなきっかけとなり得ます。こうした取り組みを効果的に進めるためには、パーソル総合研究所の「LDR-ATLAS（リーダー・アトラス）」のような360度フィードバック調査ツールを活用し、客観的なデータに基づいて自己のリーダーシップ行動を振り返ることも有効です。

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1on1

より日常的なコミュニケーションの中でフィードバックを根付かせる仕組みが「1on1」です。1on1は評価のために行われるものではなく、部下の成長やキャリア、悩みの解消などを目的に、上司・部下間で定期的に行われます。継続的な対話を通じて信頼関係を深め、タイムリーなフィードバックを行うことで、部下の自律的な成長を支援するのが目的です。

1on1を意味のあるものにするためには、上司側の傾聴や質問のスキルが欠かせません。パーソル総合研究所が提供する「1on1研修」のようなプログラムは、部下が自ら考える力を引き出すための対話スキルを学ぶ上で役立つでしょう。

まとめ｜適切なフィードバックは部下を成長させる

フィードバックは、人材育成に大きく寄与する重要なコミュニケーションです。しかし、ただ思ったことを勢いに任せて伝えればいいというものではありません。伝え方ひとつで、部下の成長を力強く後押しすることもあれば、かえってその可能性の芽を摘んでしまうこともあります。

大切なのは「指導する」ことではなく、「成長を支援する」というスタンスです。まずは目的を明確にし、客観的な事実に基づいて話す内容を準備しましょう。そして、サンドイッチ型やSBI型といった手法も参考にしながら、人格ではなく具体的な「行動」に焦点を当てて伝えることも大切です。そして何より、相手の話に真摯に耳を傾ける姿勢が、フィードバックの効果を最大限に高めます。

フィードバックは単なるテクニックではなく、部下との信頼関係そのものです。正しい知識とスキルを身につけ、部下の成長を願う姿勢で臨むことが、部下一人ひとりの、ひいては組織全体の持続的な成長につながっていくでしょう。フィードバックの進め方や実践方法をさらに詳しく知りたい方は、以下の資料もぜひご参照ください。

よくあるご質問

Q.フィードバックの効果を高めるには？

A.フィードバックの効果を高めるには、部下とのコミュニケーションが欠かせません。現代ではコミュニケーションがおろそかになりがちですが、日頃から積極的に会話を心がけ、信頼関係を築きましょう。

部下とのコミュニケーション方法や面談のコツについて、パーソルグループではさまざまなテーマの研修プログラムを用意しています。研修プログラムの詳細は、以下のリンクよりどなたでも無料でダウンロードいただけます。
>>課題別に研修テーマを探せる！階層別 育成課題解決ガイド

Q.フィードバックとは？

A.ビジネスシーンでのフィードバックとは、「問題解決や成長促進を目的として、取った行動やパフォーマンスを本人に伝えること」です。

>>フィードバックとは