エンゲージメントサーベイとは？目的や効果、実施のポイントを解説

はたらき方や価値観が多様化し、企業と従業員の「つながり」に大きな変化が訪れています。そこで、従業員がはたらきやすいと感じる環境づくりの実現に向けて、注目されているのが「エンゲージメントサーベイ」です。

本記事では、エンゲージメントサーベイの意味や目的、実施するにあたってのポイント、設問例などを解説します。

エンゲージメントサーベイとは？

「エンゲージメントサーベイ」とは、従業員のエンゲージメント、つまり、はたらく人が企業活動に積極的に参与・参画している度合いを可視化するための調査です。 従業員が組織や自社が提供している商品・サービスに対して、どれくらい熱意や愛着を持っているかを測定できます。

エンゲージメントサーベイが注目される背景

エンゲージメントサーベイが注目されるようになった背景には、従業員と企業の関係性の変化が挙げられます。

かつての日本は1つの会社に定年まで勤める終身雇用が主流でしたが、昨今は個人の価値観やはたらき方に対する考え方が多様化し、いまや転職も一般的です。また、米ギャラップ社の調査「State of the Global Workplace:2022 report」によると、日本では熱意あふれる（エンゲージメントの高い）社員の割合はわずか5％という結果で、アメリカの35％やグローバル平均の22％と比較しても低い数値となっています。

そのような中で「弱くなってしまった企業と従業員の結びつきを強固にしたい」「会社の理念に共感して熱意を持った人材がほしい」と考える企業が増えたことで、注目されるようになったのが、エンゲージメントサーベイです。

「従業員満足度調査」との違い

エンゲージメントサーベイと似ている言葉に、「従業員満足度調査」があります。従業員満足度調査は会社の制度や労働環境に対する満足度を測る調査であり、従業員がどれくらい職場に居心地の良さを感じているかがわかります。
従業員満足度とエンゲージメントの違いは、数値の上昇が必ずしも組織の生産性や業績の向上につながらないところです。エンゲージメントは業務に対する意欲や積極的な姿勢といった内面的な状態がわかるのに対して、従業員満足度は制度や労働環境に不平不満がないかを確認します。

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エンゲージメントサーベイの目的

エンゲージメントサーベイを実施する目的は大きく以下の２つがあげられます。

組織課題を見える化する

エンゲージメントサーベイでは、企業の掲げるビジョンの浸透度合いや上司や同僚などとの関係性などにおいて、従業員が抱いている期待と現状のギャップを把握できます。

これによって組織の人材に関する課題が明確になるのに加えて、職場の人間関係の悪化やモチベーションの低下など、社内トラブルや離職につながりかねない問題の早期発見にもつながります。

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データを人事施策に活かす

エンゲージメントサーベイのデータは、人事施策の実施・改善に活かすことができます。

定期的にサーベイを実施し、従業員のエンゲージメントを把握しておくことで、打つべき施策の検討に役立つでしょう。従業員のエンゲージメントの推移を確認しながら施策を実施すれば、最終的に戦力となる人材の増加や業績の向上につながるでしょう。

エンゲージメントサーベイで期待できる効果

エンゲージメントサーベイを活用し、組織課題の分析と改善に取り組むことで、以下のような効果が期待できます。

離職率の低下

エンゲージメントサーベイを定期的に実施することで、モチベーションの低下や職場環境への不満などを早期発見できます。サーベイの結果をもとに、上司と部下の面談を設けたり、職場環境を改善したりすることで、エンゲージメントの改善を図りやすくなるでしょう。

従業員のエンゲージメントが高まると、会社はもちろん一緒にはたらく仲間に対しても愛着や信頼が生まれ、意欲的に仕事に取り組めるようになります。結果的に、定着率の向上や離職率の低下が期待できます。

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生産性の向上

組織のエンゲージメントが高まると、従業員が意欲的にはたらけるようになります。エンゲージメントの高い従業員は自主性が高く、自分の役割以外の業務も積極的に行います。多忙な同僚をサポートするような行動が増えれば、組織全体の生産性向上につながります。

また、エンゲージメントサーベイの結果を踏まえ、組織への貢献度が高い従業員を責任あるポジションに抜擢するといった人事施策に活かすことで、組織が活性化するでしょう。

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ハラスメントやトラブルの防止

近年、問題視されているハラスメントや、社内の人間関係のトラブルを防ぐ意味でも、エンゲージメントサーベイは有効です。周囲の同僚に直接相談するのが憚られる場合でも、個別に回答するエンゲージメントサーベイであれば、人間関係に不安があることを伝えやすい人もいるでしょう。

あからさまなハラスメントに発展していなくても、上司や同僚の何気ない言動が精神面に悪影響を及ぼしている可能性もあります。エンゲージメントサーベイは、そうしたリスクを早々に察知して対処する上でも役立ちます。

リファラル採用の推進

リファラル採用とは、自社の従業員の紹介によって新たな人材を採用する手法です。社内の状況をよく知る従業員からの紹介という性質上、採用した人材の定着率が高く、スキルやマインドのミスマッチが少ないという傾向があります。また、採用活動にかかるコストを削減できる点もメリットと言えます。

エンゲージメントの高い従業員は、自社の良さを社外にも広めてくれる可能性があるでしょう。会社をより良くしたいという思いから、優秀な人材を引き込んでくれるかもしれません。従業員のエンゲージメント向上を目指すことによって、採用活動の活発化も期待できます。

エンゲージメントサーベイ導入の7ステップ

エンゲージメントサーベイは以下7つのステップで実施しましょう。それぞれのステップについて解説します。

1．実施目的の共有

エンゲージメントサーベイを実施する目的を、従業員にあらかじめ共有しましょう。調査の意図を説明し、従業員に納得してもらうことで回答率がアップします。

2．サーベイの設問決定

従業員に回答してもらう質問を決定します。設問決定については、次の章で詳しく説明します。

3．サーベイの実施

エンゲージメントサーベイを実施します。メールなどで従業員に一斉通知し、それぞれ期限内に回答してもらう流れが一般的です。

4．調査結果分析＆課題の洗い出し

エンゲージメントサーベイの結果を分析し、課題を洗い出します。

5．課題解決に向けた施策決定

結果によって導き出された課題に対して、解決するための施策を決定します。

6．施策の実施

どの課題から解決すべきか優先順位をつけ、施策を実行します。

7．サーベイの再実施

実施した施策については、効果があったかどうか検証することが重要です。効果が見られなかった場合は、別の施策を実施します。

このようなPDCAを回すことで、課題を抽出し解決に導きます。

エンゲージメントサーベイの質問項目例

サーベイの設問項目は、分析やフィードバックがしやすいように、テーマが絞り込まれた、かつシンプルなものが望ましいとされています。また、回答は記述式ではなく、5段階や10段階で評価するほうが定量化しやすくなります。参考例として、2つの質問例を紹介します。

ギャラップ社の設問例

アメリカの調査会社ギャラップ社では、12個の設問をエンゲージメントサーベイの最適な設問としています。具体的には、以下のようなミッション・ビジョン・バリューの浸透や自己承認、上司や同僚との関係といった項目について、それぞれ5段階で評価します。

ベイン・アンド・カンパニー社の設問例

「eNPS」は、アメリカのベイン・アンド・カンパニー社が開発した指標をApple社が応用したものです。「自社ではたらくことをどの程度親しい人に勧めたいか」というシンプルな質問に対し、以下のように0～10点で評価します。

eNPSは、少ない設問項目で構成されているため、改善ポイントが把握しやすいというメリットがあります。

よくあるご質問

Q1.エンゲージメントサーベイとは？

A1.「エンゲージメントサーベイ」とは、従業員のエンゲージメント、つまり、企業との心のつながりを可視化するための調査です。従業員が会社や自社が提供している商品・サービスに対して、どれくらい熱意や愛着を持っているかを測定できます。

>>エンゲージメントサーベイとは？

Q2.エンゲージメントサーベイの目的は？

A2.エンゲージメントサーベイは、組織の課題を見える化し、データを人事施策やチーム運営に活かすことが目的です。定期的にサーベイを実施することで、組織に対するエンゲージメントの変化がわかるため、モチベーションの低下や周囲との関係性の悪化などを早くキャッチアップできます。サーベイの結果をもとに改善に向けた対策を打つことにより、効果的な人事施策やチーム運営に活かせるでしょう。

>>エンゲージメントサーベイの目的