1on1とは？目的や面談内容・従来との違い【取り組み調査あり】

1on1とは、社員の成長を促すために上司と部下がマンツーマンで定期的にミーティングをするマネジメント手法のことです。定期的に行うミーティングは「1on1ミーティング」ともよばれ、多くの企業で導入されています。

本記事では、1on1の目的や方法、実施する際に話すべきテーマ・ネタを解説します。また、話すことがなくなった際の対処法も解説していますので、ぜひ最後までお読みください。

1on1とは

1on1とは、上司と部下が定期的にマンツーマンでミーティングを行い、部下の成長を促すマネジメント手法のことです。実施されるミーティングは、1on1ミーティングとも呼ばれ、対話を通してコミュニケーションを取ることが特徴です。

例として、上司は以下のような内容を部下から聞きだし、サポートします。

• • 目標の達成状況や現在の課題
  • 仕事への悩みや不安
  • 心身の健康面
  • 今後のキャリアに対する悩み
  • プライベートな話題

1on1は15〜30分ほどの短時間、かつ週1回や月1回といった頻度で定期的に行います。株式会社パーソル総合研究所の「人事評価制度と目標管理の実態調査」によると、1on1の所要時間は平均25分程度となっています。

定期的な対話を繰り返すことで上司と部下の信頼関係が構築され、問題の解決や気づきの機会を提供できるなど、質の高いコミュニケーションを取ることができます。

1on1と人事評価面談・MBOなどの違い

1on1は、人事評価面談と混同されやすい制度ですが、目的や進め方などに違いがあります。

	1on1	人事評価面談
目的	・部下の成長促進 ・組織力の強化	・目標設定 ・評価のフィードバック
進め方	上司と部下の対話	上司から部下へのコミュニケーションが多い
話す内容	業務に関する悩みからプライベートな内容まで幅広く	部下の評価や目標の進捗確認など
頻度	週に1回～月に1回	四半期または半期に1回

まず、1on1は、部下の成長促進と企業の組織力強化が目的ですが、人事面談は部下の評価や目標などの確認やすり合わせが目的です。

また、目的の違いからコミュニケーション方法も異なります。1on1は比較的フランクな雰囲気で、部下の自発的な発言を尊重する「対話型コミュニケーション」です。一方、人事評価面談は、上司から部下への一方的なコミュニケーションが多い傾向にあります。

このような特徴があるため1on1は、MBO（＝目標管理制度）というマネジメント手法と同時に取り入れられることも多いです。MBOとは、目標到達までの管理を社員自らに促し、業務効率やモチベーションの向上につなげるマネジメントの概念です。目標達成までの道のりを自身で考えることで、スキルを磨いたり、パフォーマンスを高めたりといった自発的な行動が生まれやすくなります。

ただし、いくらMBOを取り入れているからと言って、目標管理を完全に部下に任せきりにするのは望ましくありません。そこで、上司と部下が1対1で対話し、進捗の確認や課題の解決策をディスカッションできる1on1という手法が組み合わされることが多いのです。

1on1が注目されている背景

近年、多くの企業が1on1を取り入れています。企業が積極的に1on1を導入する背景には、以下3つの理由があります。

• • コミュニケーションの機会が減る中でも、話し合いのキッカケを作れる
  • 仕事やキャリアに対する意識の多様化に対応ができる
  • 1on1の実施と目標の達成度合いに相関が見られている

コミュニケーションの機会が減る中でも、話し合いのキッカケを作れる

リモートワークをはじめ、はたらき方が多様化したことで、社員間のコミュニケーションの機会は減少傾向にあります。社内のコミュニケーションが少ないと人間関係の構築が難しく、困り事があっても「相談できない」「誰に聞いて良いか分からない」などの状況に陥ってしまう可能性があるでしょう。

しかし、上司と部下がしっかりと話し合う時間を設けられれば、良好な関係の構築が期待でき、部下が1人で問題を抱えてしまうリスクなどを軽減できます。そのための手段として、1on1の活用が進んでいます。

仕事やキャリアに対する意識の多様化に対応ができる

個人のはたらき方やキャリア・仕事に対する意識は、年々、多様化しています。株式会社日本マンパワーの「新入社員意識調査2022」によると、「仕事の中で、将来の自分についてどのようなイメージを描いていますか」という質問に対する回答が多様化していることがわかりました。

全員が同じ価値観を持ち、同じキャリアを目指しているわけではないため、従来のように一律の教育では社員のモチベーションや生産性を管理することが困難になってきているのです。

これらの変化に対応し、一人ひとりに向き合うためにも、1on1の導入を進める企業が多いのだと考えられます。

1on1の実施と目標の達成度合いに相関が見られている

実施によって目標を達成しやすくなることも、1o1が注目されている理由の1つです。株式会社パーソル総合研究所が実施した「組織マネジメントの実態調査レポート」では、労働者1,000人に対して1on1の頻度と目標の達成度を尋ねました。その結果、1on1の頻度が多いほど目標に対する達成度が高くなることが判明しました。

こうしたメリットからも、1on1の導入に踏み切る企業が増加しています。

1on1の実施目的

企業が1on1を行う目的は、主に以下の2点が挙げられます。

• • 部下の成長促進
  • 企業の組織力強化

部下の成長促進

1on1は、部下の成長を促進するための支援が主な目的です。部下は業務の悩みや不安などを伝え、それに対し上司はアドバイスやフィードバックを行います。上司が部下の考えの整理や気づきを提供することで、部下の能力を引き出すコミュニケーションが求められています。

「育成」というと「指導する」という意識になりがちですが、育成の本質は「部下の成長を支援する」ことにあります。そのためには、信頼関係の構築が重要です。部下に対しては「耳を傾ける」「サポートする」という姿勢で接しましょう。

企業の組織力強化

1on1を通し、部下が成長を実感し、やりがいをもってはたらくことができれば、組織全体のパフォーマンス向上が期待できます。職場全体の雰囲気も明るくなり、社員の定着率も向上することでしょう。

また、ゆくゆくは成長した部下が上司の立場になれば、質の高い1on1を実施できます。その結果、人材育成における好循環が生まれ、企業の組織力強化につながります。

1on1で得られる効果やメリット

株式会社リクルートマネジメントソリューションズの「1on1ミーティング導入の実態調査」では、1on1ミーティングの導入によって次のような効果を得られた企業が多数いることがわかっています。

この調査結果を参考に、1on1ミーティングで期待できる効果について解説します。

上司と部下の信頼関係が構築される

上司と部下の間で起こりがちなコミュニケーションエラーとして、「知っているだろう」「わかってくれているであろう」といった思い込みから生まれるギャップがあります。

1on1では、業務に限らずプライベートの悩みなど、幅広い話題について対話をします。互いの思いや考えを共有していくことで、双方の理解が深まっていきます。また、フランクになんでも相談することでコミュニケーションが強化され、信頼関係が構築されることが効果の一つといえるでしょう。

振り返りやフィードバックによって、部下の成長につながる

1on1を通して、上司からフィードバックを受けることで、部下は自身の長所や問題点に気づきます。行動や経験を客観的に振り返り、また自発的に課題解決しようとすることで、自ら成長していくでしょう。

組織全体の生産性が向上する

今後も人材不足が続くことが予想される中、今までと同じはたらき方では、一人ひとりの負担が大きくなり、生産性が低下してしまいます。限られた人員で競争力を維持するためには、同じ時間でより多くの生産活動ができる仕組みが必須です。

1on1では自身の悩みや課題を話すため、自身の業務を振り返る機会になるとともに、上司からの客観的なフィードバックによって気づきを得ます。結果として、一人ひとりの生産性が高まり、組織全体の生産性向上にもつながるでしょう。

定着率が向上する

1on1を通して、部下が「キャリアアップできている」「頑張りが認められている」と感じることができれば、モチベーションや組織に対するエンゲージメントが向上し、定着率の向上につながります。

1on1を実施する際の注意点

本章では、1on1における4つの注意点について紹介します。

時間的負荷が高い

1on1は、月に1回30分程度の時間をかけて実施します。またミーティング時間だけではなく、準備の時間も必要です。そのため部下の人数が多い上司であれば、1on1に必要な時間はさらに増加するため、業務時間を大きく圧迫します。

1on1による時間的負荷を軽減するためには、育成を強化したい特定の社員に絞り実施することや、1on1支援ツール（もしくはタレントマネジメントツールの1on1機能）を活用することが挙げられます。

1on1支援ツールとは、以下のような機能によって1on1の実施を効率化できるツールです。

• • 議題の事前提出
  • 会話ログのメモや共有
  • 社員の心理状態を把握するためのアンケート
  • 目標の達成度や進捗などの分析

信頼関係を構築できているつもりになる恐れがある

1on1を実施しているだけで、部下との信頼関係を構築できているつもりになってしまうケースがあります。

たとえ1on1を実施していたとしても、普段の対話が少なかったり、言いたいことが言えない雰囲気であったりした場合、適切なマネジメントが行えない可能性があります。

部下との信頼関係を構築するためには、1on1だけに頼らず、日頃からコミュニケーションを重視し、意見や本音を言いやすい環境を作ることが大切です。

雑談だけで終わってしまう可能性がある

1on1を実施しても、雑談で終わってしまうケースがあります。これは、上司側のマネジメント力が不足している、もしくは部下が主体的に1on1に臨んでいない、などが原因として挙げられます。

お互いに1on1の目的を改めて確認し、部下の特性や習熟度や前回のミーティング内容なども踏まえて、どのような話を引き出さなければいけないのか、どのようなアドバイスが有効なのかを考えておく必要があります。

効果が出るまで時間がかかる

1on1を行ったからといって、部下の能力が短期間で上がることはそう多くありません。

1on1の目的は前述の通り、部下から話を引き出し、それにフィードバックすることによって、主体的な成長を促すことにあります。

1on1によって受けたフィードバックをもとに、部下が自ら働き方や考え方を最適化させていく必要があります。つまり、効果が出るまでに時間がかかることもあるのです。

1on1の目的に対してどの程度の効果があるのかを長期的な視点で測り、時には1on1のあり方や内容に改善を加えるなど、PDCAを回すことが重要です。

1on1で話すテーマ・ネタの例（目的別）

「1on1の重要性はわかったが、実際何を話せばよいかわからない」と悩んでいる方もいるのではないでしょうか。何を目的に1on1を実施するかによって、部下へ投げかける言葉も変わってきます。本章では、1on1の目的別に話のテーマ・ネタの例をまとめました。

目標やミッションに対する進捗確認や認識合わせ

部下が持つ目標やミッションの到達状況や現在の課題などを、一緒に振り返り整理する機会を作ります。時にはアドバイスや要件の見直しなどを行い、部下や組織の成長を推進していきます。

仕事への不安や悩みを解決し、モチベーションを高める

「業務に関する悩みを抱えているが、急ぎの案件ではないため、相談する機会がない」と悩む部下も多くいます。期限がないものや緊急度が高くない悩みこそ、1on1でじっくり話すべきでしょう。

心身の健康面を確認し、メンタル不調を防ぐ

健康診断でも見えづらい心身の健康については、1on1で毎回確認することをおすすめします。

今後のキャリアについてサポートし、部下の成長を促進する

自身のキャリアに不安を感じている社員は多く、転職や離職につながる可能性もあります。キャリアについては普段の会話で話す機会が少ないため、1on1を通じて意思を確認し、サポートする姿勢を見せることで不安を解消できるでしょう。

部下との関係性を構築し、コミュニケーションを円滑にする

リモートワークを導入する企業も増えましたが、出社しないことで、コミュニケーションを取る機会が必然的に少なくなってしまい、「上司の（部下の）考えていることがわからない」と悩む方も多いのではないでしょうか。

1on1を相互理解の場とし、業務に関する内容からプライベートな内容まで話をすることで、互いの関係性構築が期待できるでしょう。

1on1の進め方

1on1を導入するためには、以下の4ステップで進めると良いでしょう。

1. 1. 導入する目的を明確にし、組織に共有する
   2. 実施する日時を決める
   3. ミーティングを実施する
   4. 継続的に実施する

1．導入する目的を明確にし、組織に共有する

まず、1on1を行う目的を明確にし、社員一人ひとりに目的を浸透させることが重要です。

特に1on1を行う上司と部下の間で、目的を共有するようにしましょう。目的を理解しておくことで、上司・部下がともに主体的に取り組むことが可能となります。

社員一人ひとりに目的を浸透させるためには、経営陣からの発信も有効です。人材育成と経営戦略の関連性や、スキルアップにより見込める効果を社内報や方針発表の場で表明することも、検討してみてください。

また、目的や意義の周知は継続的に行うことも大切です。1度周知しただけでは、社員が十分に理解できていなかったり、時間が経った際に忘れてしまったりする可能性があります。また、一部の社員には情報が届いていないといった問題も生じるかもしれません。

全社的に取り組むという意識を持ち、繰り返し周知を行っていくことで、社員への理解や納得性を醸成していきましょう。

2．実施する日時を決める

上司の都合だけで決めずに、お互いのスケジュールが合う日時を設定しましょう。また、1on1が上司や部下双方の負担にならないように、30分程度の短めの時間で設定することをおすすめします。

1on1を実施する場所も、上司だけではなく部下の意見を聞いた上で決めることが大切です。毎回同じ場所ではなく、会議室や会社の休憩スペース、オンラインなど、アジェンダによって双方が話しやすいと感じる場所を選ぶと良いでしょう。

3．ミーティングを実施する

基本的に部下から話を聞くスタイルでミーティングを行います。上司は、部下が話しやすい環境を作ることが大切です。話しやすい環境を作るには、部下の一人ひとりに関心を持ち、相手を理解する姿勢を持つことが重要です。

「上司が自分に関心をもって話を聴いてくれている」と感じてもらうことができれば、本音を引き出せる可能性が高くなるでしょう。具体的な傾聴のポイントとして以下の5つが挙げられます。

• • 質問を投げかけて部下の話を引き出す
  • 目を見て話を聞き、適度な相槌を打つ
  • すぐに答えをださない
  • 良いポイントを探し褒めることを意識する
  • 否定ばかりせず部下の考えをなるべく尊重する姿勢を取る

また、部下から聞いた内容をいつでも振り返られるように、メモを取ることをおすすめします。メモを取ることで、部下の課題や悩みに関する進捗も管理しやすくなります。1on1の記録は、クラウドツールや共有フォルダに保存しておけば、上司と部下の双方がいつでも確認できます。

4．継続的に実施する

1on1は、部下の課題などに対してすぐにフィードバックができるよう、週1回〜月1回など定期的に実施することが重要です。1on1を行う頻度は、上司と部下の業務の状況に合わせて無理なく行える頻度で実施しましょう。

継続して実施することで、上司と部下の信頼関係の構築にもつながり、社員のモチベーションが上がる、はたらきやすい環境づくりができるなど、企業にもメリットがあります。

1on1で行き詰まった際の対処法

1on1を実施していくと、「話すことがなくなった」「部下から不満の声があがった」といった課題に直面することがあります。こうした問題が生じる原因と対処法について解説します。

話すことがない、話が続かない場合

1o1で話すことがなくなった際や話が続かない場合の対策としては、話す内容を準備しておくこと、上司のコミュニケーション力を育成していくことなどが有効です。

話す内容を準備しておく

1on1の内容を準備することなく、本番で話を進めようとしても「これ以上、何を話せばよいかわからない」といった問題にぶつかりやすくなります。そのため、ミーティング前に話す内容を準備しておくことが大切です。前述した話のテーマ・ネタ例を参考に、毎度ミーティング前に話しの内容を決めておきましょう。

用意しようとしても、回数を重ねていくとネタが切れて困ることもあるかもしれません。そうした際には、過去の1on1を振り返るのも1つの手です。以前話した内容に関して、進捗はどうか、悩みはないかなどを確認するとよいでしょう。

上司のコミュニケーション力を育成する

1on1に馴染みのない部下は、上司と二人きり＝指導の場、とネガティブなイメージを抱くかもしれません。部下が緊張や警戒をしている状態では、本音で話してくれなくなり、その分話も深まりづらくなります。

部下の本音を引き出すためには、相槌を打ったり共感を示したり、傾聴を意識したコミュニケーションや、時には自身の経験談や失敗談を交えて課題解決のヒントを伝える自己開示が効果的です。

そのためにも、まずは上司のコミュニケーション力を育成しましょう。具体的なコミュニケーションスキルとして、「コーチング」「フィードバック」があります。

コーチングとは、質問をしながらコミュニケーションを取る方法です。上司は部下の自主的な行動を促すことが目的となるため、傾聴の姿勢で効果的に問いかけを行うと良いでしょう。自分自身の考えがまとまっていない社員には「はい」「いいえ」で答えられる「クローズド・クエスチョン」を混ぜながら行うことがおすすめです。

フィードバックとは、部下の行動に対して上司の考えや意見を伝え、部下の成長を支援することです。自分と部下の考えや行動の隔たりを埋めるために、時には厳しいことを伝える必要もあります。

上司がコーチングスキルやフィードバックスキルを身に付けられる研修を取り入れ、部下の成長促進につながる1on1へとブラッシュアップしていきましょう。

部下が1on1の意味を見出せていない場合

1on1ミーティングは正しいやり方で行えば、部下の成長やモチベーションの向上が期待できます。しかし、誤ったやり方で実施してしまうと、「意味を見出せない」などの不満を部下に募らせてしまうこともあります。場合によっては、1on1を苦痛に感じ、逆効果になってしまうケースもあるでしょう。そうした状況への予防、対処法についても解説します。

一人ひとりの特性に合わせてサポートする

部下に対する適切なサポート方法は、一人ひとりの特性や習熟度によって異なります。そのため上司は部下の状況やスキルの習得度などを把握する必要があります。

考え方の一例として、相手の状況に応じて自分の振る舞いを変える「SL理論」があります。SLはSituational Leadershipの略であり、相手の状況に応じて自らのリーダーシップ行動を合わせるという意味です。

SL理論ではリーダーシップを「説明型」「説得型」「参加型」「委託型」の4つの型に分類して、部下とのコミュニケーションを調整します。以下の図では、部下は習熟度の低い方から順に右下→右上→左上→左下へと成長していきます。

このように、それぞれの特性や習熟度に応じてコミュニケーション量や業務指示の方法を変えていくことにより、部下がストレスを感じづらく、前向きに取り組めるようになります。

叱責やアドバイスを控える

部下のモチベーションを損なわない方法としては、叱責やアドバイスを控えることも有効です。

1on1で成果を出すためには、部下が本音で話をしてくれることが大切です。部下の欠点を咎めたり、「もっとこうした方がいい」とアドバイスをしたりすると、部下は萎縮してしまい、素直に悩みや展望を話すのをためらうようになります。

1on1は通常のマネジメント・指導とは異なり、欠点や改善点を伝えることよりも、部下に寄り添いサポートをしていくことが重要です。その前提を意識して、前向きなフィードバックや共感、傾聴に徹するようにしましょう。

話題を見直す

話題に問題があると部下には大きなストレスがたまりやすくなるため、話の内容にも注意しましょう。具体的には、セクハラなどのハラスメントに該当する内容は厳禁です。

たとえば、部下のキャリアプランを知ろうとしたり、関係性を構築しようとしたりして、プライベートに踏み込みすぎた質問をすると、ハラスメントに該当する可能性もあります。

1on1ではプライベートの話を通じて距離を近づけることも大切ですが、プライベートに干渉しすぎないように注意しましょう。

まとめ｜社員一人ひとりに1on1の目的を浸透させ、効果的な運用を

1on1を行う際はポイントを押さえて適切に運用できれば、上司や部下はもちろん企業全体でさまざまなメリットが得られます。そのためには、組織全体に1on1の目的を浸透させる、事前に研修を開催するといった環境づくりが重要です。