代表的なハラスメントの種類とは？定義と対策をわかりやすく解説

職場におけるハラスメントは深刻な問題となっています。パワハラやセクハラなどの被害を受けた従業員は、メンタルヘルスの悪化や離職に追い込まれるケースもあり、企業にとっても損失は計り知れません。この記事では、代表的なハラスメントの種類と定義、予防と対策について詳しく解説します。

この記事を通して、ハラスメントの正しい理解を深め、予防と対策の重要性を認識することで、誰もが安心してはたらける職場環境の実現に役立ててください。

ハラスメントとは？

ハラスメントは、職場における不快な言動や行為を指します。それらは相手の尊厳や人格を傷つけ、就業環境を悪化させる可能性があります。

ハラスメントは大きく分けて、法令で定義された5種類のハラスメントと社会通念上のハラスメントに分類されます。法的に定義されたハラスメントには、パワーハラスメント（パワハラ）、セクシュアルハラスメント（セクハラ）、マタニティハラスメント（マタハラ）/パタニティハラスメント（パタハラ）、ケアハラスメント（ケアハラ）などがあります。

一方、社会通念上のハラスメントには、モラルハラスメント（モラハラ）、ロジカルハラスメント（ロジハラ）、ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）、アルコールハラスメント（アルハラ）、リストラハラスメント（リスハラ）、などが含まれます。これらは法的な定義はありませんが、社会的に問題視されている行為です。

ハラスメントの発生状況

2023年に厚生労働省が実施した「職場のハラスメントに関する実態調査報告書」によると、企業の64.2％がパワハラ、39.5％がセクハラの相談を受けていることが明らかになりました。この結果から、ハラスメントが職場で深刻な問題となっていることがわかります。

ハラスメントは被害者の心身に大きな影響を与えるだけでなく、企業にとっても人材流出や損害賠償請求、行政処分のリスクがあります。したがって、ハラスメントの予防と適切な対応は、企業にとって重要な課題といえます。

事業主は、ハラスメント防止のために以下の措置を講じる必要があります。

1. 1. 方針の明確化・周知・啓発
   2. 相談・苦情対応体制の整備
   3. 発生時の迅速・適切な対応
   4. プライバシー保護

ハラスメントが発生した場合には、事実確認を行い、関係者への適切な措置を取ることが重要です。また、再発防止策を実施し、職場環境の改善に努めなければなりません。

ハラスメントのない職場環境をつくるためには、企業と従業員が一体となって取り組むことが不可欠です。お互いの人格を尊重し、コミュニケーションを大切にすることが、ハラスメントのない健全な職場づくりにつながります。

代表的な10のハラスメント

職場においては、様々なハラスメントが存在しています。ここでは、代表的な10のハラスメントについて、その定義と特徴を解説します。

パワーハラスメント（パワハラ）

パワーハラスメントとは、職場における地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える行為を指します。

具体的には、暴行や傷害などの身体的な攻撃、脅迫や侮辱などの精神的な攻撃、仕事を与えないなどの人間関係からの切り離し、能力以上の仕事を強要する過大な要求、不当に仕事を与えないなどの過小な要求、私的なことに過剰に立ち入るなどのプライバシーの侵害があります。

パワハラは、被害者の心身の健康を損なうだけでなく、職場環境を悪化させ、生産性の低下を招く可能性があります。企業は、パワハラを防止するための方針を明確にし、相談窓口を設置するなどの対策を講じる必要があります。

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セクシュアルハラスメント（セクハラ）

セクシュアルハラスメントとは、職場において、性的な言動により、相手の就業環境を害したり、性的な言動に対する相手の対応によって一定の不利益を与えたりすることを指します。

セクハラには、地位や立場を利用して性的な関係を強要する対価型と、性的な言動によって就業環境を悪化させる環境型の2種類があります。

セクハラは、被害者の、労働意欲を失わせるだけでなく、企業のイメージダウンや訴訟リスクにもつながります。企業は、セクハラ防止のためのガイドラインを作成し、従業員への教育・啓発を行うことが求められます。

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モラルハラスメント（モラハラ）

モラルハラスメントとは、職場において、言葉や態度、身振りや文書などによって、継続的に人格や尊厳を傷つけたり、精神的に苦痛を与えたりする行為を指します。

具体例としては、大声で怒鳴る、必要以上に長時間叱責する、他の従業員の前で恥をかかせる、無視をするなどが挙げられます。

モラハラは、被害者の自己肯定感を低下させ、ストレスによる健康被害や離職につながる可能性があります。企業は、モラハラを防止するための行動規範を策定し、研修を実施するなどの取り組みが必要です。

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ロジカルハラスメント（ロジハラ）

ロジカルハラスメントとは、過剰に論理的な説明を用いることで、相手に対して心理的なプレッシャーをかける行為を指します。

具体例としては、データや資料を用いて一方的に断定する、相手の意見を頭から否定する、過度に細かい指示をするなどが挙げられます。

ロジハラは、相手との建設的なコミュニケーションを妨げ、職場の人間関係を悪化させる可能性があります。企業は、ロジハラを防止するために、多様な意見を尊重し、適切な議論ができる職場風土を醸成することが重要です。

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マタニティハラスメント（マタハラ）／パタニティハラスメント（パタハラ）

マタニティハラスメントとは、女性に対して妊娠・出産・育児休業などを理由とする嫌がらせや不利益取り扱いを指します。一方、パタニティハラスメントとは、男性の育児休業取得などを理由とする嫌がらせや不利益取り扱いを指します。

具体例としては、妊娠・出産・育児を理由に降格や減給、解雇を行う、育児休業の取得を拒否する、復帰後に仕事を与えない、育児を行う男性従業員に対して嫌がらせをするなどが挙げられます。

マタハラ･パタハラは、はたらく女性･男性が安心して仕事と妊娠・出産・育児を両立できる環境を阻害し、企業の生産性や評判に悪影響を及ぼします。企業は、マタハラ･パタハラを防止するためのガイドラインを策定し、研修を実施するなどの対策が求められます。

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ケアハラスメント（ケアハラ）

ケアハラスメントとは、介護休業や介護のための時差出勤などの措置を利用したことで、嫌がらせや不利益取り扱いを受けることを指します。

具体例としては、介護休業の取得を理由に解雇する、介護のための時差出勤を拒否する、復帰後に不当に仕事を与えない、介護を行う従業員に対して嫌がらせをするなどが挙げられます。

ケアハラは、仕事と介護の両立を妨げ、はたらき続けることが困難になるリスクがあります。企業は、ケアハラを防止するための方針を明確にし、介護休業制度や時差出勤制度などの周知徹底を図る必要があります。

ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）

ジェンダーハラスメントとは、性別による固定的な役割分担意識に基づいて、個人の能力や適性を判断せずに、差別的な言動を行うことを指します。

具体例としては、「女性は結婚したら家庭に入るべきだ」「男性は仕事を優先すべきだ」などの性別役割分担意識に基づく発言、採用や昇進において性別を理由に差別することなどが挙げられます。

ジェンハラは、個人の能力や可能性を制限し、職場の多様性を損なう可能性があります。企業は、性別にかかわらず個人の能力を公平に評価し、多様なはたらき方を認める職場環境づくりが求められます。

アルコールハラスメント（アルハラ）

アルコールハラスメントとは、飲酒の強要や過度の飲酒によって、他者に迷惑や危険、不快感を与える行為を指します。

具体例としては、酒席での一気飲みの強要、酒に酔った上での暴言や暴力、意に反してお酌を強要すること、酒席での交流を過度に強要することなどが挙げられます。

アルハラは、アルコールの影響で適切な判断ができなくなり、他のハラスメントに発展するリスクがあります。企業は、飲酒の強要をしないなどのルールを設ける必要があります。

リストラハラスメント（リスハラ）

リストラハラスメントとは、会社の業績悪化を理由に、従業員を圧迫したり、不当に低い評価をしたりして退職を迫る行為を指します。

具体例としては、人員整理の名目で特定の従業員に退職を強要する、不当に低い人事評価をして退職に追い込む、退職強要のために過大な仕事を押し付けるなどが挙げられます。

リスハラは、従業員のはたらく権利を脅かし、不当な処遇により退職に追い込むものです。企業は、リストラを行う際には、適切な基準に基づいて対象者を選定し、強要ではなく任意の合意に基づく退職とすることが求められます。

ハラスメントが発生する4つの原因

ハラスメントが発生する背景には、様々な要因が絡んでいます。ここでは、ハラスメントが起こりやすい4つの原因について詳しく見ていきましょう。

1.価値観の違い

ハラスメントが発生する1つ目の原因は、価値観の違いです。人によって育ってきた環境や経験が異なるため、物事の捉え方や考え方に差が生じるのは当然のことといえます。

例えば、ある人にとってはさほど気にならない言動でも、他の人にとっては不快に感じたり、傷ついたりすることがあります。価値観の違いを認識せず、自分の価値観を押し付けるような言動を繰り返すことで、ハラスメントに発展してしまう危険性があるのです。

2.アンコンシャスバイアス

2つ目の原因は、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）の存在です。人は誰しも、無意識のうちに特定の属性を持つ人々に対して偏った見方をしてしまう傾向があります。

アンコンシャスバイアスに基づいた言動は、本人に悪気がなくても相手を不快にさせたり、差別的な扱いをしたりするハラスメントにつながりかねません。自分の中にある無意識の偏見を認識し、客観的な視点を持つことがハラスメント防止には欠かせません。

3.性別役割分担意識

3つ目の原因として、性別役割分担意識の強さが挙げられます。「男性は仕事、女性は家庭」といった固定的な性別役割分担意識は、現代社会においてもまだ根強く残っています。

このような意識を持つ人は、性別に基づいて相手の能力を決めつけたり、役割を押し付けたりするハラスメント行為に及ぶ可能性があります。性別にかかわらず、一人ひとりの個性や能力を尊重する姿勢が求められます。

4.労働環境

最後に、ハラスメントを生みやすい労働環境の問題があります。過度な競争や長時間労働、上下関係の強調などは、ストレスやプレッシャーを生み、ハラスメントのリスクを高めます。

また、ハラスメントを許容するような企業文化や、適切な対応を取らない管理職の存在も、被害を深刻化させる要因となります。ハラスメントを予防するには、従業員のメンタルヘルスに配慮し、風通しの良い職場環境を整えることが重要です。

ハラスメントによる企業の損失

ハラスメントが企業に与える影響は非常に大きいといえます。ハラスメントにより、企業は様々な損失を被るリスクがあります。

コンプライアンス違反や訴訟リスク

ハラスメントは法令で禁止、または対策すべきとされている行為であり、企業がハラスメントを放置することはコンプライアンス違反となります。また、被害者から損害賠償請求を受ける可能性もあります。

ハラスメントに関する法的責任を問われた場合、企業は多額の賠償金を支払わなければならないリスクがあります。さらに、行政処分を受けるリスクもあり、企業の信用を大きく損なう可能性があります。

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企業イメージの低下

ハラスメント問題が表面化すると、企業のイメージは大きく低下します。SNSなどで情報が拡散されれば、その影響は計り知れません。

企業イメージの低下は、売上減少や株価下落などの直接的な損失につながります。また、優秀な人材の確保が困難になるなど、間接的な損失も生じます。ハラスメントは企業の存続をも脅かしかねない重大な問題といえるでしょう。

従業員の生産性の低下

ハラスメントは被害者の心身に深刻な影響を与えます。ストレスによるメンタルヘルスの悪化や、職場への不安感から、仕事への意欲が低下してしまいます。

また、ハラスメントが横行する職場では、従業員のモチベーションが下がり、生産性が低下します。さらに、ハラスメントへの不安から、能力を発揮できない従業員も出てきます。これらは企業にとって大きな損失といえるでしょう。

休職者・退職者の増加による人材不足

ハラスメントにより精神的に追い詰められた従業員は、休職や退職を余儀なくされます。特に優秀な人材の流出は企業にとって大きな痛手となります。

休職者や退職者が増えると、残された従業員の負担が増加し、さらなる休職・退職を招く悪循環に陥ります。また、人材不足により、採用コストや教育コストが増大するなど、企業の経営に深刻な影響を及ぼします。

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ハラスメントが発生した場合に行うこと

ハラスメントが発生した場合、適切に対応することが重要です。ここでは、ハラスメント発生時に企業が行うべき3つの対応について解説します。

1.関係者への聞き取り調査

ハラスメントの申告や通報があった場合、まず事実関係を確認するための聞き取り調査を行います。公平性を保ちつつ、当事者双方および関係者から詳細に話を聞くことが必要です。

聞き取りの際は、申告者のプライバシーに配慮し、二次被害が生じないよう留意します。また、事実関係を正確に把握するため、複数の担当者で対応することが望ましいでしょう。聞き取った内容は、適切に記録・保管します。

2.当事者への措置・被害者のケア

事実関係が確認できた場合、加害者に対しては、行為の中止や謝罪、配置転換などの措置を講じます。一方、被害者に対しては、メンタルヘルスケアや就業環境の改善など、必要なサポートを提供します。

適切な措置を取ることで、被害者の心身の負担を軽減し、円滑な職場復帰を促すことができます。加害者に対する措置は、再発防止の観点からも重要です。懲戒処分などを行う場合は、就業規則などに則って適切に実施します。

3.再発防止案の策定・実施

ハラスメントの再発を防止するため、原因を分析し、具体的な防止策を策定・実施します。例えば、ハラスメントに関する社内研修の実施や、相談窓口の設置・周知などが考えられます。

再発防止策は、企業トップのリーダーシップのもと、全社的に取り組むことが重要です。ハラスメントを許さない企業文化を構築し、従業員一人ひとりの意識を高めていくことが求められます。定期的に防止策の効果を検証し、必要に応じて見直しを行うことも重要です。

ハラスメントへの適切な対応は、従業員のはたらきやすい環境づくりと、企業の健全な発展につながります。ハラスメント発生時は、迅速かつ丁寧な対応を心がけましょう。

ハラスメント防止のために企業が行うべき施策

ハラスメントを防止するためには、企業が主体的に取り組む必要があります。ここでは、企業が行うべき3つの重要な施策について解説します。

企業ホットラインの整備

企業ホットラインとは、社内のハラスメント被害を匿名で相談できる窓口のことです。ホットラインを設置することで、被害を受けた従業員が安心して相談できる環境が整います。

ホットラインの運用にあたっては、以下の点に留意する必要があります。

• • 相談者のプライバシーを厳重に保護すること
  • 相談内容を適切に調査・対応すること
  • 相談者への不利益な扱いを禁止すること

また、ホットラインの存在を社内に周知徹底し、利用しやすい環境を整えることも重要です。

ハラスメント防止研修の実施

ハラスメント防止研修は、従業員のハラスメントに対する理解を深め、予防意識を高めるために有効な施策です。研修では、ハラスメントの定義や具体例、相談窓口の利用方法などを説明します。

研修は全従業員を対象に定期的に実施し、特に管理職には別途研修を行うことが望ましいといえます。eラーニングや外部講師による研修など、企業の実情に合わせた方法で実施していくことが大切です。

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社内アンケートや360度評価の実施

社内アンケートや360度評価を実施することで、ハラスメントの実態や従業員の意識を把握することができます。アンケートでは、ハラスメントの経験の有無や相談窓口の認知度などを調査します。

360度評価では、上司・同僚・部下など多方向から個人の行動を評価します。ハラスメントにつながりやすい言動がないかチェックし、フィードバックすることで改善を促せます。

調査結果は経営層で共有し、ハラスメント防止策の改善につなげていくことが重要です。アンケートや評価は定期的に実施し、PDCAサイクルを回していくことが求められます。

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まとめ

本記事では、職場におけるハラスメントの種類と定義、予防と対策について解説してきました。ハラスメントには法的に定義された5種類と社会通念上のものがあり、いずれも被害者の尊厳を傷つけ、職場環境を悪化させる行為です。

ハラスメント防止のためには、以下の点が重要といえます。

• • ハラスメントの正しい理解と認識を持つこと
  • 企業が方針を明確化し、相談体制を整備すること
  • ハラスメント発生時には迅速かつ適切に対応すること
  • 再発防止策を講じ、健全な職場環境を構築すること

ハラスメントは企業にとって人材流出や訴訟リスク、企業イメージの低下などの損失をもたらします。一人ひとりがハラスメントに対する意識を高め、予防と対策に積極的に取り組むことが求められます。

ハラスメントのない職場づくりは、従業員のはたらきがいの向上や企業の生産性アップにもつながります。企業と従業員が一体となってハラスメント防止に努め、誰もが安心してはたらける職場環境の実現を目指しましょう。