ハラスメント研修とは？必要性やテーマ・カリキュラム例を解説

近年、職場におけるハラスメント防止に対して積極的に取り組む企業が増えており、その一環としてハラスメント研修を実施するケースも多いでしょう。しかし、ハラスメントへの意識は高まっているものの、実際にどのような研修を行うのが有効なのか、イメージできていない企業もあるかもしれません。

主なハラスメント研修には以下のようなラインアップがあり、カリキュラムも多岐にわたります。

• • パワーハラスメント研修
  • セクシャルハラスメント研修
  • モラルハラスメント研修
  • マタニティハラスメント研修
  • ケアハラスメント研修
  • アルコールハラスメント研修
  • ジェンダーハラスメント研修

本記事では、主なハラスメント研修のラインアップを取り上げ、どのような内容を学べるのか、何を目的として実施されるのかなどを解説します。ハラスメント研修の外部委託を検討している企業、自社で実施したい企業いずれにも参考になる内容になっているので、ぜひご覧ください。

ハラスメント研修とは

ハラスメント研修とは、一人ひとりのハラスメント防止への意識を高め、組織内でハラスメントを起こさない環境を整えるために実施される研修です。

職場で起こり得る代表的なハラスメントの種類として、以下の7つが挙げられます。

1. 1. パワーハラスメント
   2. セクシャルハラスメント
   3. モラルハラスメント
   4. マタニティハラスメント
   5. ケアハラスメント
   6. アルコールハラスメント
   7. ジェンダーハラスメント

なお、これらの各種ハラスメントをまとめて学習できるプログラムもあります。詳しくは、次項の「パーソルグループが提供するハラスメント研修のカリキュラム例」を参考にしてください。

1．パワーハラスメント研修

厚生労働省では、職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）を以下のように定義しています。

職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる
① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。

パワーハラスメントに該当する代表的な言動として「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」の6つがあります。

パワーハラスメント研修では、どのような言動や行動がパワーハラスメントに該当するのかを正しく理解した上で、日頃のコミュニケーションや部下への指導が、パワーハラスメントに該当していないかを組織全体で確認します。

2．セクシャルハラスメント研修

セクシャルハラスメントとは、職場内での性的な嫌がらせのことを指します。男女雇用機会均等法の第11条において、事業主はセクシャルハラスメントを防止するために必要な措置を講じなければならない旨が記載されています。

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対処するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

職場におけるセクシャルハラスメントには、権力（役職・立場）や利益によって、性的な嫌がらせを強要する「対価型セクシャルハラスメント」や、性的な言動によって職場環境を害する「環境型セクシャルハラスメント」があります。

自覚がないままセクシャルハラスメントをしてしまう人もいるため、研修によって男女の価値観の違いを明らかにして、どのような言動がセクシャルハラスメントに該当するのか、理解を深める必要があります。

3．モラルハラスメント研修

モラルハラスメントとは、倫理や道理に反したいじめや嫌がらせのことを指します。

言葉や態度、身振りや文書などによって、働く人間の人格や尊厳を傷つけたり、肉体的、精神的に傷を負わせて、その人間が職場を辞めざるを得ない状況に追い込んだり、職場の雰囲気を悪くさせることをいいます。パワハラと同様に、うつ病などのメンタルヘルス不調の原因となることもあります。

モラルハラスメントは、パワーハラスメントとは異なり職場内の立場に関係なく起きるという特徴があります。つまり、同僚や部下が加害者となるケースもあるのです。

精神的な暴力が中心となるため発覚しにくく、組織として意識的に注意喚起を行う必要があります。

モラルハラスメント研修では、モラルハラスメントの全体像を学び、どのような言動や行動が該当するのかを理解した上で、防止策や対処方法を学習します。

【関連記事】モラハラとは？具体例と予防策、対処法をわかりやすく解説

4．マタニティハラスメント研修

マタニティハラスメントとは、日本労働組合総連合会で以下のように定義がされています。

マタハラ（マタニティハラスメント）とは、働く女性が妊娠・出産を理由に解雇・雇止めをされることや、妊娠・出産にあたって職場で受ける精神的・肉体的なハラスメントのこと。働く女性にとって悩みとなる「セクハラ」「パワハラ」に並ぶ３大ハラスメントの1つです。

マタニティハラスメント研修では、妊娠・出産・育児にかかわる法律や、それらの女性への影響を学び、何がハラスメントに該当するのか、男女ともにはたらきやすい職場環境を作るにはどうすれば良いのかなどを考えます。

5．ケアハラスメント研修

ケアハラスメントとは、仕事をしながら親族などの介護をしている人に対して、悪意のある発言や行為をしたり、介護休業などの制度利用を認めなかったりすることを指します。

介護はいつまで続くか見通しが立ちづらく、場合によっては長期にわたって仕事に影響があることから、職場での上司や同僚からの理解が欠かせません。ケアハラスメント研修では、現代の介護を取り巻く状況を学び、仕事と介護を両立できる職場環境について考えます。

6．アルコールハラスメント研修

アルコールハラスメントとは、職場の飲み会で飲酒を強要したり、お酒を飲まない人への嫌がらせや迷惑行為をしたりすることを指します。飲み会は社員同士の交流の機会であるため、親睦を深めるための振る舞いが無意識のうちに相手に不快にさせてしまうケースも少なくありません。

アルコールハラスメント研修では、人によって飲酒量が異なることを認識した上で、具体的にどのような振る舞いがハラスメントに当てはまるのか、飲み会の場ではどのようなコミュニケーションが望ましいかなどを学びます。

7．ジェンダーハラスメント研修

ジェンダーハラスメントとは、性別の役割に対する強い固定概念に基づいた「男のくせに」「女らしく」といった発言や対応のことを指します。特に近年は、性的マイノリティ（LGBT）に対する差別的発言や偏見が、ジェンダーハラスメントとして問題視されています。

ジェンダーハラスメント研修では、こうした固定概念がもたらす組織のリスクを認識するとともに、自分自身の言動を振り返り、ハラスメントに該当しないかを考えます。

パーソルグループが提供するハラスメント研修のカリキュラム例

ここでは、パーソルグループが提供している、管理職を対象としたハラスメント研修のカリキュラム例をご紹介します。より実践的な内容を学ぶため、講義だけでなく、ケーススタディやグループワークなどの演習が含まれていることがポイントです。

時間

内容

10:00 13:00

●イントロダクション ●セクシャルハラスメントとは 　チェックシートによるセクシャルハラスメントとはなにか確認 ●セクシャルハラスメントについて知る 　セクシャルハラスメントについての知識を得る（対価型・環境型） 　セクシャルハラスメントの与える影響 ●判例に見るセクシャルハラスメント 　法律上、セクシャルハラスメントとみなされるポイントを知る。 ●職場におけるセクシャルハラスメント 　意識の相違、価値観の相違、 温度差に気づくことにより原因を探る。 ●パワーハラスメントについて知る 　パワーハラスメントの知識をえる 与える影響を考える ●ケーススタディ 　想定したケースをグループ討議し、パワーハラスメントかどうか、また、どうすればよいかを考える。 ●職場でのハラスメント予防 　予防の方法について考える 　ハラスメントを受けていることをどのように伝えるか 　深刻になる前のサインの出し方を学ぶ ●まとめ

ハラスメント研修は受講対象者や目的によってカリキュラムが異なるため、上記以外にもさまざまな研修を提供しています。

ハラスメント研修のプログラム例

研修名	目的	内容
ハラスメントの基礎	ハラスメントに対する基礎知識を学ぶことで、正しい理解や男女・個人の価値観の違いを認識する	・ハラスメントとは何か ・何がハラスメントに該当するのか ・ハラスメントが組織にどのような影響を与えるのか　など
ハラスメント防止	ハラスメントを予防するためにどう行動すべきか、また、ハラスメントが起こってしまった際どのように対処すべきか理解する	・ハラスメントが起きやすい状況 ・ハラスメントの防止策 ・部下から相談を受けたときの対処法 ・ハラスメントが起こった際の対処法（社内相談窓口の活用や社内規定）　など
行動改善	指導とハラスメントの違いを学ぶことで、自信をもって部下の指導にあたることができるようになる	・自身の行動傾向を知る ・指導とパワハラの違いを理解する ・チェックシートをもとに、自身の行動で改善すべきポイントを探る　など

ハラスメント研修の目的

ハラスメント研修の目的は、職場全体のリテラシー強化です。ただし、ハラスメントの種類を知っているだけでは、十分とは言えません。研修を通じて一人ひとりの価値観や境遇の違いに気づくことで、相互理解が深まり、風通しの良い職場環境に変化する第一歩となるでしょう。

もちろんハラスメントの発生や潜在化を防止するのも、研修の目的の一つです。万が一、社内でハラスメントが発生してしまうと、社員のモチベーションやパフォーマンスが低下するだけでなく、最悪の場合は企業イメージの失墜にもつながりかねません。ハラスメント研修を通じて、組織全体でハラスメントのリスクを正しく理解できるようにしましょう。

ハラスメント研修の対象者

ハラスメント研修の対象者は、非正規雇用労働者やパート・アルバイトを含む全従業員です。しかし、研修の内容によっては一般社員や管理職など、受講対象者を限定したプログラムを実施するケースもあります。

ハラスメント研修の方法

ハラスメント研修は、外部の専門家が講師を担当するのが一般的です。開催形式は、主に社内研修・社外研修・オンライン研修の3つに分類されます。それぞれ以下のようなメリットとデメリットがあるため、より効果を高めるには異なる形式を組み合わせると良いでしょう。

	メリット	デメリット
講師を招く社内研修	自社の課題にマッチしたプログラムを組むことができる	費用（場所代、講師代）と時間がかかる
外部研修	外部に出向いての研修となるため、自社内で準備を進める手間を省ける	費用（受講費、交通費）がかかる 自社課題に必ずしもマッチしない
オンライン研修	時間や場所を選ばずに学習できる	実践型のプログラムは実施が難しい

ハラスメント研修の流れ

研修形式や実施内容によって多少の違いはありますが、ハラスメント研修は以下の3ステップで進めます。

1．知る

ハラスメントの定義や現状、ハラスメントが起こってしまう背景やその影響について学びます。

2．振り返る

自分自身の日々の言動や価値観、職場環境について振り返ります。グループディスカッションなどを通じて意見交流を図ることで、それぞれの価値観や感じ方の違いを理解します。

3．学ぶ

ハラスメントは、気づかないうちに自分自身が加害者になってしまうケースがあります。被害者・加害者・第三者、それぞれの立場における対処法について考えます。

ハラスメント研修が必要とされる背景

パーソル総合研究所の「職場のハラスメントについての定量調査」によれば、全就業者の34.6%が、過去に職場にてハラスメントを受けたことがあると回答しています。3人に1人が経験していることから、ハラスメントはとても身近な問題であることが分かります。

企業イメージの失墜や賠償問題に発展する前に、企業はハラスメント防止策を講じることが重要です。ハラスメント防止にはさまざまな手立てがありますが、本章では、職場のハラスメント防止になぜ研修が有効なのかを解説します。

ハラスメント防止措置の義務化

2020年6月に、「労働施策総合推進法」「男女雇用機会均等法」「育児・介護休業法」が改正されました。この改正により、職場における各種ハラスメント防止のため、事業主に必要な措置を講じることが義務付けられています。

労働施策総合推進法のパワーハラスメント防止措置は、2022年4月1日から中小企業においても義務化されたため、日本国内全ての企業でハラスメント防止措置を講じる必要があります。

職場でのハラスメントは、無意識のうちに加害者となっている可能性もあります。一人ひとりがハラスメントについて理解と関心を深め、自身の言動を見直すためにも、適切な研修の実施が求められます。

ハラスメントによる企業運営のリスクを回避する

万が一組織でハラスメントが起きてしまった場合、離職の誘因や企業イメージの低下といったさまざまなリスクが想定されます。

例えば、パーソル総合研究所の「職場のハラスメントについての定量調査」によると、ハラスメントを原因とする離職者は年間86.5万人と判明しています。さらにそのうちの半数以上が、退職理由を会社に伝えられないまま離職している現状も明らかになりました。

さらに同調査では、ハラスメント目撃者の4割が特に対応せず、会社の8割がハラスメントに対し何も対応していないことが判明しています。

離職理由がハラスメントであることを言い出せないことで、企業側がハラスメントの実情を把握できておらず問題が表面化していない実情があります。

ハラスメント研修を通して、社内相談窓口や社内規定について周知徹底し、ハラスメントを受けた際の対処方法を伝えることで、ハラスメントの早期発見や適切な対応へとつなげることが重要です。このような取り組みは、企業でのハラスメントに起因する諸問題の抑止になるでしょう。

ハラスメント研修を自社で行う際のポイント

ただハラスメント研修を実施するだけでは、十分な効果が得られません。重要なのは知識をつけることではなく、知識をもとに一人ひとりが正しい行動をとることです。そのために、研修実施にあたり意識すべきポイントは2点あります。

価値観の違いに触れ、認識を改める内容を盛り込む

前述の通り、価値観や考え方は一人ひとり異なります。「自分は大丈夫だから、相手も大丈夫だろう」という安易な思い込みがハラスメントを引き起こすケースは意外と多いものです。

ハラスメント研修においては、グループディスカッションやロールプレイングなどの実践的な内容を盛り込み、それぞれの価値観や考え方の違いに気づけるきっかけをつくりましょう。

研修内容は定期的にアップデートする

社会の変化に伴って、ハラスメントの概念も変容を遂げています。

例えば「セクシャルハラスメント」の認知が広まったのは、平成元年の職場でのセクハラを問う裁判がきっかけでした。また「パワーハラスメント」は、職場で苦しんでいる社員を見かねた企業によって、平成13年に提唱された言葉です。どちらも、ここ20～30年ほどの間に顕在化してきた問題です。

また、「飲み会の一杯目はビール」「女性は寿退社」など、かつては受け流されていたような発言でも現在は問題視されるなど、社会の常識も変化しつつあります。

そのため、ハラスメントに対する一人ひとりの固定概念を修正し、組織全体の認識を統一するためにも、時代の潮流に合わせた研修内容の見直しが必要です。

アンケートを実施して、研修の効果を測定する

ハラスメント研修は、実施することが目的ではなく、組織内でのハラスメントの予防や職場環境の改善につなげることが重要です。

研修の実施後はアンケート調査を用いて、上司から部下へのコミュニケーションや指導方法にどのような変化が生じたか、組織内でのハラスメント被害の報告数が減ったかなどを測定するようにしましょう。

ハラスメントを未然に防ぐために企業が取り組むべきこと

前述の通り、ハラスメントを理由とした離職者は年間86.5万人いるにもかかわらず、半数以上の人が会社に事実を伝えないまま退職をしています。そのため、ハラスメントが発生していても企業側がその事実を把握できず、問題が潜在化しやすいといった懸念があります。

こうした懸念を払拭してハラスメントを未然に防ぐには、あらかじめ原因と対策を想定しておくことが有効です。ここでは、ハラスメント研修の実施と並行して取り組むべき対策について解説します。

属人思考する風土からの脱却

ハラスメントが発生する組織の共通点として、属人思考の高さが関係していることがわかっています。また、属人思考が高い組織は、社員が「相談しても無駄だ」と感じてしまう傾向があります。

会議の場で提案者によって意見の通りやすさに明らかな違いがあったり、トラブル発生時に原因究明よりも責任追及を優先したりする傾向が強い場合は、社内の風土改善に優先して着手すべきです。

部署や立場にとらわれず、どの社員の意見も平等に扱われるよう、例えば年功序列的な人材マネジメントからの脱却や成果偏重主義の見直しを図ることで、ハラスメントが発生しない健全な風土を培っていきましょう。

上司のコミュニケーション力強化

ハラスメントに対する世間の風当たりが強くなったことによって、昨今の職場では新たな課題も生まれています。それは、上司から部下に対するコミュニケーション不足です。

ハラスメントと扱われることを恐れて、「部下を飲み会にあまり誘わない」「部下がミスをしても厳しく叱咤しない」といった回避的なマネジメントを行う上司が増えているのです。

これによって上司と部下のコミュニケーションが希薄になり、かえって部下の成長機会を阻む要因になってしまっているとも考えられます。上司が「指導」と「ハラスメント」の違いを正しく理解し実践できるようになると、部下も安心して業務を遂行できるでしょう。ハラスメント対策においては、上司のコミュニケーション力強化にも取り組むことをおすすめします。

ハラスメント防止と事後対応のポイント

ここでは、ハラスメント防止措置に沿って研修以外の企業がとるべき行動と事後対応のポイントについて解説します。

労働施策総合推進法によると、防止措置は以下の4つに大別されています。

1. 1.  事業主の方針等の明確化及び その周知・啓発
   2. 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
   3. 職場におけるパワーハラスメントに係る 事後の迅速かつ適切な対応
   4. 上記にあわせたプライバシー保護や不利益取り扱いの禁止等の徹底

つまり、組織としてハラスメントを許さないという意思を明確にして社員へ発信することや、相談窓口を設けて適切に運用するといったことが求められています。

適切な対応とは、ハラスメントの相談事例が発生した際、当事者の聞き取りに加えて、周囲にも必ず聴取するといった手順などを指します。

また、昨今は外部の相談窓口を利用している企業も珍しくありません。社外に相談窓口を置くことで、相談するハードルが下がったり、組織運営の負担が軽減されたりするメリットがあります。これらのポイントをおさえることで、ハラスメントを未然に防ぐだけでなく、有事の際も早急かつ適切な対応が可能になります。

ハラスメント研修のご相談はパーソルグループへ

パーソルグループでは、受講対象者ごとに効果的なハラスメント研修プログラムをご提案します。ハラスメントに関する知識を習得するだけでなく、グループディスカッションやロールプレイングによって価値観の違いについて理解を深めたり、ケーススタディによって万が一ハラスメントが発生した場合の対処法を学んだりすることができます。

ハラスメント研修の外部委託を検討している企業や既存の研修の見直しを考えている企業は、ぜひパーソルグループにご相談ください。

まとめ｜ハラスメント研修を企業主導で実施し、はたらきやすい職場環境の整備を

「自分は関係ない」「これくらいは大丈夫だろう」といった一人ひとりの認識の甘さが、深刻なハラスメントを引き起こす可能性があります。無意識のうちにハラスメントの加害者になってしまうことがないように、具体的な場面を想定した実践的な研修プログラムを取り入れることで、ハラスメントへの意識を自分ごと化することが大切です。

ハラスメント研修を実施する際は受講対象者に合わせた適切なプログラムを策定し、風通しの良い職場環境を目指していきましょう。