MBO（目標管理制度）とは？意味や目標設定の方法・具体例を解説

MBO（目標管理制度）のデメリット

MBOは社員のモチベーション向上やスキルアップが期待できますが、取り組み方によっては逆効果を招いてしまう場合もあります。注意すべき2つのケースを紹介します。

モチベーションを低下させてしまうことがある

MBOは「目標が達成できたか」が明確になるため、結果にばかり注目してしまう傾向があります。

• • 個人目標と行動計画がともにマネジメントから決められた場合
  • 自分の実力以上に高い目標や、達成できるイメージが湧かない目標を設定された場合
  • 簡単に達成可能な目標を設定された場合 など

上記のように社員の自主性やスキルを無視してしまうと、モチベーション低下につながります。

特にMBOにおいては、設定される目標は一人ひとり異なるため、評価判断基準もそれぞれです。評価が納得できない、適切に評価されていない、とネガティブなものになってしまうと、モチベーションの低下につながりかねません。

また、経験の浅い新入社員やMBOを導入して間もない企業では、適切な目標の立て方が分からないことや、マネジメントから適切なフィードバックが受けられないことも、モチベーションの低下につながるため注意が必要です。

新入社員や経験の浅い社員に対しては、目標設定のワークショップやトレーニングを実施することも効果的です。目標の進行状況のチェックやフィードバックを定期的に行うことで、課題や改善点を早期に発見するようにしましょう。

手段が目的化し、かえって業務効率を下げてしまうことがある

MBOの実施自体が重視されるあまり、手段が目的化してしまうと上手く機能しないことがあります。

MBOは本来、社員自らが目標到達までを管理することで、成果を上げる手段です。ただ面談や目標管理だけが目的化し、面談の実施や成果の達成状況を共有するための作業負担が大きくなってしまった場合、かえって業務効率を下げてしまう可能性もあります。

面談や目標管理が煩雑になってしまうと、管理自体が目的化しやすくなるので注意が必要です。プロセスを簡潔にして、手段が目的化しないようにします。またMBOの本質的な目標や意味を常に社員に伝えて、手段が目的化することの問題点を共有しましょう。

MBOの実践4ステップ 

MBOの導入による失敗を防ぐには、下記のような手順でマネジメントに落とし込んで行くと良いでしょう。 

MBOの実践手順

1. 1. 目標を設定する
   2. 目標達成のための手段を決める
   3. 手段を行動に移す
   4. 評価・振り返り

1．目標を設定する

MBOで最も大切なのは、社員一人ひとりが自ら目標を設定することです。

会社や組織の目標を十分に理解した上で設定する必要がありますが、会社や組織の理想を押しつけると単なるノルマの設定になってしまい、モチベーションアップにはつながりません。

• • 組織目標の達成のために個人がどのような役割をこなすべきか
  • どのような能力を伸ばしていくべきか
  • 何が具体的にできるのか

という個人目標を設定していきます。

2．目標達成のための手段を決める

目標が設定できたら、目標達成のための計画を決めていきます。期日から逆算して計画を設定し、Excelやスプレッドシート、あるいは専用ツールで目標管理シートを作成しましょう。

3．手段を行動に移す

目標と計画が設定できたら、行動に移します。

目標管理シートで期日までの時間や達成度を確認しながら行動し、不足や難度が上がり過ぎている部分があれば修正していきます。

4．評価・振り返り

MBOは振り返りをしてはじめて効果を発揮します。上司と部下が目標達成に至るまでのプロセスや結果を共有しながら、部下自身の自己評価と上司による客観的評価、フィードバックを行います。

このとき、結果だけではなく、プロセスも含めて見ることが大切です。目標の内容や期限をいかに具体的に設定できたかによって、振り返りの粒度は細かくなるので、目標と計画はできるだけ具体的に設定するのが良いでしょう。

上司からのフィードバックでは、部下の昇進または降格や給与の増減といった話ではなく、今後期待する組織内での役割などについて話します。

部下からは、振り返りを題材にして今後のスキルアップやキャリアアップ、目標設定などについて相談すると良いでしょう。

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失敗しない目標設定のポイント

目標を立てる際には、以下のポイントを押さえることが大切です。

社員の自主性を尊重した目標とする

目標設定を行う時には、組織やチームの意見を押しつけるのではなく、社員の自主性を尊重しましょう。自身で目標を定めることで、モチベーションも高まりやすくなります。達成できれば、自信にもつながるでしょう。

自主性をもって目標設定できるように企業側のはたらきかけが必要です。

• • 目標設定のワークショップの開催
  • 目標設定に関する教育の実施

とはいえ、組織の目標と一致していないと、目標管理の意味がありません。組織目標・経営理念の教育も同時に行い、個人目標を定めることで方向性を揃えましょう。

定量的な数値を盛り込み、具体的な指標とする

MBOの目標設定時には、「いつまでに」「どの程度」といった具体的な数値を盛り込みましょう。具体的であればあるほど、目標達成に向けどのような行動をすべきかがクリアになります。

ストレッチ目標を設定する

部下のモチベーションややりがい、動機づけのためには難易度の設定が重要です。そこで、少し頑張れば手が届きそうな難易度の「ストレッチ目標」を立てることを意識してみましょう。

ストレッチ目標とは、頑張れば達成できそうな、その人のスキルや能力にあった適切な難易度の目標のことです。

難易度を下げればいいわけではなく、努力することで達成可能な目標であると考えられるものにします。 簡単に達成できてしまう目標では社員は成長できず、逆に極端に達成が難しい目標だと、かえってモチベーションが低下してしまうことも考えられます。無理はしないが、チャレンジを要するラインを見きわめ、目標設定を行いましょう。

また、ストレッチ目標の達成は、自信にもつながります。チーム全体が良い雰囲気となり、「次はもう少し高い目標を目指してみよう」と、よりレベルの高い目標の達成へとチャレンジしていくことも期待できます。

達成するための具体的な行動まで決めておく

定量的な数値で目標を設定しても、実際の行動計画が漠然としている場合があります。そうなると、取り組み方が違っていることに気づかなかったり、何から取り組めばよいか自身で判断できなかったりと、目標達成の妨げになってしまうことも考えられます。

MBOで設定した目標に至るまでの間にいくつかチェックポイントを設けるなどして、プロセスを分解し逆算した行動計画を立てることが重要です。

定期的に振り返りを行う

MBOの振り返りは、半期から1年に1度の実施など、比較的スパンが長いことが特徴です。そのため、せっかく目標を設定したのに気づけば忘れてしまっていたり、早い段階で達成してしまい、成長機会を失ってしまっていたりする可能性もあります。

MBO実施とあわせて1on1を取り入れるなど、定期的な目標の振り返りや、進捗度合いを確認できる場を設けることが大切です。

MBOとあわせて実施すべき施策

MBOを形骸化させないためにも、MBOとあわせて以下の施策も検討してみましょう。

評価者への教育

MBOを実施する際は、評価者となる上司に対する研修も実施しましょう。

パーソル総合研究所の調査によると、上司の研修経験の実態として、評価者研修を受けたことがない割合は37.4%、目標設定に関する研修・トレーニングを受けたことのない人は46.7%と、約半数が評価に関する研修の受講経験がないことが明らかになっています。

MBOでは、社員それぞれが自身の目標を設定し、どの程度達成できたか、どういったプロセスを歩んだのか、といった点を評価します。一人ひとりの自主性が尊重されるべきですが、MBO本来の目的を上司自身が理解していないと、目標の押し付けが発生してしまう場合もあります。

MBOを実施する際は、目標設定における上司のかかわり方や評価スキルを学ぶための研修をあわせて取り入れるようにしましょう。

被評価者への教育

被評価者（部下側）への教育の実施も、MBO導入時に実施すべき施策の一つです。

MBOでは被評価者が目標設定を行いますが、組織の方針と自身の方向性を擦り合わせて目標を立てることが求められます。そのため、組織における成果とは何か、どのような行動が自身に求められるのか、事前に把握しておかないと正しい目標設定ができません。

例えば自社の経営理念や組織目標を学ぶ機会や、自身のキャリアについて考える機会を設けることで、自身の将来の姿をイメージして目標設定ができるように支援することが大切です。

MBOを正しく活用するためのチェックポイント 

MBOを正しく活用するためには、手順や準備が大切です。以下の1〜4の項目をチェックして、効果的にMBOを使いこなしましょう。

まとめ

MBOは人事評価を目的としたものではありません。社員のはたらきがいに直結し、上司と部下の円滑なコミュニケーションにも役立つ“手段”です。効果的に活用し、社員一人ひとりのやりがいやモチベーション向上につなげましょう。