MBO(目標管理制度)とは?手法や目標設定の例・メリット

MBO(目標管理制度)とは、会社の方針と社員自身が目指したい方向性を擦り合わせることで一人ひとりに目標を設定し、成果までの道のりを管理するマネジメントの概念です。

社員自らが目標到達までを管理することで、業務効率の向上やモチベーション向上につながります。「経営学の父」と呼ばれるアメリカの経営学者、ピーター・ドラッカーが提唱しました。

本記事では、MBOの具体例を交え、概要から活用するメリット・デメリット、目標設定実践方法を解説します。自社に取り入れるべきかを判断できる内容になっているので、ぜひ参考にしてみてください。

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目次

MBO(目標管理制度)とは

MBO(Management by Objectives)とは、日本語に直訳すると「目標管理制度」です。会社の方針と社員自身が目指したい方向性を擦り合わせ、一人ひとりに目標を設定し、成果までの道のりを管理することを指します。

MBOは、経営学における名著『マネジメント』を手掛けたアメリカの経営学者、ピーター・ドラッカーが提唱したマネジメントの概念です。

従来の目標管理との違いは、社員自らが目標到達までを管理する点です。社員が主体的に目標を達成するまでのプロセスやアクションを考えることで、道筋が具体的に見え、業務効率の向上が期待できます。また、やりがいやモチベーション向上にもつながり、会社の業績やプロジェクトの成功などに結びつく、という考え方です。

MBOでは、目標を明確で具体的なものにして第三者が評価しやすい目標になっていることが理想です。

【具体例】  

    • 事務職など数値目標が入れにくい場合・・・〇月までにマニュアルを作成し、〇月までに運用開始する
    • 営業や販売など数値目標が入れやすい場合・・・新規顧客を毎月〇件獲得し、売上を〇〇円達成する

MBOと人事評価制度の関係

日本でMBOが導入され始めたのは、1990年代後半です。バブル経済崩壊後、仕事の成果を評価基準とする成果主義が取り入れられたことで、MBOも同時に注目されました。成果主義導入の文脈でMBOが採用されたことから、日本では「MBO=人事評価」という誤った認識が定着してしまいました。

ドラッカーが提唱したMBOは、人事評価の手法ではなく、正しくはマネジメント手法です。

会社が設定する目標を上手に使って自己管理を促すことで、社員一人ひとりのやりがいやモチベーションを引き出します。目標を達成するために、スキルを磨いたり、パフォーマンスを高めたりといった自発的な思いや行動が生まれます。  

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MBOとOKRやKPIとの違い

MBOと似た「OKR」や「KPI」という考え方もあります。OKRとは「Objectives and Key Result」で、直訳すると「目標と主要な成果」です。アメリカではGoogleやIntelが採用したことで、大きな話題を集めました。「KPI」とは、「Key Performance Indicator」で、直訳すると「重要業績評価指標」です。

OKRは目標管理という意味でMBOやKPIと似ていますが、実施の目的、目標の共有対象範囲、達成率の設定の3観点で異なります。OKRについては、関連記事「OKRとは?意味やメリット・従来のマネジメントとの違いを解説」でも詳しく解説しています。

MBO OKR KPI
目的 個人のモチベーション維持や最終的な組織の利益 プロセスのマネジメントやチーム力、生産性の向上 目標達成に必要なプロセスが辿れているかどうかの確認
共有対象範囲 基本的に部下と上司で共有 全社員で共有 チームやプロジェクト内で共有
目標達成率の設定 100%の目標達成 60%~70%程度の達成 プロジェクトごとに達成すべき中間指標を定める

MBOやOKRはマネジメント手法であるのに対し、KPIは「指標」を表す言葉です。例えば、営業担当の社員が「新規顧客を毎月〇件獲得する」という目標を立てたのであれば、「新規顧客獲得数=営業数×商談化率×獲得率」という数式に沿って、目標の達成度合いを測ります。この「営業数」「商談化率」「獲得率」などの中間指標をKPIと呼びます。

また、MBOとOKRやKPIはどれか一つを選択するものではなく、併用することでMBOの目標設定や手段がさらに具体的になるといった相乗効果が期待できます。

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MBO(目標管理制度)のメリット

多くの企業でMBOが実施されていますが、MBOを導入することでどのようなメリットがあるのでしょうか。 本章では、社員と組織、それぞれの立場におけるメリットについて解説します。

社員にとってのメリット

社員にとってのメリットは以下2点が考えられます。

1.自己管理能力の向上

MBOでは、社員自らが目標設定を行います。上司とコミュニケーションを図りながら、自律的に行動を起こし、最終的に目標を達成できたか上司が評価します。設定した目標を達成するために、自身の業務量やスピードをコントロールすることを通して、自己管理能力の向上が見込まれるでしょう。

2.達成感が得られる

MBOでは、設定した目標に向かってスキルアップしたり主体性をもって行動したりします。

上司から言われた目標をただこなすのではなく、自身が定めた目標に向かって行動するため、日々の仕事を自分事化することができます。

そのため目標を達成した際には自己成長を感じられるでしょうし、仕事への向き合い方が変わることもあります。社員自身のキャリア向上に繋がる可能性もあるのです。

【関連記事】モチベーションマネジメントとは|低下する原因と具体的な改善施策

組織にとってのメリット

組織にとってのメリットは以下2点が考えられます。

1.社員の主体性向上

MBOでは、経営理念やチーム目標をベースに、一人ひとりが目標を設定します。目標達成に向けて自身に足りないものは何か、何をすべきなのか、自身の役割を考え行動していくため、社員の主体性向上につながります。その結果、組織全体のパフォーマンス向上も期待できます。

経営理念や事業戦略が浸透するMBOでは、会社の方針と社員自身が目指したい方向性を擦り合わせるため、目標設定を行う過程で経営理念や事業戦略が全社に浸透しやすくなります。また、設定した目標が最終的に組織の利益にどのようにリンクしているかが明確になります。

そもそも経営理念は、組織としてあるべき姿や社会貢献の価値についてなど、抽象度高く表されているものです。目標設定を行う時に、どのように実現していくか自身の業務へ具体的に落とし込んでいくことで、経営理念や事業戦略の理解が深まります。

経営理念や事業戦略が社内に浸透すれば、社員一人ひとりが仕事への意義ややりがいを見出すことができるため、エンゲージメントの向上や結果的に離職率低下も期待できます。

2.透明性の高い評価制度を構築できる

MBOでは、達成すべき指標や状態、期限が明確に定められており、目標の達成・未達成や進捗、プロセスといった数字をもとに評価します。そのため、評価が客観的かつ透明性が高まります。

さらに、成果指標となる数値が明確、かつ社員自らが設定している指標であるため、社員の納得感が得やすくなります。

MBO(目標管理制度)のデメリット

MBOは社員のモチベーション向上やスキルアップが期待できますが、取り組み方によっては逆効果を招いてしまう場合もあります。注意すべき2つのケースを紹介します。

モチベーションを低下させてしまうことがある

MBOは「目標が達成できたか」が明確になるため、結果にばかり注目してしまう傾向があります。

    • 個人目標と行動計画がともにマネジメントから決められた場合
    • 自分の実力以上に高い目標や、達成できるイメージが湧かない目標を設定された場合
    • 簡単に達成可能な目標を設定された場合 など

上記のように社員の自主性やスキルを無視してしまうと、モチベーション低下につながります。

特にMBOにおいては、設定される目標は一人ひとり異なるため、評価判断基準もそれぞれです。評価が納得できない、適切に評価されていない、とネガティブなものになってしまうと、モチベーションの低下につながりかねません。

また、経験の浅い新入社員やMBOを導入して間もない企業では、適切な目標の立て方が分からないことや、マネジメントから適切なフィードバックが受けられないことも、モチベーションの低下につながるため注意が必要です。

新入社員や経験の浅い社員に対しては、目標設定のワークショップやトレーニングを実施することも効果的です。目標の進行状況のチェックやフィードバックを定期的に行うことで、課題や改善点を早期に発見するようにしましょう。

手段が目的化し、かえって業務効率を下げてしまうことがある

MBOの実施自体が重視されるあまり、手段が目的化してしまうと上手く機能しないことがあります。

MBOは本来、社員自らが目標到達までを管理することで、成果を上げる手段です。ただ面談や目標管理だけが目的化し、面談の実施や成果の達成状況を共有するための作業負担が大きくなってしまった場合、かえって業務効率を下げてしまう可能性もあります。

面談や目標管理が煩雑になってしまうと、管理自体が目的化しやすくなるので注意が必要です。プロセスを簡潔にして、手段が目的化しないようにします。またMBOの本質的な目標や意味を常に社員に伝えて、手段が目的化することの問題点を共有しましょう。

MBOの実践4ステップ

MBOの導入による失敗を防ぐには、下記のような手順でマネジメントに落とし込んで行くと良いでしょう。 

MBOの実践手順

    1. 目標を設定する
    2. 目標達成のための手段を決める
    3. 手段を行動に移す
    4. 評価・振り返り

 

1.目標を設定する

MBOで最も大切なのは、社員一人ひとりが自ら目標を設定することです。

会社や組織の目標を十分に理解した上で設定する必要がありますが、会社や組織の理想を押しつけると単なるノルマの設定になってしまい、モチベーションアップにはつながりません。

    • 組織目標の達成のために個人がどのような役割をこなすべきか
    • どのような能力を伸ばしていくべきか
    • 何が具体的にできるのか

という個人目標を設定していきます。

2.目標達成のための手段を決める

目標が設定できたら、目標達成のための計画を決めていきます。期日から逆算して計画を設定し、Excelやスプレッドシート、あるいは専用ツールで目標管理シートを作成しましょう。

3.手段を行動に移す

目標と計画が設定できたら、行動に移します。

目標管理シートで期日までの時間や達成度を確認しながら行動し、不足や難度が上がり過ぎている部分があれば修正していきます。

4.評価・振り返り

MBOは振り返りをしてはじめて効果を発揮します。上司と部下が目標達成に至るまでのプロセスや結果を共有しながら、部下自身の自己評価と上司による客観的評価、フィードバックを行います。

このとき、結果だけではなく、プロセスも含めて見ることが大切です。目標の内容や期限をいかに具体的に設定できたかによって、振り返りの粒度は細かくなるので、目標と計画はできるだけ具体的に設定するのが良いでしょう。

上司からのフィードバックでは、部下の昇進または降格や給与の増減といった話ではなく、今後期待する組織内での役割などについて話します。

部下からは、振り返りを題材にして今後のスキルアップやキャリアアップ、目標設定などについて相談すると良いでしょう。

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失敗しない目標設定のポイント

目標を立てる際には、以下のポイントを押さえることが大切です。

社員の自主性を尊重した目標とする

目標設定を行う時には、組織やチームの意見を押しつけるのではなく、社員の自主性を尊重しましょう。自身で目標を定めることで、モチベーションも高まりやすくなります。達成できれば、自信にもつながるでしょう。

自主性をもって目標設定できるように企業側のはたらきかけが必要です。

    • 目標設定のワークショップの開催
    • 目標設定に関する教育の実施

とはいえ、組織の目標と一致していないと、目標管理の意味がありません。組織目標・経営理念の教育も同時に行い、個人目標を定めることで方向性を揃えましょう。

定量的な数値を盛り込み、具体的な指標とする

MBOの目標設定時には、「いつまでに」「どの程度」といった具体的な数値を盛り込みましょう。具体的であればあるほど、目標達成に向けどのような行動をすべきかがクリアになります。

▼良い目標設定の例(期限や具体的な数値が明確になっている)

・新規顧客獲得率を、先月比〇%増やす
・商品開発にかかるコストを、〇月までに△%カットする など

▼良くない目標設定の例(目標が具体的になっていない)

・新商品の売上を上げる
・コミュニケーション能力を高める など

ストレッチ目標を設定する

部下のモチベーションややりがい、動機づけのためには難易度の設定が重要です。そこで、少し頑張れば手が届きそうな難易度の「ストレッチ目標」を立てることを意識してみましょう。

ストレッチ目標とは、頑張れば達成できそうな、その人のスキルや能力にあった適切な難易度の目標のことです。

難易度を下げればいいわけではなく、努力することで達成可能な目標であると考えられるものにします。 簡単に達成できてしまう目標では社員は成長できず、逆に極端に達成が難しい目標だと、かえってモチベーションが低下してしまうことも考えられます。無理はしないが、チャレンジを要するラインを見きわめ、目標設定を行いましょう。

また、ストレッチ目標の達成は、自信にもつながります。チーム全体が良い雰囲気となり、「次はもう少し高い目標を目指してみよう」と、よりレベルの高い目標の達成へとチャレンジしていくことも期待できます。

達成するための具体的な行動まで決めておく

定量的な数値で目標を設定しても、実際の行動計画が漠然としている場合があります。そうなると、取り組み方が違っていることに気づかなかったり、何から取り組めばよいか自身で判断できなかったりと、目標達成の妨げになってしまうことも考えられます。

MBOで設定した目標に至るまでの間にいくつかチェックポイントを設けるなどして、プロセスを分解し逆算した行動計画を立てることが重要です。

定期的に振り返りを行う

MBOの振り返りは、半期から1年に1度の実施など、比較的スパンが長いことが特徴です。そのため、せっかく目標を設定したのに気づけば忘れてしまっていたり、早い段階で達成してしまい、成長機会を失ってしまっていたりする可能性もあります。

MBO実施とあわせて1on1を取り入れるなど、定期的な目標の振り返りや、進捗度合いを確認できる場を設けることが大切です。

【関連記事】1on1とは?目的や面談内容・従来との違い

MBOとあわせて実施すべき施策

MBOを形骸化させないためにも、MBOとあわせて以下の施策も検討してみましょう。

評価者への教育

MBOを実施する際は、評価者となる上司に対する研修も実施しましょう。

パーソル総合研究所の調査によると、上司の研修経験の実態として、評価者研修を受けたことがない割合は37.4%、目標設定に関する研修・トレーニングを受けたことのない人は46.7%と、約半数が評価に関する研修の受講経験がないことが明らかになっています。

【出典】株式会社パーソル総合研究所「人事評価と目標管理に関する定量調査

MBOでは、社員それぞれが自身の目標を設定し、どの程度達成できたか、どういったプロセスを歩んだのか、といった点を評価します。一人ひとりの自主性が尊重されるべきですが、MBO本来の目的を上司自身が理解していないと、目標の押し付けが発生してしまう場合もあります。

MBOを実施する際は、目標設定における上司のかかわり方や評価スキルを学ぶための研修をあわせて取り入れるようにしましょう。

被評価者への教育

被評価者(部下側)への教育の実施も、MBO導入時に実施すべき施策の一つです。

MBOでは被評価者が目標設定を行いますが、組織の方針と自身の方向性を擦り合わせて目標を立てることが求められます。そのため、組織における成果とは何か、どのような行動が自身に求められるのか、事前に把握しておかないと正しい目標設定ができません。

例えば自社の経営理念や組織目標を学ぶ機会や、自身のキャリアについて考える機会を設けることで、自身の将来の姿をイメージして目標設定ができるように支援することが大切です。

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MBOを正しく活用するためのチェックポイント

MBOを正しく活用するためには、手順や準備が大切です。以下の1〜4の項目をチェックして、効果的にMBOを使いこなしましょう。

失敗しないMBOチェック項目

1.目標を設定する
□社員と上司がコミュニケーションを取って目標設定をしていますか?
□「新規案件の獲得率アップ」ではなく「新規案件を●件獲得」と具体的な目標を設定していますか?
□組織の目標や会社の利益と合致していますか?
□達成可能な目標を設定していますか?
□目標の期限を決めていますか?
□上司と部下の間で、目標や評価基準などの認識は一致しましたか?

2.目標達成のための手段を決める
□上司と部下がコミュニケーションを取って、目標に向かう手段を決めましたか?
□期日から逆算してスケジュールを組みましたか?
□目標管理シートを作成しましたか?
□目標管理シートには、数値の達成度以外にも項目を設けましたか?(スケジュール管理やトラブルへの対応、上司とのコミュニケーション頻度や精度など)

3.手段を行動に移す
□進捗確認の1on1ミーティングを実施していますか?
□適切な頻度で1on1ミーティングを実施していますか?

4.評価・振り返り
□評価は1on1ミーティングで会話をして決めていますか?
□結果だけではなく、行動・プロセスの評価をしましたか?
□MBOを人事評価に使っていませんか?
□次の目標設定をしましたか?

【出典】「正しい目標管理の進め方」(東洋経済新報社)、「目標管理の教科書」(ダイヤモンド社)を参考に作成

まとめ

MBOは人事評価を目的としたものではありません。社員のはたらきがいに直結し、上司と部下の円滑なコミュニケーションにも役立つ“手段”です。効果的に活用し、社員一人ひとりのやりがいやモチベーション向上につなげましょう。

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よくあるご質問

Q.MBOを効果的に実施するポイントは?

A.MBOを効果的に実施するポイントは、評価者向けの研修を実施することです。公正な評価やフィードバックを行うことで、部下の目標達成に対するモチベーションを高めます。評価者研修では評価の手順や方法、面談の進め方などを学びます。

パーソルグループでは評価者研修をはじめ、キャリアや階層ごとにさまざまな研修プログラムを用意しています。研修プログラムの詳細は、以下リンクよりどなたでも無料でダウンロードいただけます。

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Q.MBO(目標管理制度)とは?

A.MBO(目標管理制度)とは、会社の方針と社員自身が目指したい方向性を擦り合わせることで一人ひとりに目標を設定し、成果までの道のりを管理するマネジメントの概念です。社員自らが目標到達までを管理することで、業務効率の向上やモチベーション向上につながります。

>>MBO(目標管理制度)とは

Q.MBOとOKRは何が違う?

A.MBOとOKRは「目標管理」という意味で似ていますが、違いは次の3点です。

・目的
・共有対象範囲
・目標達成率の設定

MBOとOKRはどちらか一方を選択するものではなく、併用することでMBOの目標設定や手段がさらに具体的になるといった相乗効果が期待できます。

>>MBO(目標管理制度)とは