OKRとは？KPI・MBOとの違いや事例、効果を上げるポイントを解説

Google、SAMSUNG、メルカリ、花王といった企業において導入されたことでも話題になったOKRですが、OKRがどのような制度で、従来の目標管理制度と何が違うのか疑問に思う方も多いのではないでしょうか。

本記事では、自社にOKRを導入すべきか判断できるように、OKRとは何か、導入のステップ、形骸化させないための注意点といった基礎知識をわかりやすく解説します。KPIやMBOとの違いも解説していますので、あわせて参考にしてみてください。

OKRとは？

OKRはObjective and Key Resultの略称で、組織が設定する目標（Objective）と目標達成のために必要な成果指標（Key Result）を結び付け、企業の方向性を明確にする目標設定・管理手法です。

具体的には、組織・部門・個人それぞれの階層ごとに目標と成果指標を設定し、連携・共有しながら達成へ向けて取り組んでいきます。

OKRが必要とされる背景

OKRが必要とされる背景には、多様な従業員がはたらく企業が増えてきていることがあります。彼らは互いに国籍や文化が異なるため、異なる価値観があることを前提にマネジメントを行わなければなりません。

また、VUCA時代ともいわれる変化が激しい昨今において、従業員と企業が一致団結して士気を高めながら業務を行っていくことが一層求められます。それらの課題を解決する手段として、OKRが必要とされているのです。

OKRとMBO・KPIの違い

OKRと似た用語に、MBOとKPIというものがあります。これらは定義を見ると一見同じような考え方に見えますが、それぞれ以下のような違いがあります。

OKR：目標と主な成果 （Objectives and Key Results）	組織が設定する目標（Objective）と、目標達成のために必要な成果（Key Result）を結び付け、企業の方向性を明確し管理すること
MBO：目標管理 （Management by Objectives and Self Control）	会社の方針と、従業員自身が目指したい方向性をすり合わせて一人ひとりに目標を設定し、成果までの道のりを管理すること
KPI：重要業績評価指標 （Key Performance Indicator）	目標達成までのプロセスを計測・把握するために設定する指標

MBOやKPIに比べると、OKRは企業の方針が重視され、チャレンジングな目標を推奨する点が特徴的です。

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それぞれの違いについて、解説します。

1．目的

MBOもOKRも、生産性の向上を目指している点でOKRと共通しています。ただし、OKRは従業員の評価に直接活用しないという点がMBOと異なります。なお、目標の達成度を図るという目的においてはKPIのみ該当し、OKRやMBOには該当しません。

2．個人目標の共有範囲

OKRは、元々組織として設定された目標を踏まえて部門・個人の目標が設定され、社内全体で共有します。一方、MBOでは個人の目標を評価に活用するため、限られたメンバーにしか共有されません。KPIも、部門・チーム内での共有に留まることが一般的です。

3．評価の頻度

OKRは設定した目標への到達度を測るため、1週間から1ヶ月に1回程度と高い頻度で継続的に評価を行います。一方、MBOでは人事評価の意味合いを兼ねており、評価が行われる頻度は半年～1年に1回程度です。

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4．測定方法

MBOでは数値化して計測できない定性的な項目が設定されることもありますが、OKRとKPIは、定量的な項目のみが設定されるのが一般的です。

5．理想的な目標達成度

OKRにおいて求められる目標達成度は、60～70%に留まります。目標を100%達成することが目的になってしまうと、チャレンジングな目標を設定しにくくなり、企業や従業員の成長を促すことができないためです。一方で、MBOとKPIでは100%の目標達成が目指されます。

OKRを導入するメリット

パーソル総合研究所の調査によると、OKRによる目標管理は14%の企業で実施しています。

OKRは米国のIntelで開発され、今ではGoogleやSAMSUNGをはじめとした世界中の企業で活用されています。日本でも花王や大日本印刷、メルカリなどの大手企業がOKRを導入しています。

各企業がOKRを導入する背景には、以下のメリットが挙げられます。

1. 1. 従業員のエンゲージメントが向上する
   2. 部門を超えたコミュニケーションが促進される
   3. 生産性が向上する
   4. ストレッチ目標を立てやすい
   5. 課題の優先度を明確化できる

1．従業員のエンゲージメントが向上する

OKRでは会社・部門・個人の階層ごとに、目標とその目標に紐づく成果指標を設定します。設定した目標と成果指標は全社で共有され、可視化されます。

従業員一人ひとりの目標や成果が会社の目標とつながっているため、会社における個人の業務の位置づけや影響が見えやすくなり、結果的にエンゲージメント向上につながります。

2．部門を超えたコミュニケーションが促進される

OKRを設定することによって、部門を超えたコミュニケーションが生まれ、組織内の連携が取りやすくなります。「どのような成果を出そうとしているのか」「目標達成のためにどうすればよいか」といったコミュニケーションが期待されます。

3．企業全体の生産性が向上する

チャレンジングかつ定量的な目標の設定によって、生産性の向上が見込めます。達成度を具体的に把握しやすいため、従業員一人ひとりのアクションが明確になり、業務の優先順位を付けながらチャレンジできる環境が作られます。

4．ストレッチ目標を立てやすい

通常の目標よりもやや難易度の高いストレッチ目標を設定することによって、従業員一人ひとりが現状に甘んじることなく挑戦意欲が高められます。ストレッチ目標達成のために必要なリソースや手段を再考することで、新たなアプローチを生み出すことが期待できるでしょう。

5．課題の優先度を明確化できる

OKRは、目標を達成するために重要な成果指標を明確にするフレームワークです。そのため、すべてのタスクを同等に扱うのではなく、成果に直結するタスクにリソースを集中させることができます。チーム全体で同じ優先順位を共有できるため、無駄なタスクを省くことが可能です。

OKR設定のポイント

OKRを設定するポイントを、目標と成果指標に分けて紹介します。

目標（Objective）

OKRでは到達できる範囲でより難易度の高い、いわゆる「ストレッチゾーン」の目標を設定する必要があります。野心的な目標は新たな学習や挑戦を生み出し、成果を最大化するためです。

目標の難易度においては、「ルーフショット」「ムーンショット」と呼ばれる指標もあります。

なお、目標設定の期間は長期よりも短期が推奨されます。短期目標は長期目標に比べると成果を実感しやすく、従業員のモチベーションも高まるためです。もし長期で目標を設定したい場合には、短期目標に分解して期間を区切るとよいでしょう。

成果指標（Key Result）

OKRにおいて目標を達成できたかを判断する指標は、定量的に計測できる具体的な数値で表します。

目標に集中してより高い成果を上げるためにも、1つの目標に対して2～5個の指標を設定することが望ましいでしょう。あまりにも成果指標が多すぎるとタスク化しやすくなり、本来のOKRの運用が難しくなるためです。

成果の指標を作成する際は、SMARTの法則を活用するとより効果的です。

OKR導入の流れ

OKRは、具体的に以下の流れで導入します。

STEP1．組織→部門→個人の順で目標と成果指標を設定する
STEP2．設定した個人の目標と成果指標を社内で共有する
STEP3．定期的に進捗を確認し、成果を承認する
STEP4．振り返りと評価を行う

STEP1．組織→部門→個人の順でOKRを設定する

まずは組織のOKRを設定し、OKRが完成したら全社に共有します。どのような背景や意図からOKRを設定したのか、共通認識をもつためにも密にコミュニケーションを取りましょう。

その後は部門、個人の順にOKRを設定します。

STEP2．設定した個人のOKRを社内で共有する

従業員までOKRを設定したら、個人のOKRを社内で共有します。これは、組織や部署のOKRとの関連性を可視化させ、個人の進捗を社内全体で把握することで評価の透明性を高めるためです。

STEP3．定期的に進捗を確認し、成果を承認する

OKRでより良い成果を生みだすためには週1回、30分から1時間程度の短時間で進捗確認や成果の承認を行うことが重要です。主なOKRの会議体としては、チェックインやウィンセッション、1on1が挙げられます。

チェックイン	週の初めに行う。 OKRの進捗や自信度について確認し、課題があれば解決策を検討する。
ウィンセッション	週の終わりに行う。 一週間の進捗と成果を共有し、互いにポジティブな感想を共有する。
1on1	上司と従業員が一対一で行う面談。 従業員は自身のOKRの進捗や課題について伝え、上司はフィードバックや解決への助言を行う。
中間レビュー	中間時点での進捗状況を共有し、方向性にずれがないか確認する。
期末レビュー	OKRの成果をスコアリングする。 結果をもとに、次期OKRを設定する。

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STEP4．振り返りと評価を行う

自身の最終的な達成度を確認し、自己評価とともに振り返りを行います。このとき、0～100%など具体的な数値で達成度を表し評価します。

OKRでは、あえて高い目標を設定することでより大きな成果を得ようとするため、目指す達成度は60～70%です。達成度が高すぎたり低すぎたりするならば目標を再設定し、次のOKR設定につなげます。

OKRの成果を高めるポイント

OKRの効果を最大化させるためには、以下7つのポイントに注意しながら運用すると良いでしょう。

1. 1. OKRと人事評価は分けて考える
   2. 上司や責任者だけで目標設定しない
   3. 成果指標（Key Result）は価値ベースで設定する
   4. 従業員へ負担をかけすぎない
   5. 組織マネジメントの考え方・実践方法を取り入れる
   6. チェックインの工数管理に注意する
   7. コミュニケーションを大切にする

1．OKRと人事評価は分けて考える

OKRが人事評価に反映されると、管理職含め多くの従業員が自身の評価を高めるために容易に達成できる目標を設定してしまいます。

ストレッチ目標を設定することで、OKRでは従業員の成長を促すことが求められます。そのため、OKRと人事評価は結びつけないようにしましょう。

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2．上司や責任者だけで目標設定しない

OKRの効果を高めるためには、上司や責任者だけで目標設定をすべきではありません。現場の状況や課題を十分に把握できず、実現可能性の低い目標や本来達成すべき目標と乖離した目標を設定しかねないためです。

また、OKRの目標設定のプロセスに従業員が参加する機会を失うことになり、自らの目標設定スキルや自己管理能力を向上させづらくなってしまいます。上司や責任者はあくまでも目標の方向性を示すのにとどまり、従業員個人が主体的に目標を設定できる環境を整えることが重要です。

3．成果指標（Key Result）は、価値ベースで設定する

成果指標（Key Result）は、目標（Objective）に基づいて「何をもって目標達成といえるか」を具体的かつ定量化して把握することが求められます。

このとき、成果指標を行動ベースではなく価値ベースで設定するようにしましょう。

例えば、「顧客満足度が最高なサービスを提供する」という目標があるとします。これに対して「満足度を測るアンケートを実施する」など行動ベースの成果指標を設定してしまうと、本来の目標（顧客満足度が最高なサービスを提供する）ではなく、アンケートを実施するといった手段が目的になりかねません。

そこで、以下のように価値ベースで成果指標を設定すれば、数値で成果を捉えることができるため進捗を把握しやすくなります。例えば、「サービス利用のリピート率を30%に増やす」といったものが挙げられます。

〇　価値ベースの成果指標	△　行動ベースの成果指標
行動によって組織やお客様に与える価値を測る	行動そのものを測る
・～を増やす・減らす ・～を高める ・～を○件獲得する　など	・～を導入する ・～を始める ・毎日～する　など

4. 従業員へ負担をかけすぎない

過剰に高い目標や成果指標は従業員にプレッシャーを与え、モチベーションの低下にもつながります。また、従業員の負担が大きくなると、目標達成を優先するあまり目標を達成するためのプロセスが軽視される恐れも。これは、部門や組織の長期的な成長の阻害となるとも考えられます。

従業員に挑戦する機会を与えるといった視点も重要ですが、OKRを通じて負担やストレスにつながらないように、現実的かつ従業員の成長を支える目標設定と運用が重要です。

5．組織マネジメントの考え方・実践方法を取り入れる

OKRを形骸化させないためには、組織マネジメントの考え方を取り入れることも有効です。特に昨今の組織マネジメントでは、VUCA時代で先々を予想しづらい社会になっていることからもを前提に、管理職が自ら組織が進むべき方向を示す必要があります。それには、メンバーがそれぞれ有する多様性や価値観を尊重しつつ、チームにビジョンをもたらすことが必要です。

また、組織マネジメントを成功させるためには、管理職自らが自身の想いを部下にわかりやすく示し、本音で部下との対話を繰り返すことが欠かせません。こうした地道なコミュニケーションを通じて、チームのビジョンを共有することが重要になります。

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6．チェックインの工数管理に注意する

OKRでは進捗管理・課題共有の場として週に一度チェックインミーティングを行いますが、時間をかけすぎないようにしましょう。チェックインミーティングは毎回30分から1時間程度として、従業員の工数負担とならないようにするのが大切です。

また、チェックインミーティングでは、毎回次のようなポイントを確認しましょう。

7．コミュニケーションを大切にする

OKRでは目標を共有することが求められるため、部署の垣根を超えたコミュニケーションが多々発生します。

GoogleにOKRを提案したジョン・ドーア氏によると、対話・フィードバック・承認の3つのコミュニケーションを密に行うことが、良質なコミュニケーションを促すとされます。これらのコミュニケーションの定義は、以下のとおりです。

対話	パフォーマンス向上を目的に、マネージャーとコントリビューターの間で行われる真摯で深みのある意見交換
フィードバック	プロセスを評価し、将来の改善につなげるための、同僚と双方向あるいはネットワーク型のコミュニケーション
承認	大小さまざまな貢献に対して、しかるべき個人に感謝を伝える

対話・フィードバック・承認といったコミュニケーションを実施するための具体的な場面としては、定期的な1on1やチェックイン、日常的な感謝が挙げられます。

これら3つのコミュニケーションを行うことで、従業員の不安や負担にいち早く気づいたり、貢献を認められているとモチベーションが高まったりとOKRの成功に寄与するでしょう。

OKRの職種別導入例

OKRの職種別導入例として、営業部門と人事部門における導入例を紹介します。

営業部門

営業部門のOKRの導入例は、以下のとおりです。

目標（Objective）	売上拡大を通じて会社の成長に貢献
成果指標（Key Results）	・既存顧客の月次売上を20%増加させる ・新規顧客を10件獲得する ・1件あたりの契約金額を15%向上させるための営業トークスクリプトを改善し、全営業チームに導入する ・顧客満足度アンケートのスコアを平均90点以上にする

営業部門でOKRを設定する際には、定量的な指標（売上や件数、割合）を設定して進捗を明確化させましょう。また、チーム全体で共有する目標を個人のアクションに落とし込みます。

人事部門

人事部門のOKRの導入例は、以下のとおりです。

目標（Objective）	社員のエンゲージメント・パフォーマンス向上
成果指標（Key Results）	・社員満足度調査スコアを前年から5ポイントアップ ・離職率を前年よりも3%減少させる ・1年間で月平均1回以上の社内研修を実施し、参加率80%以上を目指す ・新しい評価制度を導入し、○月までに全社員の目標設定完了率を100%達成させる

人事部門でOKRを設定する際には、エンゲージメントや満足度の向上という抽象的な目標を具体的な数値目標に落とし込みましょう。

OKRを導入した企業の具体例

ここからは実際の導入事例を見ていきましょう。OKRを導入した企業の具体例を3つ紹介します。

1．Google LLC

Google社は、世界最大の検索エンジンサービス「Google」を提供しているビッグ・テック企業です。2000年の初頭からOKRを導入しており、OKRの代表的事例といえます。

課題	従業員が、優先度の高い業務に集中できる環境づくり
得られた成果	従業員や組織の活性化を促し、Googleが世界的企業に成長した原動力になった
今後の展望	目標管理スパンを3ヶ月に1回とし、OKRが社内で浸透することを図っている

Googleでは、70%を達成すれば成功とするOKRを設定しています。また、OKRでの評価は全従業員に公開され、誰もが互いの作業状況を確認可能です。

2．SanSan株式会社

名刺管理システムなどを提供しているSansan株式会社が、会社や部署の方針を明確化させて目標管理を行うため、OKRを導入した事例を紹介します。

課題	今までは目標管理にMBOを使っていたものの、プロダクトの方向性や仕事の意味を、エンジニア向けに説明することが難しかった
得られた成果	MBOよりもプロダクトの方向性などを詳しく示せるため、エンジニアからも高評価を得ている
今後の展望	名刺管理に留まらず、企業に加えて個人のビジネス戦闘力を高めるためのサービスを提供したい

Sansan株式会社は、働き方の革新を自社のテーマにしています。よって、OKRを含めて自社の働き方についても、新しい取り組みに積極的であることが特徴です。また、導入時には元Googleの従業員を招聘し、OKRについて基礎から学んでいったことも、OKRの導入に成功した要因といえるでしょう。

3．花王株式会社

消費財化学メーカーである花王株式会社は、2020年12月に開始した中長期経営計画の方針に、「社員活力の最大化」を明記しました。これを実現すべく、従業員と組織の活性化を目的にOKRを導入した事例を紹介します。

課題	規模が大きくなるにつれ、部門最適化が進んでいた
得られた成果	全従業員のOKRを公表することで、部署や職種を超えて、同じ志をもつ従業員同士がつながりやすくなった
今後の展望	従業員同士が、役職関係なくチャレンジを讃えあう環境を醸成し、チャレンジがしやすい活発な組織を作り上げる

花王では、頑張れば6〜7割程度実現できるような、高い目標を設定することでワクワクする挑戦的な雰囲気を作り出しています。昔ながらの大企業でも、OKRを活用できる事例として参考になる部分が多いのではないでしょうか。

まとめ

OKRを導入することによって、従業員のエンゲージメント向上や組織内の連携強化など多くのメリットが期待できます。OKRを活用することで、組織・部門・個人がチャレンジングな目標といった共通認識を持つことができるため、企業成長につながるでしょう。

ぜひ本記事で解説したOKRの進め方や形骸化させないポイントをもとに、自社ならではのOKRを進めてみてください。

よくあるご質問

Q1.OKRとは？

A1.OKR＝Objectives and Key Resultsの略です。
組織が設定する目標（Obhectives）と、目標達成のために必要な成果（Key Results）を結び付け、企業の方向性を明確にする目標設定・管理手法の一つです。

>>OKRとは

Q2.OKRのメリットは？

A2.OKRを導入することで、以下3つのメリットが期待できます。

1．従業員のエンゲージメントが向上する
2．部門を超えたコミュニケーションが促進される
3．生産性が向上する

>>OKRを導入するメリット

Q3.OKRはどのように進めていけばよい？

A3.OKRは以下のようなステップで導入～運用します。

1．組織→部門→個人の順でOKRを設定する
2．設定した個人のOKRを社内で共有する
3．チェックインやウィンセッションなどによる進捗確認、成果の承認
4．振り返りと評価

>>OKR導入の流れ