OKRとは？導入の手順や形骸化させないポイントを解説

OKRとは？

OKR（Objective and Key Result）とは、組織が設定する目標（Objective）と、目標達成のために必要な成果指標（Key Result）を結び付け、企業の方向性を明確にする目標設定・管理手法です。

具体的には、組織、部門、個人それぞれの階層ごとに目標と成果指標を設定し、連携・共有しながら達成へむけて取り組みます。 

OKR・MBO・KPIの違い

OKRとMBO、KPIは定義を見ると一見同じような考え方に見えますが、それぞれ違いがあります。

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OKRは、MBOやKPIに比べると、企業の方針が重視され、チャレンジングな目標を推奨する点が特徴的です。

それぞれの違いについて「目的」「目標の共有範囲」「評価の頻度」「測定方法」「目標達成度」の観点から解説します。

1．目的

MBOもOKRも生産性の向上を目指している点は共通しています。ただし、OKRは従業員の評価に直接活用しないという点でMBOと異なっています。なお、KPIは目標の達成度をはかることが目的であるため、OKR・MBOと大きく異なります。

2．個人目標の共有範囲

OKRはもともと組織として設定された目標をもとに部門・個人の目標が設定され、社内全体で共有します。一方、MBOでは個人の目標を評価に活用するため、限られたメンバーにしか共有されません。KPIも部門・チーム内での共有に留まることが多いです。

3．評価の頻度

OKRは、1週間～1カ月に1回程度と高い頻度で継続的に評価を行います。設定した目標への到達度を測るためです。一方、MBOでは人事評価の意味合いを兼ねており、半年～1年に1回程度の頻度で評価が行われます。

4．測定方法

MBOでは定性的、すなわち数値化して計測できない項目が設定されることもありますが、OKRとKPIでは、一般的に定量的な項目のみが設定されます。

5．理想的な目標達成度

OKRにおいて求められる目標達成度は60～70%に留まります。MBOとKPIでは100%の目標達成が目指されますが、目標を100%達成することが目的になってしまうとチャレンジングな目標を設定しにくくなり、企業や従業員の成長を促すことができないためです。

OKRを導入するメリット

株式会社パーソル総合研究所の「人事評価と目標管理に関する定量調査」によると、OKRによる目標管理は14%の企業で実施しています。

OKRは米国のIntelで開発され、今ではGoogleやSAMSUNGなど世界中の企業で活用されています。日本でも、花王や大日本印刷、メルカリといった大手企業がOKRを導入しています。

各企業がOKRを導入する背景には、以下のメリットが挙げられます。

1. 1. 従業員のエンゲージメントが向上する
   2. 部門を超えたコミュニケーションが促進される
   3. 生産性が向上する

1．従業員のエンゲージメントが向上する

OKRでは、会社・部門・個人の階層ごとに目標と目標に紐づく成果指標を設定します。設定した目標と成果指標は全社で共有され、可視化されます。

従業員一人ひとりの目標や成果が会社の目標と繋がっているため、会社における個人の業務の位置づけや影響が見えやすくなり、結果的にエンゲージメント向上につながります。

2．部門を超えたコミュニケーションが促進される

OKRでは部門を超えたコミュニケーションが生まれ、組織内の連携がとりやすくなります。「どのような成果を出そうとしているのか」「目標達成のためにどうすればよいか」といったコミュニケーションが期待されます。

3．生産性が向上する

チャレンジングかつ定量的な目標の設定によって、生産性の向上が見込めます。達成度が具体的に把握しやすいため、社員一人ひとりのアクションが明確になり、業務の優先順位を付けながらチャレンジできる環境が作られます。

OKRの流れ

OKRは、具体的に以下の流れで実施します。

STEP1．組織→部門→個人の順で目標と成果指標を設定する
STEP2．設定した個人の目標と成果指標を社内で共有する
STEP3．チェックインやウィンセッションで進捗を確認し、成果を承認する
STEP4．振り返りと評価を行う

STEP1．組織→部門→個人の順でOKRを設定する

まずは組織のOKRを設定します。組織のOKRが完成したら全社に共有します。どのような背景や意図からOKRを設定したのか、共通認識をもつためにも密にコミュニケーションを取りましょう。

その後、部門、個人の順にOKRを設定します。

目標（Objective）を設定するポイント

OKRでは、到達できる範囲で困難な、いわゆる「ストレッチゾーン」の目標を設定する必要があります。野心的な目標は新たな学習や挑戦を生み出し、成果を最大化するためです。

ちなみに、目標の難易度について「ルーフショット」「ムーンショット」と呼ばれる指標もあります。

なお、目標設定の期間は、長期よりも短期が推奨されます。短期目標は長期目標に比べ成果を実感しやすく、従業員のモチベーションも高まるためです。もし長期で目標を設定したい場合には、短期目標に分解し、期間を区切るとよいでしょう。

成果指標（Key Result）を設定するポイント

OKRにおいて目標を達成できたかを判断する指標は、定量的に計測できる具体的な数値で表します。

目標に集中し、より高い成果を上げるためにも、1つの目標に対して2～5個の指標を設定することが望ましいでしょう。あまりにも成果指標が多すぎるとタスク化しやすくなり、本来のOKRの運用が難しくなるためです。

成果の指標を作成する際は、SMARTの法則を活用するとより効果的です。

STEP2．設定した個人のOKRを社内で共有する

従業員までOKRを設定したら、動機付けのため目標の共有を行います。

STEP3．チェックインやウィンセッションで進捗を確認し、成果を承認する

OKRでより良い成果を生みだすために、週1回、30分から1時間程度の短時間で進捗確認や成果の承認を行います。主なOKRの会議体としては、チェックインやウィンセッション、1on1が挙げられます。

 STEP4．振り返りと評価を行う

自身の最終的な達成度を確認し、自己評価とともに振り返りを行います。このとき、0～100%など具体的な数値で達成度を表し評価します。

OKRでは、あえて高い目標を設定することでより大きな成果を得ようとするため、目指す達成度は60～70%です。達成度が高すぎたり低すぎたりするならば、目標の再設定を行い、次のOKR設定へとつなげます。

OKRを形骸化させないための注意点

OKRの効果を最大化させるためには、以下4つのポイントに注意しながら運用すると良いでしょう。

1. 1. OKRと人事評価は分けて考える
   2. 成果指標（Key Result）は価値ベースで設定する
   3. チェックインの工数管理に注意
   4. コミュニケーションを大切に

1．OKRと人事評価は分けて考える

OKRが人事評価に反映されてしまうと、管理職含め多くの従業員が自身の評価を高めるために、達成が容易な目標を設定してしまいます。

OKRではストレッチ目標を設定することで従業員の成長を促すことが求められるため、人事評価とは結びつけないようにしましょう。

2．成果指標（Key Result）は、価値ベースで設定する

成果指標（Key Result）は、目標（Objective）に基づいて、「何をもって目標達成といえるか」を具体的かつ定量化して把握することが求められます。

このとき、成果指標を行動ベースではなく、価値ベースで設定するようにしましょう。

例えば「顧客満足度が最高なサービスを提供する」という目標があるとします。これに対し「満足度を測るアンケートを実施する」など行動ベースの成果指標を設定してしまうと、本来の目標ではなく、アンケートを実施するといった手段が目的になってしまうことがあります。「サービス利用のリピート率を30%に増やす」など価値ベースでの成果指標であれば、数値で成果を捉えることができ、進捗が把握しやすくなります。

3．チェックインの工数管理に注意

OKRでは進捗管理・課題共有の場として、週に一度チェックインミーティングを行いますが、毎回30分から1時間程度とし、従業員の工数負担とならないようにしましょう。

4．コミュニケーションを大切に

OKRでは目標を共有することが求められるため、部署の垣根を超えたコミュニケーションが多々発生します。

GoogleにOKRを提案したジョン・ドーア氏によると、「対話」「フィードバック」「承認」の3つのコミュニケーションを密に行うことが良質なコミュニケーションを促すとされます。

具体的には、定期的な1on1やチェックインの活用や、日常的な感謝が挙げられます。

この3点を意識したコミュニケーションを行うことで、従業員の不安や負担にいち早く気づいたり、貢献を認められているとモチベーションが高まったりとOKRの成功に寄与するでしょう。

まとめ｜OKRの導入で組織力が強固になり、企業成長につながる

OKRは、従業員のエンゲージメント向上や組織内の連携強化など、多くのメリットが期待できます。組織、チーム、個人がチャレンジングな目標に向けて同じ方向を向くことで、企業成長につながるでしょう。

ぜひ本記事で解説したOKRの進め方や形骸化させないポイントをもとに、自社ならではのOKRを進めてみてください。