組織サーベイとは｜目的やメリット、実施方法をわかりやすく

DX推進やグローバル化が進む昨今において、企業が置かれているのは、「変化が当たり前（常態化した状態）」のビジネス環境です。こうした潮流の中、価値観やはたらき方、年代といった要素が異なるメンバーによって社内組織が構成されているため、会社の状況を正確に把握することは一層困難になりつつあります。

一方、企業が競争力をより高め、理想とする状態を実現するためには、現状の組織を客観的に把握し、具体的な対策を講じることが不可欠です。

現状把握の手法のひとつである組織サーベイについて分かりやすく解説するとともに、調査実施の流れや、押さえておきたい実践的なポイントについても紹介します。

組織サーベイとは？

組織サーベイとは、企業が組織の現状を可視化するために実施する調査を指します。集計・分析をして得たサーベイ結果を踏まえ、適切な施策を検討・実施し、その効果を検証するために再度サーベイを行うというサイクルを回すことで 、確実な課題解決や組織開発へとつなげます。

組織サーベイは、主に組織の現状把握や過去の施策の効果測定において活用されます。従業員の声を集め、職場の雰囲気やコミュニケーションの実態、価値観などを分析することにより組織課題を明確にし、組織開発など課題解決の方向性を見極めます。

組織には、「見える（見えやすい）側面」と「見えない側面」の2種類があるとされています。組織サーベイは、この「見えない側面」の現状を把握するために用いられます。

例えば、組織体制や理念といった見える側面のみを変革しようとしても、得られる成果が短期的なものに留まったり、従業員の「やらされ感」が強くなったりします。結果として、本質的な課題解決には至らず、かえって組織の硬直化を招くこともあるかもしれません。従業員一人ひとりの当事者意識を醸成し、本質的な課題解決につなげるためには、「見える（見えやすい）側面の変革」と「見えない側面の変革」の両方から改革を推進することが重要です。

しかしながら、「見えない側面」はその名の通り、目に見えにくいという特徴があります。そのため、組織サーベイを用いて現状を可視化することから取り組みを始めましょう。

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組織サーベイが注目される背景

組織サーベイが注目される背景には、従業員一人ひとりの「想い」や「モチベーション」といった、目に見えない要素に対する企業の関心の高まりが挙げられます。

現代のビジネス環境では、さまざまな物事が目まぐるしく変化しています。はたらく個人に対しても、状況の変化を素早く察知し、変化に適応することが求められる時代となりました。

しかし、個人の義務感や責任感だけで高いパフォーマンスを発揮し続けるのは容易ではありません。従業員一人ひとりが「チャレンジしたい」「頑張りたい」といった内発的なモチベーションを持つことが、高いパフォーマンスの源泉となるでしょう。

組織サーベイの目的

組織サーベイの目的は、大きく分けて「現状把握」と「効果測定」の2つに分けられます。

組織の課題解決プロセスは、理想とする組織の姿や目指すべきゴールを明確にすることから始まります。そして、そのゴールと現状のギャップを埋めるために最適な施策を展開し、未来像として描いていたゴールを段階的に実現するのが基本的な流れです。

このプロセスの中で、組織サーベイは「現状把握」のフェーズで実施され、さらに施策が進む中で到達状況を測る「効果測定」のフェーズでも実施されます。

このように、組織サーベイは単独の施策として捉えるのではなく、組織開発の流れに組み込んで継続的に実施することが重要です。

組織サーベイの実施方法

組織サーベイには、一般的にセンサスとパルスサーベイの2種類の方法があります。それぞれ反対の性質を持つ方法であるため、状況に応じて使い分けると良いでしょう。

センサス

半年から1年に一度行われる調査で、実施頻度が少ない分、設問数が50～150問ほどとボリュームがあるのが特徴です。調査できる内容が豊富であり、多角的な分析を行えます。その一方で、従業員の回答負荷が大きいことや、分析に時間がかかる点がデメリットです。

パルスサーベイ

1週間から1カ月に一度といった短期間で繰り返し実施する調査です。設問数は10問以下が大半で、近年注目されるようになりました。

パルスサーベイは組織の問題点をスピーディーに把握できる点がメリットであり、課題や問題が発生しても早急な対応が可能です。ただし、設問数が少ないことから回答が浅くなる傾向があるため、1on1や面談といったほかの手法との併用が望ましいと言えます。

組織サーベイの種類

センサス形式で実施される、代表的な2つの組織サーベイについて説明します。以前の組織サーベイは従業員満足度調査が主流でしたが、昨今では組織成果への影響という観点から、エンゲージメントサーベイが注目されています。

1．従業員満足度調査（ES調査・モラールサーベイ）

従業員満足度調査（ES調査）は「意識調査」「モラールサーベイ」とも呼ばれます。はたらきやすい職場づくりに向けた待遇面や従業員の満足度や不満要素、職場の士気といった要素を把握するための調査です。エンゲージメントサーベイよりも広義の「満足度」や「組織の活性度」を測る手段として位置付けられています。

2．エンゲージメントサーベイ

エンゲージメントとは、企業と従業員の目指す方向性が一致し、相互信頼関係の下で共に目標達成を目指す「約束」がされている状態を指します。従業員が主体性や情熱をもって仕事に取り組み、組織目標の達成に関与できているかどうかを測定するのがエンゲージメントサーベイです。

一般的に、エンゲージメントの高い企業は離職率が低く、顧客の満足度も高い傾向にあります。企業はエンゲージメントサーベイを活用して、従業員のエンゲージメントを高め、組織の活性化や、従業員個人と組織全体の成長につなげます。なお、昨今は、従業員満足度調査とエンゲージメントサーベイを組み合わせて実施する企業も増えています。

しかし、いたずらに設問を組み合わせると、後々の分析に影響を来す場合もあるため、サーベイ実施の目的や設問の構成は十分に検討しなければなりません。

組織サーベイを行う3つのメリット

組織サーベイには、経営人事・現場それぞれの観点においてメリットが存在します。しかし、サーベイはあくまでも課題発見の手段に過ぎません。直接的なメリットを理解したうえで、結果の分析や施策の実行といったサイクルを回すことが重要です。

1．経営人事のメリット｜課題の早期発見につながる

組織サーベイの最大のメリットは、課題の早期発見ができる点です。組織の抱える課題は、目に見えるものと見えないものに大別されます。後者には個人の価値観や組織のマネジメント力、社員間のコミュニケーションの実態などが含まれます。

組織サーベイを行うことにより、こうした目に見えにくい課題を早期に発見し、適切な施策を迅速に検討し、いち早く実施できるでしょう。その結果、トラブルの未然防止や早期解決につながります。

2．経営人事のメリット｜課題解決の精度が向上する

調査結果をデータとして客観的に把握、分析することにより、これまで認知できていなかった潜在的な課題や改善点が明確になります。また、感覚的に捉えていた課題を整理して列挙でき、問題の全容を俯瞰することも可能です。

ただし、組織サーベイを含む量的調査で得られる情報には限界があるため、質的調査を別途実施し、サーベイの実施前後で生じた意識の変化を把握することが重要です。

現状を正確に把握することで、より具体的な対策を検討したり、取り組みの優先順位付けをしたりできるでしょう。結果として、課題解決の精度が向上し、効率的に目標達成へと導けます。

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3．現場のメリット｜思考の枠組みを外すことができる

現場でより良い組織づくりに向けた対話を行う際、感覚的な情報のみで対話を進めると、予定調和的な会話に終始し、新たな発想や視点が生まれにくくなります。その結果、本質的な議論が行われず、いわゆる「対話疲れ」に陥る恐れがあるのでしょう。

しかし、サーベイ結果という普段とは異なるデータを基に対話を進めることで、いったん従来の思考の枠組みがリセットされ、新しい視点で組織の問題を見つめ直せる可能性が高まります。このアプローチにより、話し合うべき本来のテーマに正面から向き合い、新たな解決策の導出につながるでしょう。

組織サーベイを行う3つのデメリット

実施メリットの多い組織サーベイですが、デメリットも存在します。3つのデメリットを理解して、導入・実施を検討しましょう。

1．実施コストがかかる

組織サーベイの実施にはコストがかかります。設問内容がパッケージ化されたツールを導入することで費用が抑えられるでしょう。

2．社員の負担になる

業務の合間にサーベイに回答してもらうことは、社員にとって負担となる場合があります。回答に時間がかかり、通常の業務に支障が出ないよう、調査の実施時期には注意が必要です。

余裕がない状態の回答には本音が反映されにくいため、繁忙期を避ける、ほかの施策と重複しないようにするなどの調整を行いましょう。

3．従業員の不満につながる可能性がある

組織サーベイは、調査実施目的を明確に示し、従業員の主体的な参画を促す形にしなければなりません。従業員に「やらされ感」ばかりが残ると、組織への不満を助長する恐れがあるためです。

また、ネガティブな設問ばかりが続くと、回答中に不満が呼び起こされたり、疑心暗鬼になったりしてしまうケースもあります。設問内容や構成は慎重に検討することが重要です。

組織サーベイ実施の流れ

効率的なサーベイの実施には、正しい流れで進めることが必要です。組織サーベイの流れを、分析・設計・検討・実施・改善の5つのステップに分けて解説します。

1．組織課題の分析

組織として解決したい課題を洗い出し、組織サーベイの実施目的を明確化します。

• • 従業員の定着率を高める
  • 職場環境を改善する
  • 従業員満足度を高める　など

課題を洗い出した後は、課題に対する仮説を立てます。例えば「従業員の定着率が低い」という課題に対しては「ワーク・ライフ・バランスが悪いのではないか」「やりがいを感じられていないのではないか」などの仮説が考えられます。

2．調査項目の設計

課題を明確化した後は、調査項目を設計します。設計の内容はサーベイの精度を左右するため、設問の設計は非常に重要な工程です。組織サーベイは定点観測が基本のため、設問内容は繰り返し使用されます。

一から設問を設計することはリソースの面からも困難なため、ある程度パッケージ化されたモデルを活用すると良いでしょう。例えば、パーソル総合研究所が提供する組織サーベイ（センサス）の「OD-ATLAS」は、サーベイとフィードバックのソリューションを兼ね備えた構成になっており、職場単位のフィードバックに活用されています。

3．サーベイ方法の検討

設問内容を決まったら、組織サーベイの対象者や実施頻度、実施方法を決めます。調査の実施方法は、オープンアンケートとクローズドアンケートの2種類から選択しましょう。

オープンアンケート、クローズドアンケートには、それぞれにメリット・デメリットがあります。調査目的、企業風土などと照らし合わせ、最適な方法を選択してください。

オープンアンケート

無記名で行う調査を指します。個人が特定されないため、従業員の心理的負担が比較的少なく、率直に回答しやすいと言えるでしょう。準備段階でリストの作成がいらないため、企業側の負担が少なく済みます。

ただし、個人が特定されない分、回答に無責任な内容が含まれるリスクや、部署別・年代別などの限定的な分析しかできないデメリットもあります。また、重複回答が発生するリスクも考慮しなければなりません。

クローズドアンケート

回答者と属性情報の正確性が保たれる、記名式の調査です。多様な切り口での詳細な分析が可能ですが、従業員の心理的負担はやや高くなります。

4．実施、収集、分析

サーベイを実施し結果が取集できたら、分析を行います。組織サーベイを実施する目的に照らし合わせることがポイントです。調査結果の良し悪しに捉われず、結果はあくまで現在地点と認識し、現状を把握したうえで理想像に近づくための方法を議論しましょう。

5．改善策の立案と実行

調査結果を基に、改善策を立案・実行します。解決の糸口は「会社サイド（経営、制度、仕組み）として変革するもの」と「現場レベルでの対話を通じて変革するもの」に大別されます。

サーベイの結果を踏まえた改善案を検討したり、実施後に再度サーベイを行ったりすることで、現状把握と効果検証、そして改善のサイクルが機能し、確実な課題解決や組織開発が実現されるでしょう。

組織サーベイの実施ポイント

組織サーベイを実施するうえで注意すべきポイントを解説します。以下の要点を押さえて、サーベイを有効に活用しましょう。

目的を明確化し共有（周知）する

サーベイの目的を明確化し、「何のためにやるのか」「自分たちや組織にとってのメリットは何か」など、企業の意図を従業員に共有しましょう。これにより、従業員のサーベイに対する意識が高まり、率直な回答を得やすくなります。

目的が不明瞭なままでは、取り組む姿勢もおざなりになりがちです。組織サーベイ実施の目的などの情報共有を行い、従業員の本音を引き出しましょう。

目的に応じて適切な設問や属性を設定する

サーベイは設問内容によって得られる情報が決まります。サーベイ実施の目的に応じて、必要な情報が抜け漏れなく、具体的に得られる設問を設計しましょう。

また、実施後の分析を視野に入れ、原因となる要素が探せるように網羅性を意識することも重要です。オープンアンケートであれば属性を設定・収集できるため、回答の精度や網羅性が高まります。

調査が業務の負担にならないよう配慮する

サーベイが従業員の日常業務の負担にならないような配慮は不可欠です。負担が大きければ大きいほど、サーベイに対するやる気は阻害され、回答率は低下してしまうでしょう。

設問を設計する際は、回答期間を長めに設定する、負担感の少ない設問量にするといった工夫が必要です。

収集した情報を開示する

組織サーベイの実施にあたって最も避けたいのは「調査のやりっぱなし」です。サーベイ実施後は、回答にご協力いただいた従業員に対して、調査協力のお礼メッセージを送る、サマリーを共有するなど、会社として何かしらのアクションを取りましょう。

調査結果の情報公開については、傾向やサマリーレベルの大まかなものでも良いでしょう。すべての情報を全従業員へ一様に開示しなければならないわけではありません。ポイントは「どの情報」を「どの部署」の「どの階層」まで公開するかを企業として明確にしたうえで、組織サーベイに取り組むことです。

組織サーベイの結果は、あくまでも現状を把握するための指標であり、部署間や属性に対する優劣を評価するものではありません。現在地点から理想に向かうための具体策を見つけるために、建設的に活用しましょう。

組織サーベイで活用できるツール・サービス

パーソルグループでは、さまざまなサーベイメニューを取り揃えています。また、独自に開発した調査内容を活用し、導入・実施の負荷を軽減するとともに、現状・課題の把握に役立つレポートを提供します。

組織サーベイの実施はもちろん、事前の課題ヒアリングや調査結果の分析・報告・課題形成ワークショップなど、企業の課題に応じたコンサルティングを組み合わせたご提案も可能です。現状把握と効果検証のサイクルを回し、確実な課題解決や組織開発を実現したい方は、パーソルグループにご相談ください。

【パーソルグループの実施するサーベイメニューの例】

• • はたらく人のエンゲージメントを高めるワークショップ「エンゲージメントナビ」
  • 人と組織の現状を把握するための「Well-beingサーベイ」
  • 対話を通じて問題を解決し、組織の未来を想像していく「OD-ATLAS」

エンゲージメントサーベイ＆ワークショップ「エンゲージメントナビ」

「エンゲージメントナビ」は、従業員の職務への満足度や組織に対する愛着心を測定し、ISO30414の基準に基づいて分析するサーベイです。従業員の主体性や組織目標への貢献意識を引き出すことを目的とし、サーベイの結果に基づいたワークショップを通じて、課題解決策の策定を支援します。

企業の持続的なエンゲージメント向上を図るとともに、従業員の心理的な定着やモチベーションの向上が期待されるサービスです。

「Well-beingサーベイ」

「Well-beingサーベイ」は、従業員の心身の健康や、やりがいならびに幸福感を可視化するためのサーベイです。主に職場環境や仕事の適応度、メンタルヘルスなどの項目を評価し、従業員が健康的かつ活気に満ちて働ける職場づくりを目指します。

データに基づき、心地よい環境を整えられれば、従業員の生産性や定着率はおのずと向上するでしょう。組織全体での健康経営にも役立つ手法として注目されるサービスです。

組織開発サーベイ＆ワークショップ「OD-ATLAS」

「OD-ATLAS」は、組織の課題や状況を多面的に分析し、フィードバックを通して組織改善を促すサーベイです。職場ごとにサーベイ結果を共有し、現場での対話を通して課題に取り組む一気通貫型であることが、サービスの特徴として挙げられます。

フィードバック後は課題の可視化と解決に向けた「ガチ対話」を実施し、職場の意識改革を実現します。リーダーシップ開発や組織体制改善の支援によって、職場の結束力向上や業績アップが期待できるでしょう。

「ミイダス組織サーベイ」

「ミイダス組織サーベイ」は、毎月の簡単なアンケートにより従業員の状況を手軽に把握し、離職リスクやモチベーションの変動を迅速に察知できるサーベイです。従業員ごとのストレス要因や組織への意欲を定量化し、企業側が迅速にフォローアップできる体制を支援します。

データ分析結果を基に具体的なアクションを提案するため、チームの結束力や定着率の向上を目指したい企業に適したサービスと言えるでしょう。

組織サーベイの活用事例

不動産事業を営むA社は、事業エリアのシェア拡大と「CS・ES推進企業」を目指し、2017年からパーソル総合研究所の組織サーベイを導入しているグループ企業です。とくに、最近導入した「エンゲージメントナビ」によって、各社の強みや課題が可視化され、より正確に組織の問題が特定可能になりました。

サーベイによって浮き彫りになったのは「組織への愛着」や「経営層への信頼」などの影響因子です。若手社員に強い改善ニーズが見られたため、各経営陣に理念浸透を図るワークショップを開設しました。ワークショップではグループ全体の価値観共有を目指し、経営層を「伝道師」として育成することで理念の浸透を促進しています。

また、このような取り組みにより職場長の意識改革が図られ、サーベイ結果に基づく具体的な職場改善策の立案が進んでいます。職場長もデータ分析を踏まえた論理的な問題解決の必要性を感じており、サーベイを2年後に再実施し、効果検証を行う予定です。

こうして、A社ではグループ全体での組織改善と職場づくりの向上を目指す一連のサイクルが確立され、従業員エンゲージメントの向上にサーベイが活用されています。

まとめ｜組織サーベイの実践は組織の成長に大きく寄与する

現代における組織は、現状の把握が難しくなっており、組織サーベイへの期待はさらに高まるばかりです。
しかしながら、組織サーベイは単に実施するだけでは伝家の宝刀にはなり得ません。サーベイを実施する目的の明確化から結果の活用まで計画的に展開し、従業員を巻き込んだ一連の取り組みとして実施することが重要です。

単なる調査で終わらせず、目的や結果の共有、現場での対話、改善策の実施を通して自発的な組織開発へと発展させ、持続可能な企業の成長に役立てましょう。

監修・インタビュー

よくあるご質問

Q1.組織サーベイとは何ですか？

A1.組織サーベイとは企業が組織の現状を可視化するために、従業員へ実施する調査のことです。調査結果の活用により、企業課題の解決や組織開発へとつなげます。

>>組織サーベイとは？

Q2.組織サーベイのメリットは？

A2.組織サーベイを行うメリットは主に3点です。

1.課題の早期発見につながる
2.課題解決の精度が向上する
3.思考の枠組みを外すことができる

>>組織サーベイを行う3つのメリット

Q3.組織サーベイを実施する際のコツを教えてください

A3.組織サーベイを実施するコツは以下の4点です。

・目的を明確化し共有（周知）する
・目的に応じて適切な設問や属性を設定する
・調査が業務の負担にならないように配置する
・収集した情報を開示する

>>組織サーベイの実施ポイント