インクルージョンとは？ ダイバーシティとの関係性
「インクルージョン（inclusion）」は、日本語では「包括」「含有」「一体性」などと訳されます。ビジネスシーンにおいては、多様な人々の個々の特性が十分に活かされて企業活動が行われている状態のことをいいます。
これに対し、「ダイバーシティ（diversity）」は、「多様性」「相違」「種々」などと訳されます。ダイバーシティは、個人または集団の間の「さまざまな違い」を示す意味合いが強い言葉です。ですから、ダイバーシティの推進というと、多様な人々を受容できる体制づくりが取り組みのメインになります。
ただし、ダイバーシティ経営の目的は、人材多様化・人材活用による、自社の優位性保持や競争力強化の実現です。この点で、個人の力を最大限に活かす「インクルージョン」の実現が、ダイバーシティ経営の一つのゴールであるともいえるでしょう。ダイバーシティとインクルージョンは、切っても切り離せない関係にあるのです。
ダイバーシティだけでは逆効果に!? インクルージョンが重要な理由
日本では現在、ダイバーシティの観点から、女性管理職登用や障害者雇用を促進するなど、ダイバーシティ経営を理念に打ち出す企業も増えました。
しかし、人材の多様化が進んだように見えても、実態は個々の特性を活かせていない、自社の課題解決につながっていない形だけのダイバーシティが生じています。
女性をはじめとする多様な人材の採用のみならず、個人の力を最大限に活かす取り組みが、ダイバーシティ経営には不可欠です。むしろ、そうした取り組みが両輪でなされない場合、ダイバーシティ推進はマイナスの効果を生むことも分かってきました。
内閣府「令和元年度 年次経済財政報告」のデータによれば、性別・国籍の多様性は、企業業績にプラスの効果を生むとされています。ところが、経済産業省「多様性の増加が生産性に与える効果」では、多様性を活かすための取り組みなしにダイバーシティを推進することで、生産性が低下するという結果が見られました。
以上からも、形だけのダイバーシティ経営では、現在多くの企業が直面しているさまざまな困難の解決策にはならないことが分かります。
市場のグローバル化、顧客ニーズの多様化、少子高齢化を乗り切っていくには、個人の信念や価値観、ライフスタイルなど、目に見えづらい多様性を許容、受容することが求められます。一人ひとりの違いを認め合い、個々の能力を100%活かし切る「インクルージョン」の実現が必要とされているのです。
このようなことを背景に、現在インクルージョンというキーワードにスポットが当たり、強調されています。
ダイバーシティ&インクルージョン施策の事例を紹介
海外ではダイバーシティとインクルージョンが、それぞれの頭文字を取って「D＆I」とセットで語られることが少なくありません。日本でも、同様の事例が増えてきています。実際にどのような取り組みが行われているのでしょうか。さまざまな企業の事例を紹介します。
事例（1）D＆Iの啓発、理解促進イベントの開催
・D＆Iの浸透に向け、ランチ会やディスカッション、ワークショップなどを開催
・育児中の社員同士、家族の介護を担っている社員同士など、ターゲットを絞ったイベントを開催
D＆Iそのものへの理解を深めるイベントもあれば、ある属性の社員に限定したイベントもあります。イベントは、参加した本人が有用な情報を得られるほか、社員同士の交流が促進され、コミュニティが生まれるという効果もあります。
事例（2）研修やセミナーの開催
・多様なキャリア観を育み、自身のキャリア形成にも役立つキャリア研修
・現場で多様な人材と関わるときのテクニックを鍛えるマネジメント研修
・LGBTをテーマとした研修
いずれも、参加者自身の気づきや学びにつながるとともに、多様性を尊重する精神を育む機会になっています。管理職を対象としたマネジメント研修は、社内の行動変容を加速化させるという点でも意義ある取り組みです。
事例（3）育児に関する情報提供やサポート
・男性の産休・育休推進、取得できる日数の拡大
・保育園探しのサポート
産休、育休は多くの企業で導入されてきていますが、女性のみが対象の場合や、男性が利用可能であっても取りづらい状況も多くありました。しかし近年では、男性が必ず育休を取得できる制度など、男性の子育て参加を促す取り組みが増えています。また、子育てに関する情報提供やサポートまで支援の幅を広げている企業もあります。
事例（4）はたらき方などの選択肢の増加
・時短やフレックス制、テレワークや時間単位有休の導入
・海外人材、シニア層の雇用拡大
・副業・兼業の解禁
・スーツ非着用の推進
・オフィスのフリーアドレス化
・男女問わず業務遂行を可能にするための作業内容や環境の改善
昨今浸透しつつあるテレワークでは、はたらく場所は問われなくなってきています。なかにはこれを利用し、地方からの障害者雇用を可能にしたケースもあります。さらに、業務範囲を絞った雇用の導入や、副業や兼業の解禁により、多様なはたらき方やライフスタイルを受け入れられる体制を整える企業も出てきています。
また、ダイバーシティ＆インクルージョンのための施策が全体にプラスの効果が波及したという事例もあります。例えば、体格や体力を問わず作業ができる環境を整えたことで、作業工程内の重労働の割合が軽減。社員全体の労働状況も改善したという事例もありました。経験豊富なシニアや海外人材の雇用が、固定化されていた制度や無駄な慣習の改善・撤廃、社内の活性化に結びついた事例もあります。
事例（5）適材適所の人員配置
・女性の家事を減らすための新商品の開発を、女性のみのチームを編成して実施
・育児中の人々に対するサービス開発に、育児経験のある社員を任命
・ICT活用に際し、大規模な中途採用を行い、ICTに関する知見の豊富な人材を専門部署に配置
・障害のある社員のために使用していた技術を活用し、対外的な商品を開発
それぞれの人生経験やキャリアを尊重した人事により、従業員のモチベーションだけではなく、事業にもプラスの効果が生まれるという成果が見られています。社内の多様化に対応するための技術開発が、新たな商品やサービス誕生につながるという好循環も出てきたようです。
事例（6）経営面でのD＆Iの広報や組織づくり
・専任組織の結成
・経営計画への明記
・強化月間の設定
社内的にD＆Iの重要性を強く訴求し、意識づけを行うことで、意識や行動の変容を迅速化することにつながった事例が多く見られています。
コロナ禍で加速？ インクルージョンのこれから
新型コロナウイルスの感染拡大で、テレワークやリモートワークなど、新たなはたらき方が一気に普及しました。コロナ禍が働き方改革を推し進める、一つの契機になったことは否めません。
一般社団法人日本経済団体連合会が行った「『ポストコロナ時代を見据えたダイバーシティ＆インクルージョン推進』に関するアンケート結果」では、はたらき方の変革に伴い、円滑な業務運営のための見直しが進展したという結果が出ています。
「感染症拡大を機に活用が進んだ制度・習慣」として、「リモート勤務制度」「フレックスタイム制度」「時差出勤制度」に加え、「社員間での仕事内容・量の十分な把握」「社員間での円滑なコミュニケーション」が挙げられました。そして、「D＆I推進で期待する経営効果」では、「優秀な人材の維持・獲得」、「プロダクト・イノベーション」、「事業環境変化への感応度、危機対応力」が上位に選ばれています。
これらの実現には、業務運営の見直しを加速させることが重要です。そしてコロナ禍は、日本経済に深刻な打撃を与えていますが、多くの企業で業務運営の見直しのきっかけとなっています。これを契機に、ダイバーシティ＆インクルージョンに本格的に取り組む、もしくはより推進することで、ピンチをチャンスに変えられる可能性があるのではないでしょうか。
自社の状況に合わせてインクルージョンを進めよう
インクルージョンの取り組みは社員全員に能力を100%発揮してもらい、活き活きとはたらいてもらえる環境をつくるためのものです。はたらいている人が違えば取り組み方も異なってきます。まずは自社でどのような人がどのようにはたらいているのかをよく把握することからスタートしましょう。
コロナ禍ではたらき方の見直しが加速している今、インクルージョンを実現し、企業としてさらなる躍進につなげていきましょう。
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