高年齢化する組織に求められる人材マネジメント ーミドル・シニア層の活性化が与える影響

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高齢者雇用の促進が進み、2021年4月には施行された改正高年齢者雇用安定法では、65歳までの雇用確保に加え、70歳以上の就業確保について努力義務が規定されました。企業ではシニア人材の雇用の拡大が進んでい
ます。

また、パーソル総合研究所が行った企業の年齢構成の調査によると、正社員全体の年齢構成が高齢者に偏っていると答えた企業は84%にのぼっています。組織の高年齢化に伴い、シニア人材のモチベーションや処遇の低下、シニア人材の不活性化が及ぼす若手社員への影響など、さまざまな課題が浮かび上がっています。

組織の高年齢化は、企業にとってすでに避けられないテーマとなっています。課題を解決し、組織の疲労を食い止めるためには、組織的な対応が必要です。

本資料では、雇用延長時代の組織実態について解説するとともに、背景にある課題を明らかにし、ミドル・シニア層の活躍に向けた方策を示しています。本冊子を参考に、高年齢化組織における人材マネジメントに取り組んでみてください。

◆INDEX◆
1.定年延長・再雇用が求められる時代の組織実態とは?
・改正高年齢者雇用安定法とは
・各社の定年制度/雇用延長施策実態
・各社の年齢構成実態
・高年齢化組織のマネジメント課題
2.組織全体に影響するミドル・シニア層の活性度
・日本型雇用システムがもたらす影響
・若手社員への影響
・ミドル・シニア社員の変化適応力の影響
3.高年齢化する組織に求められる人材マネジメント
・「福祉雇用型」から「能力・価値発揮型」へ
・シニアマネジメントが機能する3つのポイント

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