IT人材不足の原因とは？企業に必要な対策と解決方法を解説

「IT人材が不足して困っている」という課題や、「IT人材が不足している理由や対策を知りたい」といった疑問を抱えていませんか。

IT需要拡大などによってIT人材不足は深刻化しており、国の調査でもその実態が明らかになっています。IT人材不足は、企業における競争力や生産性向上のためにも早急に取り組むべき課題です。

本記事では、IT人材不足の実態や特に不足しているIT人材の種類、IT人材不足の要因を解説します。その上で、IT人材確保のために実施するべき施策と、IT人材不足が発生した場合の対策案を紹介します。

日本のIT人材不足の実態

経済産業省によると、2030年には最大約79万人ものIT人材が不足すると予測されています。さらにIT人材の平均年齢も高齢化が予測されており、ITニーズの増加に伴う需給ギャップの拡大も懸念材料となっています。

IT人材とは

IT人材は、担当業務の領域によって次の3種類に大別できます。

• • 従来型IT人材
  • 高度IT人材
  • 先端IT人材

従来型IT人材

ITツールの運用・保守、および請負開発を行える人材のことです。求められるスキルとしては、既存のツールを運用できることや、要求に応じたプログラミングができることなどが挙げられます。

従来型IT人材に該当する具体的な職種には、システムエンジニアやプログラマーなどがあります。

高度IT人材

ITを他の産業と結びつけて新たな商品・サービスを生み出すなど、ITの戦略的活用を実現できる人材です。ITツールを運用するだけにとどまらず、付加価値を生み出して別の戦略に応用できるようなスキルが求められます。新たなビジネス戦略を論理的にわかりやすく提案できるプレゼンテーションスキルや、社内外と連携するためのコミュニケーションスキルも必要です。

高度IT人材には、幅広い職種が該当します。例えば、経営戦略の立案を行うIS（Information System）アナリストやコンサルタント、生産性の向上を実現するITアーキテクトやスペシャリスト、技術革新および新たなサービスを創造するソフトウェアデベロップメントやITサービスマネジメントの担当者などが挙げられます。

先端IT人材

AIや機械学習、IoTなどの最先端技術を理解・習得している人材を指します。AIやIoTのほかにも、ビッグデータおよびクラウドといった最先端技術を扱えるスキルを持ち、それらに関するセキュリティの知識も必要です。

具体的な職種としては、AIエンジニアやデータサイエンティスト、クラウドエンジニアなどが挙げられます。また、DXを推進する「DX人材」も先端IT人材に分類されます。

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特に不足しているIT人材とは

前述の通り、同じIT人材でも担当業務は大きく異なります。ここでは、特に人材不足が深刻化している領域を3つ紹介します。

DX推進を担う先端IT人材

IPAの「デジタル時代のスキル変革等に関する調査」によると、9割以上の企業がDXを担うIT人材の量と質が「やや不足している」「大幅に不足している」と回答しています。

また、「DX動向2024」からも、DXを推進する人材について、量・質の両面で不足を感じている企業が多いことがわかります。

例えば2023年度の調査で、日本においてDXを推進する人材の「量」が「やや不足している」「大幅に不足している」と回答した割合は、合わせて85.7%でした。これに対して、2022年度の調査においてDXを推進する人材の「量」が「やや不足している」「大幅に不足している」との米国での回答割合は22.6％となっています。このことから、他国に比べて日本におけるDX推進人材の不足は顕著であると言えるでしょう。

同じく2023年度におけるDXを推進する人材の「質」に関する調査について、「大幅に不足している」と感じている日本の企業は58.1%という結果に。前年の2022年度に比べると、6.4％も増加しています。これは、DXを推進する人材のニーズは増大しているものの、人材をなかなか確保できていない現状を示していると言えるでしょう。

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AI人材

AI人材は、機械学習やデータサイエンスなどにおいて確固たる知識・スキルを有し、AIシステムの構築・運用を担える人材を指します。技術職に限らず、AIに関するマネージャーなども指すので、比較的広い意味で捉えるべきと考えましょう。AI技術の進歩やブームで需要は高まっているものの、人材不足は深刻です。

AI人材の充足度

IPAの「DX動向2024」では、AI 人材の充足度に関する2023年度の調査において以下のスキルを持つ人材が「不足している」と回答した割合が高くなっています。

• • AI を活用した製品・サービスを企画できる AI 事業企画
  • AI ツールでデータ分析を行い、自社の事業に活かせる従業員
  • 現場の知見と基礎的AI 知識を持ち、自社へのAI 導入を推進できる従業員

AI人材の不足人数（予測）

同じく「DX動向2024」では、AIを導入する課題に関する2023年度の調査において「AIに関連する人材が不足している」との回答率が最も高く62.4％です。2022年度の同調査では、同じ回答をした割合が49.7％であったため、1年でAI人材の不足が突出して感じられるようになりました。

また、経済産業省の報告でも、2030年には12.4万人のAI人材が不足すると予想しています。

2020年	4.4万人
2025年	8.8万人
2030年	12.4万人

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情報セキュリティ人材

DX推進人材と同様、情報セキュリティ人材のニーズも高まっています。NRIの「企業における情報セキュリティ実態調査2022」によると、企業の9割弱がセキュリティを担える人材が不足していると回答しています。

これらの調査結果からIT人材は大幅に不足しており、今後も不足が拡大していくでしょう。

詳細は後述しますが、IT人材不足が起きている要因としては、IT人材も減少している一方で、IT需要が拡大していることが挙げられます。また、「レガシーシステム」と呼ばれる古い技術で構築されたシステムなどの保守・運用といった業務に工数がかかっていることも要因のひとつです。

さらに、総務省の「令和6年版情報通信白書」によると、近年はランサムウェアによるサイバー攻撃被害が多発し、国民生活や社会経済に多大なる影響を与えています。このようにサイバーセキュリティの脅威が年々増していることも、ITセキュリティ人材需要が高まっている要因となります。

企業にはこれらの現状を受け入れた上で、IT人材不足解消に向けて対策を講じていくことが求められるのです。

IT人材の不足はなぜ起きるのか

IT人材不足を引き起こす要因には、IT需要の拡大や労働力人口の減少など複数の要因があります。ここでは、代表的な4つの要因を解説します。

1．IT需要の拡大

IT需要の急拡大は、IT人材不足の大きな要因のひとつです。近年、リモートワークやオンライン会議の普及により、企業はIT技術導入の必要性が高まっています。

また、これまではITと程遠いと考えられていた農業や漁業などの第一次産業でもITの活用が進んでいるなど、あらゆる分野でITの需要が拡大しています。

また、IT技術の進展やDXの需要増加に伴い、先端IT人材の需要がとくに高まっています。経済産業省によると、従来型IT人材は需給ギャップが2030年には軽減されるものの、先端IT人材にいたっては需給ギャップがさらに広がると予測されています。

このようにIT人材の需要は拡大していますが、人材供給が一定もしくは減少しているため、人材不足が起こっています。

2．少子高齢化による労働人口の減少

少子高齢化による労働力人口の減少も、IT人材不足に拍車がかかる要因です。パーソル総合研究所の調査によると、2030年には644万人もの人手不足になるという予測が示されました。

産業別にみると、サービス業や医療・福祉業などが大きな人手不足が予測されています。

日本全体で労働人口が減少している背景を受けて、IT人材の不足も進行する見通しです。実際にIT人材は減少し、平均年齢が高齢化しています。

若手IT人材が減少し、今いるIT人材が次第に定年を迎えることで、IT人材不足はいっそう深刻化するでしょう。

3．IT技術の進歩

近年はIT技術の急速な進歩により、市場全体で求められるスキルや知識の習得、育成が追いついていない状況です。

実際に日本企業では、IT人材の教育・研修制度および自己研鑽支援制度について満足度が低く、自主的に勉強している割合も低いという調査結果も公表されています。

こうした背景から、企業がIT人材を確保するためには、教育体制の整備やモチベーション管理を合わせて行う必要があると考えられます。

4．レガシーシステムへの対応

レガシーシステムにおける保守・運用にIT人材が割かれているという実情も大きな課題です。

レガシーシステムとは、老朽化や肥大化、複雑化、さらにブラックボックス化したシステムを指します。より具体的には、1980年代に多くの企業が導入した、メインフレームや、それを小型化したオフィスコンピューターなどを使用したシステムのことです。レガシーシステムは以下のような理由から問題視されています。

• • システム障害などのトラブルが発生しやすい
  • 扱える人材が限られる
  • 最新のデジタル技術に対応できない

IPAの「DX動向2024」によると、日本におけるレガシーシステムの状況比較では、「レガシーシステムはない」「一部領域にレガシーが残っている」と回答した割合は2023年度で58.0％となっています。2022年度の同様の回答割合は40.4％だったため、レガシーシステムは刷新されていると言えるでしょう。

今後もこのようにレガシーシステムの刷新が続くことが考えられ、IT人材の存在が欠かせず、結果として人材不足を引き起こすと考えられます。

【関連記事】レガシーシステムとは？問題点や脱却・移行プロセスをわかりやすく解説

IT人材を確保するための6つの方法

ここからは、IT人材を確保する方法を6つ紹介します。

1．自社にとって必要な人材やスキルの定義

IPAの「デジタル時代のスキル変革等に関する調査（2023年度）」によると、企業は人材獲得・育成のために外部採用を実施しながらも、社内人材の育成と既存人材の活用によってIT人材確保を行う傾向にあるようです。

外部採用は処遇や採用コストなどの課題があるだけでなく、自社にとって必要な人材やスキルを定義できずに採用活動がうまく進まないという課題もあります。一方で、社内人材の育成にあたっても、社員のスキル向上・獲得へのマインド醸成に課題を感じている企業も少なくありません。同時にキャリア形成についても、社員の自律性に委ねている企業が見られます。

これらの状況を踏まえると、自社に必要な人材やスキルをしっかり定義することが、IT人材を確保するための重要な第一歩となるでしょう。

2．採用強化

IT人材を効率的・効果的に確保するために、まずは求職者のニーズ動向を理解することがポイントです。

パーソル総合研究所の調査によると、エンジニアは求人に応募する際に以下の2点を重視しています。

• • 安定して働けるか
  • 実務を通じて成長できるか

そのため、自社の職場がアットホームな雰囲気であることやサービスの認知度よりも、「安定して働けそうか」「自分が成長できるか」を訴求すべきでしょう。具体的には、入社後にどのような経験を積め、どのようなスキルを獲得していけるのか、またどのタイミングでどの役職につけるのかなど、求職者が入社後の活躍を具体的にイメージできるようなキャリアパスを明確にするなどがあげられます。

また、転職市場の動向を把握することも大切です。例えば、自社の求める人材と同等のスキル・経歴を有する人材がどの程度の待遇で募集されているのか、給与面などの条件を確認しましょう。

このように市場・求職者の動向を理解して、採用活動に取り入れていくことが重要です。

3．定着率の向上

IT人材を確保する上では、採用後に長く定着してもらうことも重要です。採用後の定着率を向上させるひとつの手段は、企業と候補者のミスマッチを減らすことです。

企業側と候補者側の認識に差があると、入社後にモチベーションやパフォーマンスが低下し、短期間で離職に至りやすくなるでしょう。

ミスマッチを減らすためには、以下のような施策があげられます。

• • 採用基準を明確にし、曖昧な部分を減らす
  • カジュアル面談を実施し、リラックスした状態で互いに本音を話す状況をつくる

また、リモートワークやフレックスタイム制の導入、副業解禁など自由度の高い働き方ができる環境を整えることも、定着率の向上に役立ちます。

4．外部人材の活用

派遣やフリーランス、アウトソーシングなどの外部人材を活用するのも、IT人材を確保する方法のひとつです。外部人材は、高い専門性を有することに加え、実務経験も豊富です。内製と異なり教育コストもかからず、業務内容・業務量に応じて契約できるため、人件費削減にもつながります。

5．人材育成・リスキリング

自社でIT人材を育成していく方法もあります。自社の事業や業務に詳しい人材を育成することで業務やプロジェクトが円滑に進みやすく、従業員本人にとっても仕事の幅が広がり、モチベーション向上を期待できます。

IT人材を育成していく上で役立つ方法のひとつが、e-learning。e-learningはインターネット環境があれば、いつでもどこでも視聴できる学習方法です。ただし、学習の習熟度合いが個人のモチベーションに大きく左右されるというデメリットがあります。そのため、学習前に「そもそも何のためにITやDXについて学ぶのか」「習得・活用できれば、どのようなメリットが従業員・会社にあるのか」をしっかりと説明することが大切です。

また育成方法としては、社内研修や公開型講座の実施も考えられます。ITパスポートなどの資格取得に報奨金を出すといった形で、従業員に自学自習を促すのもよいでしょう。

なお、このような取り組みにより、従業員に必要なスキルを習得させることを「リスキリング」と呼びます。リスキリングにより、非IT職種の従業員にITスキルを身につけてもらうことで、IT人材不足の解消を試みている企業も増えています。

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6．オフショア開発

オフショア開発もひとつの方法です。オフショア開発とは、システムおよびソフトウェア開発の一部、またはすべてを海外の企業に委託することを言います。この方法のメリットは、比較的人件費が低く、高い技術を持った多くのIT人材を抱える国に委託することで、人件費を抑えた開発が実現することです。

一方で、委託先が遠隔であることや文化の違いから、スケジュール管理やコミュニケーションに苦労するといったデメリットも存在します。

オフショア開発は、国による違いが生じにくいシステムの作成案件や、スケジュール管理のしやすい納期に余裕がある案件の場合は検討するとよいでしょう。

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IT人材不足が発生した場合の対策案

前述のとおりIT人材の確保は難易度も高いため、並行してIT部門の業務を効率化できないかも検討しましょう。

業務のデジタル活用

RPAやチャットボット、社内wikiなどデジタルを活用することで、顧客対応業務や情報編纂業務の一部をシステム化でき、必要な人材を減らすことが可能です。RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）とは、これまで人間が行っていた作業を、AIや機械学習といった認知技術を活用して機械が代行することを指します。

業務効率化にあたっては、まず現状の業務を洗い出すことから始めましょう。業務を可視化することで、短縮できる部分や廃止できる部分、統合できる部分が見えてきます。さらにデジタル化や自動化できる業務を洗い出し、費用対効果を検証した上でツールを導入していきます。

改善したい業務にいきなりツールを導入するのではなく、「業務そのものを減らせないか」「業務にかける時間を減らせないか」といった視点から検討しましょう。

【関連記事】業務効率化の進め方とは？業務見直しのポイントや成功事例も解説

問い合わせ対応（ヘルプデスク）業務の見直し

企業の内外からITシステムやツールに関する問い合わせ対応を行うヘルプデスク業務は、その業務量や業務範囲の多さから人材不足に陥りやすいとされています。そのため、ITツールの活用やFAQの公開、属人化を防ぐノウハウの共有などを行い、業務を見直しましょう。ヘルプデスク業務の見直しは、企業全体の業務効率化に寄与します。

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アウトソーシングの活用

特定の業務をアウトソーシングすることで、注力すべきコア業務に人材や時間を集中でき、かつアウトソーシング企業の専門的な知識やノウハウの活用が可能です。アウトソーシングすることで、人件費や設備投資といったコスト削減も見込めます。

アウトソーシングの形態は、企画から要件定義、開発・運用まで全てを外部ベンダーに委託するフルアウトソーシングや、IT分野の一部を外部委託するケースなどさまざまです。自社に合う形でアウトソーシングを導入しましょう。

▼アウトソーシングの主な形態

形態	概要
フルアウトソーシング	企画・要件定義・開発・運用まですべてを外部委託する
運用	サーバーやOSなどインフラの運用を外部委託する
ホスティング	外部ベンダーのサーバーやストレージを活用し、運用や保守などを外部委託する
ハウジング	自社が用意したサーバーや通信機器を外部ベンダーのデータセンターなどに間借りする
ヘルプデスク	顧客からの問合せやクレーム対応などを外部に委託する
常駐	外部ベンダーのスタッフが自社に常駐し、技術的なサポートを受ける

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パーソルが提供する実践型デジタル人材育成支援サービス「Work Switch +DIGITAL」

パーソルワークスイッチコンサルティングが提供する「 Work Switch +DIGITAL 」は、”自律的なDX推進組織”の実現をゴールにしたデジタル人材育成支援サービスです。DXの目的設定から顧客に寄り添い、「事業や業務をどう変えるか」を自ら考えDXを推進していく人材の育成を、育成コンテンツの企画設計・育成組織設計の両側面からご支援いたします。

数々の企業へDXコンサルティングを提供した成功・失敗やノウハウを元に、育成のプロが学習体験をデザインします。学習自体をゴールとせず、目指す姿に向けて設計することで定着に繋げます。

DX人材育成の目的・ゴールから計画策定、実行支援まで一気通貫で支援します。自社のDX人材不足にお悩みの方は、ぜひお気軽にお問合せください。

まとめ│必要なIT人材のスキルを定義し、組織の効率化を図ろう

日本におけるIT人材不足は深刻化しており、2030年には最大約79万人のIT人材が不足することが予測されています。特にAIや機械学習などの最先端技術を担う先端IT人材は需給ギャップの拡大が加速しているのが現状です。企業にとってIT人材の確保は急務ですが、IT需要の拡大や労働力人口の減少、IT技術の急速な進展による需要構造の変化などから容易ではありません。

求めるIT人材のスキルを定義し、採用基準の見直しや外部人材の活用、育成・教育体制の強化、アウトソーシングの活用など自社にとって必要な施策を行いましょう。