IT人材とは？育成・採用する方法や求められるスキルを解説

IT人材とは主に情報技術の分野で活躍する人材のことを指します。一般的なシステムやITツールの保守・運用からビックデータやAIの活用に至るまで様々な技能があります。しかし、IT人材は2030年には最大で約80万人近く不足するという予測も立てられています。

本記事では、日本国内におけるIT人材の現状に加え、人材の獲得方法や育成のポイントを解説します。

IT人材とは

IT人材とは、主に情報技術(Information Technology)に関する分野で活躍する人材を意味します。

「中小企業白書」によると、IT人材は「IT の活用や情報システムの導入を企画、推進、運用する人材」と定義されています。

また、IT人材は従来型IT人材、高度IT人材、先端IT人材に分けられます。それぞれ採用・育成難易度が異なるため、まずは自社の欲しい人材を選定しましょう。

従来型IT人材

従来型IT人材は、システムの運用や保守を行う人材です。システムエンジニアやプログラマーなどの職種が該当し、要求に応じてプログラミングできるスキルなどが求められます。彼らはあくまで保守や請負開発を担当するため、ITを活用した戦略設計や最先端技術のスキルを持ち合わせていません。

高度IT人材

ITツールやデジタル技術を高度な次元で戦略的に活用できる人材です。ITストラテジストやプロジェクトマネージャ、ITアーキテクトなどの職種が該当します。これまでになかった製品や新サービスを創出するといった戦略設計に加え、アイデアを提案するプレゼンテーション力、分かりやすく伝えるためのコミュニケーションスキルなども求められます。

先端IT人材

AIやIoT、ビッグデータといった最先端技術に精通している人材です。AIエンジニアやデータサイエンティストなどの職種が該当します。これらの分野は技術が急速に変化するため、スキルを取得している人材は貴重です。

知識の習得に加え、課題を抽出できるビジネススキルや技術の運用に必要なコミュニケーションスキルなど、多様な能力・スキルが求められます。

IT人材に求められるスキル

IT人材にどのようなスキルが求められるのかを把握しておきましょう。

ITスキル

IT人材に必須のスキルがITスキルです。C言語やJava、Pythonといったプログラミング言語に関する知識やコーディングスキル、システム開発の能力も求められます。自社の目的によって、人材に求めるITスキルが変わるため注意が必要です。既存システムに手を加えて業務効率化を進めたいケースと、最先端技術で新規ビジネスを立ち上げたいケースとでは、求めるスキルが大きく異なります。

人間力

IT人材は、システムやツールを使うだけでなく、業務のなかでさまざまな人と関わりをもちます。開発でのクライアントからのヒアリング、要件定義や設計など、社内外の人とやり取りしつつ業務を進めることが多いため、人間力やコミュニケーションスキルが欠かせません。プロジェクトリーダーを任せるのなら、リーダーシップも必要です。

特に、プロジェクトの目的を達成するために必要なプロセスを計画・実行するプロジェクトマネジメント力も、IT人材には重要です。プロジェクトマネジメントの基本やスキルの高め方については、以下の記事でも詳しく解説しています。

【関連記事】プロジェクトマネジメントとは？必須スキルやフレームワークを紹介

思考力

IT人材には思考力も求められます。例えば、システムやサービスの開発において、クライアントが抱える課題や悩みを解決するには、論理的に考える力が不可欠です。また、移り変わりが激しいITの世界においてトレンドを分析する力も求められます。

ドキュメント作成能力

IT人材は、PCに言語を入力するだけではなく、文書作成の業務も担います。例えば、ソフトウェアやアプリケーションの開発では、要件定義書や設計書、仕様書といった文書を作成しなくてはならないため、ドキュメント作成能力も不可欠です。IT人材に求めるドキュメント作成能力は、要点を分かりやすく整理できる力です。訴求内容も理解しやすく、なおかつシンプルで見やすい文書を作れる能力が求められます。

日本におけるIT人材の現状

日本ではIT人材不足が深刻です。IPAの「DX白書2021」によると、IT人材が不足していると答えた企業は全体の88.2%でした。

また、職種別の求人倍率をみると、エンジニア（IT・通信）の求人倍率は11.02倍と全体の約4倍となっています。

少子高齢化に伴う労働力人口の減少により、今後ますます人材の獲得は難しくなると考えられます。

IT人材を獲得する際には、これらの状況を踏まえて採用戦略・育成計画を考える必要があります。具体的な方法については次の章で詳しく紹介します。

なお、IT人材不足は現在多くの企業で不可欠となっている「DX」の推進にも影響を及ぼすとされています。DXとは何か、推進の必要性とは何か、改めて確認したい方は以下の記事をあわせてご覧ください。

【関連記事】DXとは？意味や取り組み内容・メリットをわかりやすく

IT人材を獲得する方法

IT人材を獲得する方法には、外部からの採用や既存人材の育成があります。また、フリーランスや派遣社員など、外部の人材を活用するのもひとつの手です。

ここでは、IT人材を獲得する3つの方法を具体的に紹介します。

1．採用

社内に人材がいない場合、外部からの採用が有効です。ただし、自社が求めるスキルを満たしているかについて、事前に必ずチェックしなくてはなりません。人材のミスマッチを防ぐために、自社の業務で求められるスキルは何か整理しておきましょう。

また募集広告を出稿する際には、応募したくなる魅力的な募集要項を考えましょう。また募集要項には、求めるスキルについて具体的に明記しましょう。人材のスキルや能力に見合った条件を提示できないと、条件面で折り合いがつかないケースがあるため注意が必要です。

2．育成

IT人材を自社で育成すれば、採用コストを抑えられることに加え、自社の戦略や経営方針を理解したIT人材を確保できます。一方で、IT人材を育成しようにも、それを実現する環境や体制が整っていないケースがよく見受けられます。適切に指導を行える指導者がいないケースや、指導者がいても現場の業務に追われ、育成する時間が取れない場合もあります。

こうした課題を解決するためには、後述する外部のIT人材の活用なども効果的です。育成を行う初期段階として外部よりIT人材を招くことで、育成を受けていく中で社内の育成ノウハウを蓄積することができます。また、最終的に内製化できるようになれば、社内での継続的なIT人材の育成が可能となります。

3．外部人材の活用

採用や育成が難しい場合、社外研修の導入や外部人材の活用が有効です。人材を採用すると、業務として繁忙期と閑散期に大きな差があるときにはリソース過多に陥るおそれがありますが、外部人材であれば必要なときだけリソースを調達できます。

外部人材を活用する方法として、「アウトソーシング」と「フリーランス雇用」「人材派遣」の3つを解説します。

アウトソーシング

ITに関連する業務を外部へ委託することを意味します。委託の方法としては企画から開発運用までを依頼する「フルアウトソーシング」や、業務の一部を委託するなど形態は企業によって異なります。メリットとしては専門性の高いプロの人材に依頼することができる点や、保守管理を任せることにより、社内部門がコア業務に集中できるなどが挙げられます。

【関連記事】ITアウトソーシングとは？活用事例とメリット、導入方法まで

フリーランスへの業務委託

個人事業主などとして業務を請け負うフリーランスと契約を結び、業務を委託することを指します。一般的に結ばれる契約は「業務委託契約」であり、享受できるメリットもアウトソーシングと同様です。

一方で、長期の契約が一般的なアウトソーシングと異なり、フリーランスは短期の契約からプロジェクト単位の契約まで、さまざまな形態の仕事を請け負うことが可能です。

近年は人々のはたらき方が多様化しており、フリーランスとしてはたらく技術者をプロジェクト単位で雇用（業務委託）する方法もあります。エンジニアやプログラマーといったIT系の技術職も例外ではありません。

フリーランスの技術者は、クラウドソーシングサービスやフリーランス専門エージェント、SNSなどで見つけられます。

人材派遣

派遣会社から、ITスキルを持つ派遣社員を派遣してもらう方法です。IT人材に特化した派遣会社もあり、システムエンジニア、 Webクリエイターなど幅広い職種に対応しています。

IT人材を採用する際のポイント

IT人材の採用後にミスマッチが起きないよう、採用時には以下のポイントを踏まえましょう。

採用ターゲットを明確にする

まずは、どのようなIT人材を採用したいのかを明確にします。自社が達成したい目的や、解決を目指している課題などから、IT人材に求めるスキルや能力を逆算しましょう。

• • 採用後に任せたいポジション
  • 必要なスキル
  • 適性

求める人物像の理想が高すぎると、応募条件にマッチする候補者が見つからないおそれがあるため、条件の優先順位を決めましょう。

また、採用ターゲットを適切に設定するには、採用側もITに対する理解を深める必要があります。採用担当者にITの知識が不足していると、応募者のスキルを見抜けません。ITに詳しい人材へヒアリングを行い、採用の人材要件を策定していきましょう。

複数の採用方法を取り入れる

応募を待つだけでなく、リファラル採用やダイレクトリクルーティングといった能動的な手法も有効です。SNSで自社の魅力や企業風土を発信することで興味を抱く人が出てくる可能性があるため、こうした地道な努力も続けましょう。

はたらきやすい環境を準備する

現状の職場環境を見直し、整えることも大切です。「はたらきたい」と思えるような職場でないと応募は見込めません。残業が多いだけで、応募者に敬遠されるおそれがあるため注意しましょう。

IT人材は柔軟なはたらき方や公正で客観的な評価を求めるケースが多いため、リモートワークやフレックスタイム制を導入する、360度評価など公正な評価システムを取り入れる、といった施策もおすすめです。

IT人材を育成する際のポイント

IT人材を社内で育成する場合、以下のポイントを押さえておきましょう。

育成の目的を決める

IT人材を育成するにあたり重要なのは、企業のビジネス戦略と照らし合わせることで、何を目的にIT人材を育成するのかを明確にすることです。目的が明確となることで業務効率や生産性の向上といった結果につながりやすくなります。

また、目的を決めたら自社が必要としている人材の洗い出しを行い定義づけを行いましょう。決めた目的や定義などは育成対象者と共有することで育成効果の向上が見込めます。

育成対象者を特定する

選抜基準を決めないと育成対象を絞り込めないため、どのような人物像やスキルを求めるのか明確にします。「受講生に育成内容を活かす機会を提供できるか?」という観点を軸に対象者の特定を行いましょう。スキルマップを作成し、スキルの内容や評価基準を具体的にすることも大切です。

育成の効果を最大化するためには、育成対象となった従業員に目的やビジョンを理解してもらうことも欠かせません。

育成方法を決める

育成方法には、OJTや社内研修、外部研修、eラーニングなどの方法があります。自社の状況や育成対象者のスキルレベルなどにあわせて決めましょう。IT人材に求める技術的なスキルは、座学のみでは取得できません。座学で知識を習得させつつ、実践も繰り返して技術を身につけさせることが大切です。

振り返りとアクションプランを設定する

効果的にIT人材を育てるためには、育成後の振り返りと、次のアクションプランの設定を行うことが重要です。振り返りの内容としては、研修で良かった点と改善が必要な点を確認しましょう。

また、アクションプランを作成する場合は、研修後3ヶ月後になっておきたい状況目標を設定し、目標達成のための具体的な活動内容を設定します。

ポイントとしては状況目標は現状より105～110％程度の努力が必要な、能力をストレッチする難易度設定が効果的です。さらに、具体的な活動内容としては具体的な数値を踏まえるとより効果が出やすくなるでしょう。

資格取得を促す

IT関連の資格取得を促すのもおすすめです。資格がなくともIT関連の業務を遂行することは可能ですが、資格取得の過程でIT関連の知識を習得できます。

従業員が前向きに検討できるよう、資格取得支援制度も導入してみましょう。例えば、資格取得に要する費用の一部を会社が負担する、試験に合格したら祝い金を出す、といった方法があります。社内で勉強会や情報交換の場を設けることもおすすめです。

まとめ｜自社の状況に合わせた方法でIT人材を獲得

IT人材を獲得するためには、まずは自社の状況を正確に把握することが大切です。そのうえで、採用や育成など自社の状況にマッチした方法で人材の獲得を進めます。IT人材を獲得しただけでは業務のデジタル化は進まないので、目的の明確化やシステム・ツールの導入も検討しましょう。