キャリアの成長に応じた学びを費用で支える制度「LAAN」
実務につながる学びを実践する、制度利用者のリアル

――まずは、パーソルホールディングスの学習体系に「LAAN（※）」を追加した背景を教えてください。

山﨑：パーソルホールディングスでは、学びの動機付けから選択、実践、シェアまで、一連のサイクルを通じて自律的な学びを体現できている状態を「ラーン・クラフティング」と定義し、多様な学習支援制度を整備しています。

※ LAAN：「Learning（学びを）」、「Anytime（いつでも）」、「Anywhere（どこでも）」、「Nudge（後押しする）」というメッセージが込められており、それぞれの頭文字をとった造語。

「LAAN」はその中のひとつで、2024年にリリースされた比較的新しい制度です。
リリースの背景には、2023年5月に発表された「中期経営計画2026」があります。新たな中計では、グループビジョン「はたらいて、笑おう。」の実現に向け、グループ全体の戦略的な統合やガバナンス強化、「テクノロジードリブンの人材サービス企業」への変革を強力にリードする存在としてホールディングスの役割が再定義されました。

組織としてこれまで以上に高度な専門性が求められるフェーズでは、おのずと社員に求められる能力も変わってきます。そこで、発揮したパフォーマンスとそのプロセスだけでなく、「どれだけ自分のスキル・能力を伸ばしたか」も評価することになりました。
しかし、必要なスキル・能力は業務内容や本人の経験値などによって異なります。一律的な研修制度ではカバーしきれない部分を埋めるため、必要なときに必要な学びを個人が自律的に選択できる制度として「LAAN」が生まれました。

土肥：そんなに高尚な意図があったとは…（笑）。当時は「今の私にとってすごく良い制度ができた、ラッキー！」という感覚で飛びつきました。

金澤：私もです。ちょうど学びたいことがあったので、費用を補助してくれるなんてありがたいな、と。

山﨑：学ぶ意欲や内省力が高いお二人だからこそ、リリースされたばかりの制度をすぐに自分の状況に結びつけて行動できたんだと思います。

――お二人はどんなことを学びたいと思っていたのでしょう。

金澤：たとえば、人事制度を適切に設計・運用するには法律の知識が不可欠です。同時に、制度設計においてはシステムへの落とし込みも重要な観点です。入社してIT部門の皆さんとも一緒に仕事をする中で、彼らが話す言葉の技術的な前提やロジックを理解することの重要性も感じていたんです。ITパスポートの取得から始まって、当時は応用情報技術者の勉強を始めたタイミングでした。

ITも法律も日進月歩ですから、継続的に学び続けなければなりません。同時並行的にブラッシュアップしていくことができれば、法令の解釈、パーソルとして守りたい価値観、システムへの実装を最適化していくという貢献ができると考え、より専門的な資格の取得を検討していたときに、「LAAN」を知りました。

土肥：私は今、グループの海外拠点と国内拠点に有効なリード（見込み顧客）をつなぐハブとして、組織的な仕組み作りを担っています。具体的には、海外進出に際して人材を必要としている企業を有効リードとして海外拠点につないだり、海外の企業が日本で事業を展開するにあたって必要な事業会社や提携先をグループ内から紹介したりといった業務ですね。

これまで営業を中心にキャリアを積んできましたが、現在の仕事はマーケティング色が強く、知識を体系的に理解できていないために、部分的な抜け落ちがあると感じていて。「LAAN」以前にも、本を読んだり、デジタルマーケティングやデータサイエンスの研修を受けたりしてきました。

「LAAN」を知ったのは、より適切な切り口でリードにアプローチし、人間理解に基づいて顧客育成をしていきたいと考えていたときです。

――では、「LAAN」を利用してどんな学びを実践したのか、教えてください。

土肥：私は通信教育で行動経済学を学びました。

金澤：行政書士と応用情報技術者の資格を取得しました。今は、トラブル解決業務に携わる特定社会保険労務士と、プロジェクトマネージャーの資格取得に向けて「LAAN」を活用しています。

山﨑：費用補助の上限30万円までであれば、申請する学びの数に制限はありません。金澤さんはうまく活用しているんですね。土肥さんの通信教育という手法は働きながら無理なく学ぶのにフィットしそうですね。

――制度の利用は、自己申告制なんですよね。

山﨑：そうです。入社後1年が経過していれば、エントリーフォームに学びたいことと期限と予算を記入し、上長からコメントをもらうことで申請が可能です。入社後1年を条件にしたのは、まずは組織へのオンボーディングを優先し、与えられたミッションの中で着実に成果を上げることを優先してほしいため。「LAAN」の設計上、業務での価値発揮を意識した学習を選択してほしいと思っていますなので、申請の際は「自己研鑽目標※と、学びたいテーマをいかに結びつけるか」に焦点を当てることがポイントですね。

※自己研鑽目標：MBO（目標管理制度）の評価項目のひとつ。自身のミッションやプロジェクトにおける成果創出のため「ビジネススキル」や「専門領域の知識・スキル」等の獲得による「能力の伸長度」に重きを置く。

もともと、キャリアオーナーシップがある人をバックアップする社風なので、自律的なキャリア形成につながる申請であれば、上長も喜んでコメントを書いてくれると思います。

土肥：私は、最初に上司が書いてくれたコメントを見て、「このニュアンスだと、却下されそうだぞ」と思って。今の業務になぜこの学びが必要なのか、学ぶことによってどうなるのかをもう一度説明して、書き直してもらいました（笑）。

金澤：上司との関係性がフラットで、心理的安全性が高い組織だからこそですよね（笑）。私も、ふだんから自分の志向性やキャリアについてコミュニケーションを取っていたので、話しやすかったです。「LAAN」を申請したい、といったらすぐにコメントを書いてもらえました。

――業務が多忙で勉強の時間を捻出できない、と制度の利用を躊躇する方も多いと思います。どうやって勉強の時間を作っていたのでしょう。

土肥：通信教育は講義の時間が決まっているので、時間を確保しやすいと思いますよ。私は通勤時間などを活用して予習・復習をしていました。
同時並行で難関資格2つに挑戦していた金澤さんの勉強方法には、私も興味があります！

金澤：私も、土肥さんとあまり変わりません。基本的には、通勤時間や週末を勉強時間に充てていました。「会社の制度で学ばせてもらっている」という自覚が良いプレッシャーになって、気を抜かずに勉強できた気がします。

――「ラーン・クラフティング」では、実践の次にシェアのフェーズがありますね。

山﨑：「みんなのパレット（略称「みんパレ」）」で、学んだ内容をシェアしていただきます。学ぶ目的と、学んだ内容を書いてくれる方が多いですね。

金澤：私がシェアしたときは、「すごいですね」「面白いですね」みたいなリアクションが何件か来たんですよ。本当に見てくれている人がいるんだ！と思って（笑）、うれしかったです。

土肥：周りに聞くと、まだ「LAAN」を活用していない人がたくさんいるので、もったいないなと思っているんです。みんパレでのシェアがヒントになって、もっと自律的な学びが促進されるといいですね。

山﨑：「LAAN」に興味がないわけではなく、自分に必要な学びがわからなかったり、忙しくて時間を捻出できないと諦めていたりする人もいると思います。
お二人はこれまでのキャリアと学びを棚卸ししつつ、今の役割と照らして自分を俯瞰した上で、今の自分に必要な「まだ埋まっていない学びのピース」を選び取ってきたんですよね。その経験は、「これから何かを学んでみたい」と思っている方のヒントになると思います。

――学んだことが実務でどのように生きているか、現状を教えてください。

土肥：アカデミックな知見を実務に落とし込むには、現場の業務プロセスや仕組みを踏まえた検証が必要です。セミナーでのメッセージの伝え方を変えてみるなど、今まさに試行錯誤しているところですね。
定量的な評価はしにくいですが、顧客の興味関心を効率的に育て、高い確率で商談や受注につなげるようになれば、一定の成果が出たといえるのかなと思っています。

山﨑：業務との接続が一番難しいですよね。でも、試行錯誤のプロセスがまた学びになると思うので、理想的だと思います。

金澤：法律関係は人事の業務と直接的に関わってくる部分があるので、実際に成果を実感できています。
IT関連も、資格取得を通じてだいぶ理解が進み、IT部門の皆さんとの共通理解を迅速に得られるようになりました。共通理解によって会話のラリーを1回でも減らすことができれば、長期的には多くの時間を生み出すこともできるだろうと思います。

副次的な成果としては、活動を通じて社外の社会保険労務士の先生方とつながりができたこと。自分のキャリアの見直しや仕事の捉え直しにおいて、ポジティブな影響がありました。

――ありがとうございました。最後に、パーソルホールディングスの仕事や環境に興味をお持ちの方に、メッセージをお願いいたします。

土肥：年齢や経験年数に関わらず学び続ける機会があることは、パーソルホールディングスの大きな魅力だと思います。主体的に学びながらキャリアを広げていきたい方には、とても面白い環境だと思います。

金澤：主体的なキャリア設計が求められる時代との親和性が非常に高い組織風土です。自分がどんなスキルや専門性を高めたいかを考えて行動すれば、その挑戦を支えてくれる環境があります。
「LAAN」以外の学びに関する施策も充実していますから、上手に使って充実したキャリアを描きましょう。

山﨑：パーソルホールディングスのキャリアオーナーシップが形骸化しないのは、「自分のはたらくは、自分で決める」という考え方が浸透しているからだと思います。これからも、個人の学びの欲求と、ホールディングス社員としての高い「専門性」の価値発揮を接続できるような人材開発施策を設計していきたいと思います。

※社員の所属およびインタビューの内容などは2026年4月現在のものです。