人材開発とは|意義や人材育成との違い、企業が取り組むべきポイント

業種を問わず、企業の根幹を担うのは「人材」なのは確かですが、その人材の良さを引き出す手法は世の中に数多く存在します。そのひとつが人材開発です。人材開発とは、社員一人ひとりのスキルや能力を高め、パフォーマンス向上を図る取り組みを指します。

新卒一括採用や終身雇用に代表される従来の日本型雇用では、主に新入社員・管理職といった役職に応じた一律の研修のみの実施でも十分に機能していました。しかし、昨今は世界情勢や労働環境の変化により、はたらき方や個人の価値観も多様化しているため、一人ひとりのスキルや能力を高める「人材開発」の必要性が高まっています。

本記事では人材開発とは何か、必要性が高まる背景や企業が取り組むべきポイントについて解説します。

【最新調査】組織マネジメントの実態レポートをご覧いただけます

人材やはたらき方が多様化し、「組織マネジメント」の重要性が高まっています。

パーソルグループでは、管理職および一般職1,000名を対象に調査を行い、 【組織マネジメントの実態調査レポート】を作成いたしました。

採用・離職、上司・部下の認識ギャップ、キャリアなどに焦点を当て、 組織マネジメントにおける課題や取り組みについてまとめたものです。

組織作りやマネジメントに課題を抱える経営・人事の方、管理職の方のご参考になれば幸いです。

資料をダウンロードする(無料)

目次

人材開発とは

人材開発とは、社員一人ひとりのスキルや能力を高め、パフォーマンスを向上させる取り組みです。オンボーディングに代表される新人社員研修や、メンター制度、リスキリングなどが人材開発の取り組みとして挙げられます。

人材開発は短期的な視点のみならず、中長期的なキャリア形成を見据えた、戦略的に人材を成長させる取り組みとして捉えることが重要です。また、企業文化やミッション・ビジョンなどの価値観を共有し、従業員のエンゲージメント向上に寄与するのも、人材開発に求められる重要な役割となります。

企業や組織の一体感を強化し、社員一人ひとりがより高いパフォーマンスを発揮できるようにするための支援こそが、人材開発の根幹と言えるでしょう。

【関連記事】新入社員研修とは?種類やカリキュラム例・実施方法を解説

人材開発を行う目的

人材開発の目的は、社員のスキルを向上させ、組織全体の成果を最大化することです。これにより、企業は市場の変化に迅速に対応できる競争力を維持し、持続可能な成長を目指します。

経営層が求める人材の育成

経営層は、企業のビジョンや戦略を実現するために必要な、リーダーシップやマネジメント能力を持つ人材を常に求めています。このような人材を育てることが、人材開発を行う目的のひとつです。

日々の実務において知識やスキルを身に付けられても、リーダーとしての責任感や判断力を育む機会はそう多くあるわけではありません。そのため、組織を適切に導くためのリーダーシップやマネジメント能力については、人材開発を通した育成が重要となるでしょう。

【関連記事】マネジメントとは?意味や業務内容・必要なスキルを解説

事業部門が求める人材の育成

事業部門で求められるのは、実務に直結した知識やスキルを有する即戦力の人材です。具体的には、営業部門では営業スキルや交渉力、マーケティング部門では市場分析やデジタルマーケティングの知識、技術部門では専門的な技術力やプロジェクトマネジメント能力など、部門ごとに異なる要素が重要視されます。これらの能力を強化するために、実務に即した研修やリスキリングが行われます。

事業部門のニーズに合わせた人材育成ができれば、業務効率が向上し、事業の成果へと直結するでしょう。この成果を持続可能なものにするためには、モチベーションやエンゲージメントの向上が欠かせません。事業部門が求める人材育成を目的とした人材開発には、知識やスキルのみならず、社員の意識を高めるような取り組みも盛り込むのが理想的です。

【関連記事】リスキリング研修とは?おすすめプログラムや実践方法を解説

新人メンバーの早期戦力化

新人メンバーの早期戦力化は、企業の競争力を維持し、効率的な事業運営を実現するための重要な要素です。

新入社員が職場の文化や業務に適応し、実務を通して企業に貢献できるようにするためには、オンボーディングをはじめとする研修プログラムが欠かせません。これらのプログラムでは、企業のビジョンやミッションを理解し、基本的な業務スキルを習得することが主な目的となります。
新人の成長を促進するためには、メンター制度や1on1を通じたフィードバックの提供など、継続的かつ実践的なOJTが有効です。OJTでは実務をベースに、必要な知識やスキルを習得するため、早い段階で戦力として活躍することが期待されます。

人材育成との違い

人材開発と人材育成は、広義では同じ意味を指すものの、実際は目的や対象が異なります。

人材育成 人材開発
目的 一律のゴール設定
業務を進めるうえで必要なスキルの習得などを目指す
一人ひとりゴール設定が異なる
個人のスキル・能力を向上させる
本人の自発性を重視する
対象 「新入社員」「管理職」など職種や立場ごとの切り口で検討 全社員を対象

人材育成は、新入社員を対象に行われる集合研修をイメージすると分かりやすいでしょう。職種や役職、入社年数などで対象者を分け、一律のスキル習得を目指して行われるのが人材育成です。

一方の人材開発では、社員自らゴール設定をし、必要なアプローチを選び、スキルや能力の向上を目指します。職種や役職にかかわらず、自身の成長イメージや目指すキャリアを実現するために必要な学びを自身で選択するという、内発的動機付けが重視されます。

人材育成と人材開発は、いずれも企業にとって必要な取り組みです。どちらか一方を行うべきというわけではなく、どちらもバランスよく取り入れましょう。

【関連記事】人材育成とは?基本の考え方や育成方法・具体例を解説

人材開発の必要性が高まる背景

現代において、人材開発の必要性がこれまで以上に高まっている理由として、大きく3つの要因が挙げられます。

これらの背景を踏まえ、企業は人材開発を戦略的に行い、適応力と柔軟性を備えた人材を育成することが求められています。

社会環境の変化

現代はVUCAの時代とも言われ、社会や経済、技術の進展が目まぐるしく変化し、将来の予測が困難で複雑な時代です。企業を取り巻く社会環境も、急速に変化し続けています。

VUCAとは、「Volatility(変動性)」「Uncertainty(不確実性)」「Complexity(複雑性)」「Ambiguity(曖昧性)」の頭文字を取った言葉で、変化が絶えない、先行きが見えにくい状況を示しています。

先の予測がしづらい状況下においては、これまで当たり前だった常識が通用しない場合もあるため、その時々の変化を察知し、柔軟に対応していく適応力が求められます。

そのため、人材開発によって多様なスキルを持つ人材を育成し、さまざまな変化に対応できる組織を形成することは、現代において重要な課題と言えるでしょう。

【関連記事】VUCAとは?意味や時代に合わせた対策・必要な組織作りを解説

はたらく個人の価値観の多様化

個人のはたらき方やキャリア・仕事に対する意識も多様化しています。

株式会社日本マンパワーの「新入社員意識調査2024」によると、「仕事の中で、将来の自分についてどのようなイメージを描いていますか」という質問に対し、「管理職になりたい」「副業しながら働きたい」「起業をしたい」といったように、キャリアに対する考え方はさまざまであることがわかります。

【出典】株式会社マンパワー「新入社員意識調査2024

このように全員が同じキャリアや価値観を持っているわけではないため、従来のように一律の教育では社員のモチベーション低下を招いてしまい、生産性の低下につながりかねません。

また、日本マンパワーの調査によると、キャリアデザインを学んだ社員は、管理職への意欲が高まっていることが分かります。価値観が多様化する中で一人ひとりのキャリア実現を支援するためにも、人材開発は重要です。

【関連記事】若手社員に有効な研修とは?おすすめの研修プログラムを紹介

DXを推進できる組織の確立

DX(Digital Transformation/デジタルトランスフォーメーション)が進む現代において、企業の競争力を維持し、さらなる成長を実現するためには、DXを推進できる組織の確立が急務となっています。

DXとは、デジタル技術を活用してビジネスモデルや業務プロセスを変革し、新たな価値を創造する取り組みです。しかし、単にテクノロジーを導入するだけでは効果を発揮できません。DXを成功させるためには、それを推進できる人材が必要です。

DXにおける人材開発は、DX人材の育成や組織文化の醸成において、中心的な役割を果たします。市場の変化に対応し続けるためには、組織全体がDXの必要性を理解し、変革に対して前向きに取り組む姿勢を持つことが重要です。この変革をリードするDX人材を育成するためにも、人材開発の必要性が高まっていると言えるでしょう。

【関連記事】DX推進とは|取り組み内容や推進のポイント・よくある課題

人材開発における6つの手法

一口に人材開発と言っても、その手法はさまざまです。人材開発を推進する際は、自社が抱える課題や必要な導入シーンを整理した上で、目的に応じた手法を選択し、取り入れましょう。具体的な手法は、主に以下の6つです。

    1. OJT
    2. Off-JT
    3. 自己啓発
    4. タフアサインメント
    5. 1on1
    6. eラーニング

1.OJT

OJTとは「On-The-Job Training」の略で、実際の業務を通して必要な知識やスキルを学ぶ手法です。新入社員や業務の未経験者に対して、上司や先輩社員が指導を行います。実務に即したノウハウが身に付くと同時に、OJTを通した指導によって人間関係も深まるでしょう。OJTでは、何をいつまでに習得するのか、ゴールを明確にすることが重要です。

OJTは多くの企業で取り入れられています。厚生労働省の「令和5年度能力開発基本調査」によると、正社員または正社員以外に対して計画的なOJTを実施したと回答した事業所は72.6%でした。

【出典】厚生労働省「令和5年度能力開発基本調査

【関連記事】OJTとは?メリットや進め方、効果を高める6つのポイント

2.Off-JT

Off-JTとは「Off-The-Job Training」の略で、実務から離れて行う研修を指します。具体的には外部講師による集合研修や管理職のマネジメント研修、セミナーへの参加などが挙げられます。専門性の高いテーマ・内容について体系的に学べる点がOff-JTのメリットです。

厚生労働省の「令和5年度能力開発基本調査」によると、Off-JTで実施された内容としては「新規採用者など初任層を対象とする研修」が74.8%と最も高く、ほかにも「新たに中堅社員となった者を対象とする研修」や「マネジメント(管理・監督能力を高める内容など)」、「ビジネスマナー等のビジネスの基礎知識」などが挙がっています。

【出典】厚生労働省「令和5年度能力開発基本調査

3.自己啓発

自己啓発とは、自らの成長を目的とした、自主的な学習への取り組みを指します。社員が自発的にスキルを磨き、知識を広げることは、キャリアアップや能力向上へとつながります。

企業は、例えば資格取得や通信教育受講、セミナー参加、書籍購入の際にかかる費用を援助することで、自己啓発を促せるでしょう。自己啓発の取り組みは、社員のモチベーションを高めると同時に、長期的に企業全体の成長にもつながる重要な要素です。

4.タフアサインメント

タフアサインメントとは、達成が容易ではない、ハードルの高い業務をあえて任せることで、急速な成長を促す手法です。この手法は、社員が通常の業務の枠を超えたチャレンジすることで、新しい知識やスキルを獲得し、飛躍的な成長につながるという考えに基づいています。

例えばプロジェクトリーダーやマネージャーといった責任あるポジションにアサインしたり、大規模なプロジェクトへの参加や達成ハードルの高い目標設定など難しい課題を課したりすることは、タフアサインメントの代表例です。これにより、社員はプレッシャーの中で意思決定能力や問題解決力を高めます。

5.1on1

1on1(ワンオンワン)は、上司と部下が定期的に1対1で行う面談です。1on1では、部下の仕事の進捗確認だけでなく、業務上の課題や悩み、キャリアに関する相談などが行われます。部下の成長やスキルアップの促進が、1on1において上司に求められる役割です。

1on1は、短時間であっても継続的に行いましょう。頻度はとしては、週1回や月1回といった定期的なスケジュールを組むのが一般的です。これにより、上司と部下のコミュニケーションが円滑になり、部下のモチベーションや仕事に対する姿勢が改善されやすくなります。

【関連記事】1on1とは?目的や話す内容・面談との違い【取り組み調査あり】

6.eラーニング

eラーニングとは、インターネットで提供される学習プラットフォームを活用した教育手法です。場所や時間に縛られることなく、必要なスキルや知識を習得できるため、自己啓発や業務に直結した学びに最適な方法と言えるでしょう。

eラーニングでは多様なプログラムが公開されているため、社員一人ひとりの課題やスキルにあった学習の提供が可能です。反対に、社員全員が一貫したプログラムを受講すれば、教育の質の統一が容易でしょう。コスト面でも優れており、研修費用を削減しながら最新のスキルや知識を素早く導入できる点も、eラーニングの魅力のひとつです。

人材開発を進めるポイント

人材開発の実施において、さまざまな手法への理解度を深めることは重要です。しかし、単に手法を取り入れるだけでは、人材開発は成功しません。人材開発は、一人ひとりが異なるゴール設定をするため内発的動機が前提であり、企業や上司は、社員がキャリアプランを描けるように支援することが重要です。

人材開発に取り組む前に準備すべきこと

人材開発を成功させるためには、事前準備が重要です。適切な計画や準備ができていないと、期待している成果を得られないだけでなく、社員のモチベーション低下を招き、企業全体の生産性に悪影響を与える恐れもあります。人材開発の目的が達成できる運用になっているか、取り組み前に6つのポイントを踏まえて見直しましよう。

    • 各メンバーに最適なプランを検討する
    • 社内インフラを整備する
    • 企業と社員の間のギャップや課題を把握する
    • 求める成果とそれにつながる行動を明確化する
    • キャリアの複線化が可能な人事制度、教育制度を検討する
    • 自身のキャリア像を描かせる

各メンバーに最適なプランを検討する

人材開発を進める際には、社員一人ひとりのスキルやキャリアビジョンに応じた最適なプランの策定が不可欠です。すべての社員に同じ内容の研修を提供するのではなく、それぞれの成長段階や目標に合わせたプログラムを用意することで、学習効果が向上し、社員のモチベーションが維持できます。

例えば、リーダーシップ育成が必要な社員には管理職研修を、新しい技術スキルを習得したい社員には専門的な研修を提供するなど、個別対応を意識しましょう。

社内インフラを整備する

人材開発を効果的に進めるために、研修や学習のための社内インフラを整備しましょう。デジタル化が進む現代では、オンライン学習やeラーニングなどのシステムの導入が欠かせません。

また、社内のネットワーク環境やアクセス権の設定、学習管理システムの導入などを含め、社員全員がスムーズに学べる環境の構築にも努めましょう。社内外のリソースを活用できる仕組みを整えることで、研修プログラムの質やバリエーションが向上します。

企業と社員の間のギャップや課題を把握する

企業の目指す方向性と社員の現状や期待との間に、どのようなギャップや課題があるか把握することも重要です。これらを把握しないまま人材開発を行っても、かえって社員のモチベーションが低下する恐れがあります。従業員満足度調査やエンゲージメントサーベイなどを行い、社員が抱える課題や不満を把握するとともに、成長意欲やキャリア希望についても理解しましょう。

【関連記事】エンゲージメントサーベイとは?目的や効果、実施のポイントを解説

求める成果とそれにつながる行動を明確化する

人材開発の最終的な目標は、社員が行動変容を起こし、その結果として企業の成果が向上することです。そのため、組織における成果とは何か、また成果につながるのは具体的にどのような行動なのかを事前に明確にする必要があります。それを基に、社員に求める行動やスキルを具体化し、それらを達成するための研修プログラムや評価基準を設けましょう。

例えば、リーダーシップが求められるポジションでは、リーダーシップコンピテンシーの強化を目指すトレーニングが有効です。こうした目標設定と行動の明確化は、組織全体で一貫した人材開発や評価を行うための基盤となります。

【関連記事】コンピテンシー評価を見直すべき理由|見直しの視点と方法

キャリアの複線化が可能な人事制度、教育制度を検討する

「課長→部長→本部長」と年功序列で昇格する従来の画一的な人事制度では、キャリアの選択肢が少なく、社員自身がキャリアを描きづらくなります。社員の主体的なキャリア形成を促進するためには、複数のキャリアコースからキャリアを選択できる人事制度への見直しが必要と言えるでしょう。

また、社員一人ひとりのキャリア形成を支援できる学習機会・教育制度を整えることも重要です。

昨今、アンラーニングの考え方が人材開発においても注目されています。アンラーニングとは、過去習得した知識やスキルを意図的に棄却しながら、新しい知識・スキルを取り入れるプロセスを指します。目まぐるしく変化する環境下だからこそ、知識やスキルも柔軟に取り入れていくことが大切です。

【ダウンロード資料】組織と社員を強くする!
アンラーニングを促進する3つの原則とは?

ダウンロードはこちら(無料)

自身のキャリア像を描かせる

社員が主体的にキャリアを考える必要性を伝え、自身のキャリア像を描けるよう、部下と上司がキャリアについて対話する場を設けることが重要です。このとき、キャリアプランシートを用いると良いでしょう。キャリアプランシートでは、過去・現在・将来と段階別にキャリアを考えやすくなります。

キャリアプランシートの例
STEP1
これまでの経験、今の自分
STEP2
これからやりたいこと
STEP3
どのように能力を伸ばすのか
職務経験(過去・現在)

・これまでの経験の棚卸し
・身につけた知識、能力
・現在の職務について
将来計画(将来)

・自身の価値観、興味
・自分の強み
・将来やりたいこと(仕事、プライベート)
行動計画(将来)

ありたい姿に向けての
・自己啓発計画
・研修受講計画
・仕事経験の計画

【関連記事】キャリア自律とは?企業が支援するメリットや施策、ポイントを解説

人材開発を進めながら確認すべきこと

準備を整えたら、実際の運用に移しましょう。人材開発を効果的に進めるためには、ポイントを適宜確認しながら、必要に応じて調整を行うことが重要です。人材開発を進める際には、内発的動機付けができているかどうかの確認と、定期的なフィードバックの実施の2点を注意しましょう。

内発的動機付けができているかチェックする

内発的動機付けとは、社員自身が興味ややりがいを感じ、自発的に取り組む意欲です。人材開発において、内発的動機付けができているかどうかの定期的にチェックが、成功の鍵となるでしょう。

内発的動機付けができている社員は、自主的に学び、成長する力を持っています。これに対して、行動がトップダウンの指示や昇進、昇給といった外発的動機付けに依存している場合、成長スピードはダウンしがちです。そのため、社員が学習やスキルアップに対してどのような動機付けをしているかを理解し、内発的な動機を引き出すためのサポートを行う必要があります。

例えば、個々の強みを活かした業務や役割を与えることは有効と言えるでしょう。また、社員が自主的に新しい挑戦に取り組めるよう、eラーニングをはじめとする学びの場を整えたり、成功体験を積めるような機会を設けたりすることも、内発的動機付けに寄与します。

フィードバックを定期的に行う

人材開発において、定期的なフィードバックは非常に重要です。社員がスキルや知識を向上させるためには、自分の進捗や改善点をしっかりと把握する必要があります。フィードバックがなければ、どこを強化すべきか、何が不足しているのかが分からず、成長が停滞してしまうかもしれません。

フィードバックは、上司やメンターからの一方的な指摘だけではなく、1on1での対話を通じて行えるのが理想的です。社員自身の自己評価や振り返りと組み合わせることで、より具体的かつ実践的な改善策を導き出しましょう。

また、フィードバックは成果に対してだけでなく、努力やプロセスに対しても行うことで、社員の成長意欲を高めることができます。

【関連記事】フィードバックとは?手順とコツをわかりやすく解説

まとめ|人材開発で一人ひとりのキャリアを実現し企業成長を図る

はたらき方や価値観が多様化するなかでも企業が持続的に成長するためには、社員一人ひとりのスキルや能力を高め、パフォーマンスの向上を図るための人材開発が重要です。

効果的な人材開発を行うためには、社内での教育機会や評価制度の整備が重要です。また、課題や求める成果、そして成果につながる行動の明確化も欠かせません。人材開発を通して、スキルや強みの発掘を支援することで、パフォーマンスの最大化を図っていきましょう。

【最新調査】組織マネジメントの実態レポートをご覧いただけます

人材やはたらき方が多様化し、「組織マネジメント」の重要性が高まっています。

パーソルグループでは、管理職および一般職1,000名を対象に調査を行い、 【組織マネジメントの実態調査レポート】を作成いたしました。

採用・離職、上司・部下の認識ギャップ、キャリアなどに焦点を当て、 組織マネジメントにおける課題や取り組みについてまとめたものです。

組織作りやマネジメントに課題を抱える経営・人事の方、管理職の方のご参考になれば幸いです。

資料をダウンロードする(無料)

よくあるご質問

Q1.人材開発とは?

A1.人材開発とは、社員一人ひとりのスキルや能力を高めてパフォーマンスを向上させることです。

自身の成長イメージやキャリア観を描いてもらい、そこに向かうために必要な学びを自身で選択するという、内発的な動機付けが重視されます。

>>人材開発とは

Q2.人材開発の手法は?

A2.人材開発で活用できる手法は、主に以下の6つです。

1.OJT
2.Off-JT
3.自己啓発
4.タフアサインメント
5.1on1
6.eラーニング

>>人材開発における6つの手法

Q3.人材開発を行う上で企業が留意すべきことは?

A3.人材開発の目的が達成できる運用方法になっているか、再チェックしましょう。

・各メンバーに最適なプランを検討できているか?
・社内インフラは整備できているか?
・企業と社員の間のギャップや課題を把握できているか?
・求める成果とそれにつながる行動の明確化はできているか?
・キャリアの複線化が可能な人事制度、教育制度となっているか?
・自身のキャリア像を描けているか振り返る場はあるか?
・内発的動機付けができているか?
・フィードバックは定期的に行えているか?

>>人材開発を進めるポイント