研修とは？目的・種類・手法・成功のポイントまでを解説【事例付き】

研修は、企業が従業員の能力を引き出し、持続的に成長するために不可欠な投資です。変化が激しく、リスキリングの必要性が叫ばれる現代において、その重要性はますます高まっています。

一方で、研修の導入や見直しを任されたものの「何から検討すればよいのか分からない」「自社に合った研修の進め方が分からない」と感じている研修担当者の方も多いのではないでしょうか。

本記事では、企業の研修担当者に向けて、研修の目的設定や手法の選び方、そして計画・実施・評価といった一連のプロセスで押さえるべきポイント、さらには成功のための実践的なノウハウを解説します。成果につながる研修を実現するための参考にしてください。

研修とは

研修とは、企業が従業員の知識やスキルを向上させ、能力開発を促すために実施する教育的な取り組みを指します。企業にとっては、従業員の成長を通じて組織全体の生産性向上や競争力強化につなげる重要な人材育成戦略の一環であり、従業員にとっては、自身のスキルアップやキャリアアップを実現するための貴重な機会となるでしょう。

変化の激しい現代において、企業が持続的に成長するためには、従業員一人ひとりが常に学び続け、変化に対応できる能力を身につけることが不可欠であり、研修の重要性はますます高まっています。

研修の目的

単に業務に必要な知識・スキルを習得するだけでなく、ビジネスマナーやコンプライアンス意識の向上、リーダーシップやマネジメント能力の開発、キャリア形成支援など、その目的は多岐にわたります。

目的の例

業務遂行能力の向上	担当業務に必要な知識やスキルを習得・向上させ、業務の質と効率を高める
生産性の向上	従業員一人ひとりのスキルアップにより、組織全体の生産性を向上させる
専門知識・スキルの習得	特定の分野における専門性を深め、企業の競争優位性を確立する
リスキリングの推進	事業構造の変化や新しい技術に対応するため、既存業務とは異なる分野や将来必要となる新たなスキル・知識を習得する
コンプライアンス・リスク管理意識の向上	法令遵守や情報セキュリティなどに関する知識を習得し、企業リスクを低減させる
コミュニケーション能力・チームワークの強化	円滑な人間関係構築やチームでの協働を促進する
リーダーシップ・マネジメント能力の開発	次世代のリーダーや管理職を育成する
従業員のエンゲージメント向上	学習機会の提供を通じて、従業員の成長意欲や企業への貢献意欲を高める
企業理念・ビジョンの浸透	企業の価値観や目指す方向性を共有し、組織としての一体感を醸成する

研修の主な手法と特徴

研修の手法・機会としては担当業務を通じてのOJTと、担当業務とは別に行うOff-JTと呼ばれるものがあります。

OJT（On-the-Job Training）

OJTは、実際の業務を通じて行われる教育訓練です。配属された部署で、上司や先輩社員が指導役となり、具体的な仕事の進め方や必要な知識・スキルを実践的に教えます。昨今は指導役が単なる知識・スキルを指導するだけでなく、メンター的な役割も兼ねるケースが増えています。

メリット	デメリット
実務に即したスキルが効率的に身につく 指導役とのコミュニケーションを通じて、職場の人間関係構築にもつながる 特別な研修費用がかからない場合が多い 個々の習熟度に合わせて、柔軟に指導内容を調整しやすい	指導役のスキルや指導意欲によって、効果にばらつきが出やすい 体系的な知識の習得には向かない場合がある 指導役の業務負担が増加する 部署全体で育成方針が共有されていないと、場当たり的な指導になりやすい

OJTを効果的に行うためには、明確な育成計画の策定、指導役への研修、定期的な進捗確認とフィードバックが重要です。

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Off-JT（Off-the-Job Training）

Off-JTは、職場を離れて行われる集合研修や外部セミナーなどの教育訓練です。特定のテーマについて、専門の講師から体系的に知識やスキルを学ぶ集合形式の研修やeラーニングなどがあります。

OJTも含め、どの手法が最適かについては、その教育を通じて目指すことや、費用をはじめとする実施に向けたさまざまな制約条件などを総合的に考慮する必要があります。

メリット	デメリット
専門的な知識やスキルを体系的に学ぶことができる 複数の受講者が同時に学ぶため、効率が良い 日常業務から離れることで、学習に集中できる ほかの参加者との交流を通じて、新たな視点や気づきを得られる	研修内容が実務と乖離してしまう恐れがある 受講者の学習意欲によって効果に差が出やすい 研修会場費や講師料などのコストがかかる 研修期間中は、受講者が業務から離れる必要がある

eラーニング

eラーニングは、パソコンやスマートフォン、タブレットなどのデバイスとインターネットを利用して行われる学習形態です。時間や場所に縛られずに、自分のペースで学習を進めることができるのが最大の特徴と言えるでしょう。

メリット	デメリット
時間や場所を選ばずに学習できるため、多忙な従業員でも取り組みやすい 自分のペースで繰り返し学習できる 学習履歴や進捗状況をシステムで管理しやすい 集合研修に比べて、コストを抑えられる場合がある 動画やアニメーションなど、多様なコンテンツ形式で学習効果を高められる	受講者の自己管理能力やモチベーション維持が重要となる 実技やグループワークといった、実践的なスキルの習得には限界がある 受講者間の意思疎通や質疑応答がしにくい場合がある インターネット環境やデバイスが必要となる

eラーニングは、知識のインプットや反復学習に適しており、Off-JTやOJTと組み合わせることで、より効果的な研修プログラムを構築できます。この異なる学習方法を組み合わせた手法は、ブレンディッドラーニングと呼ばれます。
eラーニング、集合形式を問わず、Off-JTの効果を高めるには、研修内容を実務に活かすためのフォローアップや、現場での実践を促す仕組みや仕掛けが重要と言えます。

研修の種類

対象者や目的によってさまざまな種類の研修があります。ここでは、代表的な「階層別研修」と「職種別スキル研修」を紹介します。

階層別研修

従業員の役職や等級、経験年数などの階層に応じて実施される研修です。それぞれの階層で求められる役割やスキル、マインドセットを習得することを目的としています。

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新入社員研修

新たに企業に入社した社員を対象とした研修です。ビジネスマナーやコンプライアンス、報連相といった社会人としての基礎、企業理念や事業内容の理解、基本的な業務知識などを習得します。学生から社会人への意識転換を促し、早期に組織の一員として活躍できるようサポートすることが主な目的です。

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若手社員研修

入社2～3年目の社員を対象とした研修です。基本的なビジネスマナーや業務知識の定着に加え、主体性や自律性、効率的な業務遂行能力、後輩へのOJT指導の基礎などを学びます。自身のキャリアについて考え始めるきっかけを与えることも目的のひとつです。

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中堅社員研修

入社数年から10年程度の、実務の中核を担う社員を対象とした研修です。自身の業務遂行能力向上に加え、後輩指導やチームリーダーとしての役割、問題解決能力、主体性などを強化します。将来の管理職候補として、より広い視野で業務に取り組む姿勢を身につけます。

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管理職研修

課長、部長などの管理職層を対象とした研修です。組織目標の達成、部下の育成、チームマネジメント、リーダーシップ、意思決定、リスク管理など、管理職に求められる高度なスキルや知識を習得します。変化する経営環境に対応し、組織を牽引していくための視点や能力を養います。

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職種別スキル研修

特定の職種に従事する従業員を対象に、業務で必要とされる専門的な知識やスキルを体系的に習得することを目的とした研修です。以下に代表的な研修例をご紹介します。

プログラミング研修

ITエンジニアや開発担当者などを対象に、特定のプログラミング言語（Java、Python、C#など）の文法、開発手法、フレームワーク、データベース操作などを学びます。基礎から応用まで、レベルに応じた研修が用意されています。

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エンジニア研修

プログラミングスキルに加え、システム設計、インフラ構築（クラウド、ネットワーク）、プロジェクトマネジメント、セキュリティ、最新技術動向など、エンジニアとして必要な幅広い知識やスキルを習得します。DX推進が求められる中で、需要が高まっている研修のひとつです。

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営業研修

営業担当者を対象に、顧客との関係構築、ヒアリング能力、提案力、交渉力、クロージングスキル、マーケティング知識などを強化します。商品知識の習得や、ロールプレイングによる実践的なトレーニングも行われます。

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研修実施の手順と成功のポイント

研修の企画から実施後の評価検証に至るまでの一連のプロセスにおいては、いくつかの手順を確実に押さえることで、研修の効果を高めることが可能です。ここでは、研修を効果的に実施するための5つのポイントを解説します。

とはいえ、これらのポイントすべてを常に完璧に実行するのは難しいものです。時間やリソースなどの制約もある中で、状況に応じて柔軟に対応し、できる限り実践していくことを意識しましょう。

1. 研修の「目的」と「目標」を明確にする

まずは、研修を通じて何を達成したいのかといった「目的」「目標」を明確にします。「研修を実施しよう」という話になるのは、多くの場合、組織や経営が目指す姿・状態に対し、現状の何かを変えたい・良くしたいという考えがあるからでしょう。その「目指す姿・状態」と「現状」を把握し、何を変えたいのか、良くしたいのかを言語化することが大切です。これが、研修の「目的」になります。

目的が定まったら、次に研修の「目標」を設定しましょう。目標とは、研修終了時点での受講者の状態を示すものであり、「目的」の達成度を測るための“目印”となります。

目標は、できるだけ具体的に表現することが望ましいでしょう。例えば、単に「PCスキル向上」とするよりも、「PowerPointの○○機能を活用して、○○のプレゼン資料を作成できるようになる」といったように、スキルの解像度を上げることで、より効果的な研修内容を検討できます。特にOJTやeラーニングでは、このように目標を具体化することが、研修効果を高めるうえで重要なポイントとなります。

研修を企画・実施する際に注意すべきなのは、研修はあくまで“手段”であるという点です。手段である研修が適切かどうかを判断し、より良いものへと改善するためには、目的や目標が明確でなければなりません。

場合によっては、目的や目標が具体化される前に研修の実施が決まってしまうケースもありますが、そのような場合でも、一度立ち止まり、仮説でも目的と目標を言語化することをおすすめします。仮説でも問題ないのは、後のプロセスを通じて内容をブラッシュアップさせることが可能であるためです。

2. 定量・定性の事実を基に研修内容を設計する

研修の目的・目標がある程度言語化できたら、目指す姿・あるべき姿に対して何が問題なのか、どのような研修を通じて何をどう変えたいのかについて、事実に基づいて整理しましょう。整理する際、事実として定量情報と定性情報の両方を確認することが有効です。

定量情報	従業員満足度やエンゲージメントなど、毎年実施しているサーベイのスコアは定量情報の代表例です。 最近では、少ない設問かつ毎月などの短期間で実施するサーベイ（パルスサーベイと呼ばれ、年次調査であるアニュアルサーベイと対比されます）を導入する企業も増えています。
定性情報	現場の担当者や管理職へのヒアリングで得られた情報などが、定性情報に該当します。 気になる情報や噂を耳にした場合は、関係者に広く話を聞き、情報の精度を高められるとよいでしょう。

さまざまな事実を改めて整理することで、具体的な状況がよりリアルにイメージできるようになり、見落としていたり軽視していたりした事実に気づくケースもあります。コンテンツやプログラム構成といった手段の工夫で対応できる場合もあれば、目的や目標自体を少し変更したほうがよい場合もあるでしょう。

一度定めた研修の目的・目標と、リソースや時間をはじめとする制約条件を考慮しつつ、時には事前課題や事後課題なども検討しながら、研修内容を練り上げていきましょう。

3. 外部リソースの活用で研修の質と効果を高める

社内にリソースやノウハウが不足している場合は、外部の専門業者やコンサルタントの協力を得ることをおすすめします。外部リソースを活用する最大のメリットは、自社にない専門性や知見を得られることです。例えば、研修コンテンツを選ぶ際にも、対象者や効果といった実績に基づいて検討でき、その領域に関するより深い内容や最新トレンド、他社の傾向といった情報を得られるメリットもあります。

特定の専門領域であれば外部の活用に異論はないケースが大半です。しかし、領域によっては「内製できるかもしれない」と考えるケースも少なくありません。研修の内製を検討する際は、担当者の人件費やコンテンツ作成・準備にかかる時間といった、「見えないコスト」が発生することを十分に考慮する必要があります。

特に集合形式の研修においては、どのような外部業者やコンサルタントに依頼するかが、研修の成否を左右すると言えるでしょう。

良い講師やファシリテーターには、受講者に関わる「スタンス」、話す・伝える「基礎力」、事前の「準備」という3つの共通要素が見られます。また、提供される研修プログラムやコンテンツ、講師・ファシリテーターの質はもちろん重要ですが、研修実施前後のプロセスにおいても、共に考え、サポートしてくれる伴走型の姿勢があるかどうかも確認しておきたいポイントです。

4. 実施前後の準備で研修効果を最大化する

特に集合形式の研修では、どれほど優れた内容の研修を企画できても、実施に向けた準備が不十分であれば期待する効果は得られません。事前の案内では、研修の目的を明確に伝え、受講者本人のみならず、その上司にも研修の意義を理解してもらえる説明を心がけましょう。

当日の準備としては、使用する機器類の接続や動作を事前に確認しておくことが重要です。音声が聞こえない、動画が再生されないといったトラブルを完全になくすことは難しいかもしれませんが、「万が一の場合にどう対処するか」という想定をしておくことが大切です。

研修後に実施するアンケートも、事前に準備しておきましょう。研修効果を高めるためには、研修での学びを普段の業務で実践できているかのリマインドメールを送ることも、効果的な取り組みのひとつです。

5. 効果を測定し、次回に活かす改善サイクルを回す

研修効果の測定では、カークパトリックモデルを活用しましょう。これは「反応」「学習」「行動」「結果」の4段階で効果を評価する手法です。

「反応（受講者の満足度）」は、研修後にアンケートを実施して確認するのが一般的です。

「学習（知識やスキルの習得度合い）」は、特に知識習得を意図したeラーニングなどでは、確認テストを実施するとよいでしょう。また、研修内でのアウトプット（ロールプレイでの実演や作成物など）からも判断することが可能です。

「行動（現場での実践）」は、研修実施後1～2カ月が経過した時点で、実践状況についてアンケートを行うのも、有効な方法のひとつです。研修後のリマインドメールはもちろん、記憶が鮮明なうちに研修での学びを上司と振り返る機会を設けることも効果的です。

「結果（業績への影響）」は、そもそも正確な測定が難しいものです。無理に測定しようとするよりも、研修の目的・目標が組織・経営の目指す方向性と一致し、事実に基づいて練られた内容で実施され、その結果として「反応」「学習」「行動」の各段階で一定程度の効果が認められるのであれば、それで“良し”とすべきでしょう。

そもそも人材開発や組織開発は、短期的な成果が表れにくいと言えます。そのため、成果については単年度ではなく、ある程度の時間軸で捉える必要があります。経営的なスピード感との両立が難しい場面もあるかもしれませんが、常に理念やバリュー、ビジョンのような長期的な軸を意識し、その上に毎年の施策を試行錯誤していくイメージで取り組むのが理想的です。

時間と労力をかけて導入・実施した研修が、期待したほどの効果を上げられないこともあるかもしれません。しかし、失敗を自身の成長の糧とし、次に活かしていく姿勢を持つことが、最終的に組織全体の成長、そして担当者自身の成長にもつながります。

パーソルグループが提供する社員研修サービス

パーソルグループでは、多様な企業のニーズに応えるための幅広い社員研修サービスを提供しています。階層別研修、スキル別研修、テーマ別研修などを、集合研修、オンライン研修、eラーニングといったさまざまな形式で提供可能です。ここでは、具体的な導入事例を2つご紹介します。

事例1：TOTOメンテナンス株式会社におけるオンライン教育「パフォーマンスナビ」活用

TOTO製品のアフターサービスを担うTOTOメンテナンス株式会社様は、全社員が仕事を通じて幸せや達成感を感じる「人財育成」を重視。お客様起点で受け身になりがちな社員の意識改革と「考えて動く人財」育成を課題とし、オンライン教育ツール「パフォーマンスナビ」を導入しました。

導入にあたっては、学びの習慣化を促すガイドブックや動機付け動画を作成。各部門の管理職に受講内容や頻度を一任することで、上司が講師役となる勉強会や、コールセンターでの柔軟な受講、階層別研修の事前課題活用など、多様な学習スタイルが生まれました。これにより社員からは「気軽に学べる」と好評で、管理職層の育成強化を通じた階層間の意思疎通の改善にもつながっています。

今後はミドル・シニア層のキャリア形成支援にもオンライン教育を活用し、「人生100年時代」に対応する人財育成を目指しています。

事例2：中外製薬株式会社様における50代向けキャリアデザイン研修

中外製薬株式会社では、以前から実施していた54歳対象のキャリア研修に加え、社員の声を受けて新たに50歳を対象とした「キャリアデザイン50」（CD50）を導入しました。50代はキャリアの転機を迎える社員が多く、会社が推進する変革の中でミドル・シニア層のキャリア自律が重要課題となっていたためです。

パーソル総合研究所の支援のもと、CD50は全員参加型とし、「環境変化」「自己理解」「キャリアデザイン」に焦点を当てて設計。受講者が自分事として深く考えられるよう、会社の状況に合わせたシナリオや、経験に応じたグループ分け、健全な危機意識を促す工夫が凝らされました。

研修後、参加者からは多様な考え方に触れ自身のキャリアを見つめ直す良い機会になったとの声が多く、キャリア相談も増加。早期からキャリアと向き合うことで、主体的に変化に対応できる人材育成につながっています。

まとめ｜成果につながる研修を実現するために

変化が激しくリスキリングが不可欠な現代において、研修は組織と個人の成長に欠かせない投資です。成功への道は教科書通りではなく、試行錯誤が伴います。経営と連動した目的設定や現場ニーズの把握、効果測定と改善といったプロセスを計画的に進めることが重要です。

研修担当者は、時に困難に直面することもあるでしょう。しかし、失敗から学びながら戦略的に取り組むことが、研修の成果を最大化するための鍵となります。担当者自身も取り組みの過程を楽しみながら、組織と従業員双方の成長に貢献できる研修の実現を目指しましょう。

監修・インタビュー