OJTとは？｜効果的な運用ポイントや失敗の原因を解説

日本企業で主流の育成手法となっているOJTですが、運用のポイントをおさえずに取り組むと、期待するほどには人材が育たず失敗に終わります。本記事では、OJTについての基本情報を振り返るとともに、OJTの効果を高めるポイントやよくある失敗の原因までより実践的に解説します。自社の運用に照らし合わせて、OJTを成功に導きましょう。

OJTとは？

OJTという言葉は、社会人であれば一度は聞いたことがある方も多いのではないでしょうか。OJTは今の日本で主流となっている新人育成手法の一つです。本章では、OJTの意味やOff-JT、メンター制度といった他の育成手法との違いを紹介します。OJTの基本情報をおさえましょう。

OJT（On-the-Job Training）とは

OJTはOn-the-Job Training（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）の略です。実際の職場で実務を通して知識やスキルを習得させる育成手法を指します。職場の技術をまだ習得していない人に対して教えていく手法のため、新人や未経験者に対して行われることが多いとされています。日常の業務の中で育成が行われることにより、実践的に学べ、早く成長できる点が特長です。

OJTの重要度が分かる理論として、人材開発の領域で有名なロミンガーの法則と呼ばれているものがあります。「70：20：10」の法則とも言われ、それによると社員の成長に影響を与えるものは「仕事上の経験」が70％であるとされています。

OJTによる育成はこの仕事上の経験にあたり、学習と実践を日々繰り返していくOJTが教育手法として重要な意味を持つことが分かり言えます。

OJTは日本企業で主流の人材育成手法

厚生労働省の「令和3年度能力開発基本調査」によると、「正社員または正社員以外に対して計画的なOJTを実施した」と回答する企業は61.8％となっています。このことから、現在の日本企業ではOJTは主流の育成手法となっていることが分かります。

人材育成の現場において中心的な手法となっているOJTですが、ただマンツーマンの実践形式をとるだけでは、育成はうまくいきません。本記事で説明するステップや効果を高める運用ポイントなどを理解し、適切に進めることで育成の成果につながります。

Off-JTとの違い

Off-JTはOff-the-Job Training（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）の略で、実務の現場を離れたところで行う育成手法を指します。

OJTは職場で組織内の知識を学んでいくものです。それに対してOff-JTは、組織外の知識を学んだり、外の知見を取り入れたりするほうが効果的な場合に適しています。手法としては、セミナーや研修、ワークショップなどです。Off-JTのポイントは、専門家によって整えられた体系的な知識をインプットできることです。

つまり、OJTは日常業務のなかで実践形式にて進められ、Off-JTは職場の外で外部の知見を学ぶ際に行われるという違いがあります。

メンター制度との違い

メンター制度は、メンターとなる先輩社員がメンティーと呼ばれる対象者につき、育成を行う手法です。育成対象の社員に対し、先輩が一人つくという点ではOJTと同じように見えますが、メンター制度は実務に限らず、新人の精神面や悩みをサポートすることに比重を置いているという違いがあります。

そのため、新人が所属する部署内に限らず、ナナメの関係、具体的には年齢や社歴が近い他部署の先輩社員がメンターに選ばれることも多く、気軽な相談相手の役割を担っています。

OJTの目的

企業がOJTを実施する主な目的を解説します。目的を理解することで、OJTに取り組む意識も変わります。

1. 人材の早期育成

実際の業務を通じてスキル向上を図ることから、人材の早期育成につながります。インプットしながらアウトプットする機会を与えられるため、知識の定着も早く、即戦力化できるとされています。

2. 定着率向上

即戦力として成長した社員には、活躍のチャンスも広がります。「できること」が増えると、新人のモチベーションも高まり、結果として企業への定着率向上へつながります。

また、OJTを通して社内での人間関係が構築されることにより、組織や上司が「気にかけてくれている」という安心感が生まれ、新人の孤立化を防ぐことにもなるのです。このような関係性の中で、帰属意識や自律性が醸成されていきます。

こうした関係性の醸成と孤立化の防止は、テレワーク・リモートワークが進む組織においては一層重要となるでしょう。

3. 適材適所の人材配置

OJT担当者が新人を個別に指導することにより、一人ひとりの適性や素養を把握することができます。強みやスキルを理解し組織で共有することで、適性を見極めることにもなり、適材適所の人材配置につながります。

複数の職務を経験しながら次第に専門性を高めていくことが一般的な職能資格制度の日本企業において、OJTを通じた適材適所を実現するためには、OJTの履歴をタレントマネジメントシステムなどへ蓄積することが重要です。職務や部署が変わり学習や実践を積むごとに、こうしたOJTの履歴をカルテのように記録していきます。これにより、後々に適性を見極めることにつながります。

4. 育成を担当する社員の成長

OJTでは、対象者が成長するのはもちろんのこと、担当となった先輩社員も成長の機会を得られます。OJTを実施することで、人材育成力や対人マネジメント力の向上につながるのです。管理職になる前に、人材育成に関わる機会を得ることは極めて重要です。

OJTを実施するメリット

本章ではOJTのメリットを解説します。自社がOJTに求めるメリットと合致するか検証してみてください。

1．社内コミュニケーションの活性化

OJTは育成担当者と新入社員のみならず、部署や組織全体で取り組んでいくものです。業務を教えたり質問したりすることで対話が生まれ、フィードバックや情報共有を通して社内のコミュニケーションが活性化されます。それにより、組織の生産性や社員の定着率の向上といったメリットが生まれます。

2．育成コストの抑制

自社の社員に育成の役割を与えるため、育成コストが抑えられます。一般的にOff-JTなどによる研修は、外部に講師を依頼するケースが多く、費用がかかります。外注費をかけることなく、実践を通して即戦力を育成するという点では、コストを抑えられる施策であると言えるでしょう。

3．組織社会化の実現

OJTの実施によって、育成対象者が自社の組織に順応していく「組織社会化」がスムーズに運びます。組織社会化は、新入社員が組織の一員として活躍できるようになるうえで必須のプロセスです。OJT担当者によるマンツーマンの直接的な指導により、自社の価値観や文化、ルールなどを習得し、一人の自立した社員へと成長していきます。

OJTを実施するデメリット

OJTによる教育はメリットばかりではありません。本章ではOJTのデメリットについて述べていきます。自社で運用する際は、以下に挙げるデメリットを防げるように対策を取りながらOJTを進めると良いでしょう。

1.現場社員のリソースが新人教育に割かれる

新人への教育に時間が割かれ、現場社員の負担が増えることは避けられません。特に、OJTの初期は一時的に部署や課全体の業務に影響が出る可能性があります。

OJT担当者が育成に集中できるように、また、組織としてのパフォーマンスを落とさないためにも、OJT担当者の業務を事前に他の社員へ割り振るなどの対策を取りましょう。

2. 指導者によって指導内容に差が生じる

OJT担当者の指導スキルによって、新人への教育内容に差が生じることがあります。プレイヤーとしては優秀でも、育成に不慣れだったりマネジメントが苦手だったりすることも考えられます。

OJTを始める前に、担当者を集めて研修などのスキルアップの機会を与えたり、OJTのマニュアルを用意したりと社内全体で取り組み、指導者の質を担保しましょう。

3. 運用が形骸化する

OJTは育成手法の一つに過ぎないため、ただ新人に先輩とマンツーマンで業務を学ばせる形式だけを取っても、うまくはいきません。かえって、現場の負担感や新人側の不満が生じ、OJTのメリットが享受できないケースもあります。

事前準備を入念に行い、社内全体で取り組む姿勢をもつなど、「やって終わり」にならないような対応が重要です。

OJTの基本的な4ステップ

OJTの基本的な手順は以下の4ステップです。段階ごとの内容や意図を簡単におさらいしましょう。

ここでのポイントは、4ステップをすべて実施することです。業務を見せるだけで説明しない、説明だけで業務をやらせないなど、一部分だけ実践してもOJTはうまくいきません。事前に計画を立て、OJTに取り組みましょう。

1．Show（見せる）

まずはOJTの担当者が、実際に仕事をやってみせます。実際に対応している姿を見せることで、新人に業務の流れ、やり方を把握させます。教育係が手本を示すイメージです。

2．Tell（説明・解説する）

担当者が業務をやってみせたあとは、細かい部分やコツを説明します。表面的な内容にとどまらず、理由や背景まで説明することで、新人の業務に対する理解度を高めましょう。特に、暗黙知（実践上のコツ・工夫など）を伝えることが重要です。次のステップで新人が実践できるように、説明だけでなく質疑応答を行い、新人の抱える疑問はこの段階で解消します。

3．Do（やらせてみる）

実際に新人一人で対応する機会を与えます。手本を見たり説明を聞いたりして、分かったように感じても、実際にやってみるとうまくいかないケースは珍しくありません。実務を通して経験を重ねることが重要です。失敗を責めずに、新人が安心して取り組める環境を整えましょう。

ただし、いきなり一人で行わせるのではなく、近くで見守りながら、フォローを加えながら行うことで、新人の心境にも寄り添うよう配慮しましょう。

4．Check（振り返りを支援し、追加指導する）

実践の機会を与えた後は、振り返りの場を設けてフィードバックを行います。「できたこと」「できていないこと」の両面に触れ、できていた部分は褒め、できていないことは改善点を共有しましょう。新人の理解度や育成進捗もあわせて確認します。

フィードバックを成功させるには一定の型があります。ここではD.コルブの「経験学習サイクル」を紹介します。それによると、効果的な学習は以下の4つのサイクルによって起こるとされています。

• • 日々現場で仕事を経験する
  • 経験した事実を振り返る
  • 振り返りから学びや教訓を得る
  • 得た学びや教訓を次の仕事で試す

本来は、育成対象者本人が、自ら経験学習サイクルを回せることが大切です。しかし、経験が少ないと視座が低く視野も狭く、振り返りが限定的になりがちです。だからこそ、OJTトレーナーが関わる価値があります。育成対象者よりも高い視座、広い視野から問いかけつつ振り返る機会を提供するのです。OJTトレーナーが問いかけることで、振り返りが深くなり、学びや教訓を得られやすくなります。そして、次にいつその学び気づきを実践するのか、背中を押してあげることができます。

このように、OJTトレーナーが振り返りに関わることで、育成対象者の成長が持続的なものとなります。

OJTに向いている・向いていない業務

OJTの対象業務には、向き・不向きがあります。自社でOJTを実施するにあたり、OJTを行う業務が整理できているかを確認してください。

OJTに向いている業務

手順がある程度明確で、マニュアルが確立している業務がOJTに向いています。やることが分かりやすく、新人でも理解しやすいためです。また、手順があることで、どこでつまずいたのかという課題の発見も容易です。

OJTに向いていない業務

新規プロジェクトなど柔軟な対応が求められる業務や、イレギュラーが発生しやすい業務はOJTに向いていません。進捗や課題の共有が難しいことが、その理由として挙げられます。OJTを実施する際には、新人に対応させる業務を選定して育成計画を進めると良いでしょう。

OJT失敗の原因

OJT失敗の背景には、一定の傾向があります。失敗の原因を知り、自社に当てはまるものがあれば改善しましょう。

OJT担当者のスキル不足

OJT担当者の指導力不足は育成の失敗に直結します。新人が「放置されている」「質問しづらい」と感じてしまう場合は、OJT担当者の指導力不足が原因の可能性があります。

指導のスキルやノウハウは、はじめから持っているものではなく、研修などを通して身につけるものです。OJT実施時には、OJT担当者を指導すること、フォローすることも計画に織り込む必要があります。

指導体制が整っていない

育成費用削減や即戦力化を狙い、現場で先輩社員に新人を指導させる形を取るだけでは、OJTは形骸化し失敗に終わります。OJTはあくまで育成手法の一つに過ぎません。社内全体でOJTやOff-JTなどを取り入れ、新人の育成体制を整えることが重要です。

OJT担当となった先輩社員のみならず、上司や部署全体で育成計画や進捗を共有し、指導体制を構築していくことをおすすめします。

よくある失敗例として、組織側でOJTの育成計画を立てないまま、教育を部署の担当者へ一任しているケースがあります。育成計画がないと、OJT担当者は「自分はこうだった」という主観をもとに教育する傾向になりがちです。特に優秀な社員は「教えてもらわなかった」「自分で考えて取り組んだ」と思っていることが多くあります。すると、OJT担当者が新人の気持ちや立場を考えず、十分には教えない指導を進めてしまう懸念があります。するとOJTは失敗します。

OJTの実施状況は、人事部門や上司が指導体制をチェックするなどの工夫をすると良いでしょう。

振り返りを行っていない

OJTを実施しただけで振り返りを行わないことも、失敗の原因の一つです。

振り返りは、前述した「OJTの基本的な4ステップ」にもあるように、OJTの成果や改善点を確認し、得た教訓を実践し、行動を改善する大事な作業です。やりっぱなしで終わることがないよう、振り返りのポイントを理解し実践しましょう。

OJTの効果を高める運用ポイント

OJTの効果を高めるポイントは以下の6点です。計画的にOJTを実施することで、自社でのOJT運用をより効果的に行えます。ぜひ参考にしてください。

• • 育成計画を立てる
  • 組織全体で取り組む
  • 新人社員の傾向を理解する
  • OJT担当者研修を取り入れる
  • OJT担当者同士で情報共有できる場を設ける
  • Off-JTなど他の育成手法と組み合わせて実施する

育成計画を立てる

育成計画を立てることは、場当たり的な対応や育成方針のズレを防ぐことにもつながります。OJTの実施期間、目標、習得すべきスキルなどを可視化し、新人や部署のメンバーと共有します。短期的な成長目標に加えて、企業が求める人材像というような長期的な目標を掲げることも効果的です。

どのような内容を教えるべきかは部署によって異なるため、OJT対象の部門が育成計画を立てます。具体的には、1年後にどうなってもらいたいかというあるべき姿を打ち出します。理想とする姿から逆算して、必要な経験や期間、教える順番を考えていくのです。

OJT終了後のフィードバックや関係者たちへの聞き取りを通して得た情報を次年度の育成計画へ反映させると、より当事者たちのニーズにそった育成計画を立てることができます。このように、OJTという教育手法を年間単位のPDCAで捉える視点が重要です。

組織全体で取り組む

OJT担当者に任せきりにせず、組織全体で育成体制を構築しましょう。トップからOJT担当者にメッセージを伝え、OJTへの理解と動機付けを促すことで、組織全体が同じ方向を向いて新人教育に臨めます。

組織のより高い視座からOJT担当者へメッセージを送るにあたり、ポイントとなるのは以下3点です。OJT担当者はこれらのポイントを理解することにより、納得度を高めてOJTに従事できます。

• • 財務的な観点（売上・利益に貢献する人材の育成など）
  • 生産性の観点（仕事の効率・効果の向上につなげるなど）
  • イメージの観点（会社や組織を好ましく思ってもらいたいなど）

ときには上司や経営層からもフィードバックを得ることで、当事者の孤立を防ぎ、求めるゴールへの軌道修正を図っていきましょう。組織全体でOJTのノウハウが蓄積されれば、人材育成の効率化や組織力の向上にもつながります。

新人社員の傾向を理解する

ニューノーマル時代と言われる近年では、新入社員の中には従来のキャリア形成や仕事に対する価値観に魅力を感じない人が少なくありません。OJT担当者と新人で、根底にある価値観が異なるケースも考えられます。

新人社員の傾向を理解することで、こうした世代間のギャップを埋め、相手に合った対応を取ることができます。相手に合った育成は、新人にとっての心理的安全性の確保にもつながり、ミスマッチによる人材流出を未然に防ぐ一手にもなるでしょう。

OJT担当者研修を取り入れる

OJT担当者への研修を取り入れて、スキルアップを図ります。先のデメリットにも挙げたように、指導者の質のばらつきは、新人の育成成果に影響します。研修を活用することで、人材育成を体系立てて学べます。OJT担当者の安心感にもつながり、余裕を持って新人を受け入れることができます。

OJT担当者同士で情報共有できる場を設ける

OJT担当者同士の横のつながりがあると、OJTは円滑に進みやすくなります。

例えば、育成がうまくいかないといった悩みの相談や成功事例の共有の場を設けるのも一案です。OJTの開始前からこのような場があると、育成担当者は安心してOJTに臨めます。

また、最近では情報共有の場としてグループチャットを作成することもあります。育成担当者だけのグループと、人事部門の社員が入っているものを分けて作成することで、育成担当者たちに目的に応じた情報共有や悩みの相談をしやすい場所を提供します。

Off-JTなど他の育成手法と組み合わせて実施する

Off-JTなどの外部研修と組み合わせて実施すると、育成の相乗効果が得られます。例えば、ビジネスマナーの基本や社会人としての姿勢、PCソフトの使用方法などの知識やスキルは、あらかじめ外部研修やEラーニングなどで体系的に学んでおいた方が効率的です。OJTの現場に出たときに思い出し実践できるからです。

新人の育成計画を立てる際は、e-ラーニングや社外研修（Off-JT）など、OJT以外の育成手法と組み合わせて考えましょう。

まとめ｜OJTを効果的に運用して組織で活躍できる人材育成を

OJTは、現場での実務を通して新人や未経験者のスキルアップを図る、実践的な育成手法です。即戦力を育てるために実施する企業が多いものの、育成に失敗する例も見られます。成功させるためには、OJTの効果を高めるポイントをおさえ、組織全体で取り組むことが必要です。

OJTの効果的な運用は、優秀な人材が活躍するだけでなく、育成ノウハウの蓄積や体制の整備に役立つなど、組織に中長期的なメリットをもたらします。

パーソルグループでは、OJT担当者向けの研修やマネジメントに特化したプログラムを用意しています。OJTの運用にあたってお困りのことがあれば、ご相談ください。

監修・インタビュー

よくあるご質問

Q1.OJTの目的は？

A1.OJTの目的として以下の4つが挙げられます。

1.人材の早期育成
2.定着率向上
3.適材適所の人材配置
4.育成を担当する社員の成長

>>OJTの目的

Q2.OJTを実施するメリットは？

A2.OJTを実施するメリットは以下の3点です。

1.社内コミュニケーションの活性化
2.育成コストの抑制
3.組織社会化の実現

>>OJTを実施するメリット

Q3.OJTの効果的な運用方法は？

A3.OJTの効果を高めるポイントは、以下の6点です。

・育成計画を立てる
・組織全体で取り組む
・新人社員の傾向を理解する
・OJT担当者研修を取り入れる
・OJT担当者同士で情報共有できる場を設ける
・Off-JTなど他の育成手法と組み合わせて実施する

>>OJTの効果を高める運用ポイント