DX推進を分かりやすく解説｜メリットや人材確保・育成のポイント

DX推進とは？

DX推進とは、企業がデジタルトランスフォーメーション（Digital Transformation）の実現に向けて、あらゆる取り組みを加速させることを指します。

経済産業省の「デジタルトランスフォーメーションを推進するためのガイドライン（DX 推進ガイドライン）」によると、DXは次のように定義されています。

企業がビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズを基に、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること

つまり、DXは「最新のツールやテクノロジーを活用することによって、組織全体や業務フロー、はたらき方を再構築し、市場での競合優位性や生産効率の向上を目指すこと」を指しています。

紙で行っていた作業にデジタルを活用することで業務効率化を図るだけではなく、ビジネスそのものを変革するためにデジタルを活用することを意味しています。

企業が取り組む3つのDX領域

あらゆる企業にとって不可欠なDXですが、具体的に何に取り組めばよいかイメージができない方も多いのではないでしょうか。ここでは、企業が取り組むべきDXを大きく分けて3つの領域にまとめました。

DX推進が企業にとって急務となっている背景

では、なぜDXが多くの企業にとって急務となっているのでしょうか。背景として以下の3点があげられます。

1. 1. 「2025年の崖」問題
   2. 競争力の強化
   3. 外部環境の変化への適応 

1．「2025年の崖」問題 

経済産業省は2018年に発表した「DXレポート」の中で、DXが実現できない場合、2025年以降、年間最大12兆円の経済損失が生じる可能性がある、いわゆる「2025年の崖」が訪れる危険性を示しました。

DXレポートでは、2025年以降多くの課題が発生するとし、まさに今DX推進に取り組まなければ大きな損失を生む可能性があるという強いメッセージが記されました。

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2．競争力の強化

近年世界中のあらゆる市場で、デジタル技術による破壊的なイノベーション（デジタルディスラプション）が起きています。これまで市場を牽引してきた企業であっても、シェアを奪われてしまうケースも少なくありません。

日本企業がグローバル市場で競争力を強化するためには、デジタル技術を活用し、既存事業の変革を起こすことが必須といえます。

3．外部環境の変化への適応

パーソル総合研究所の「労働市場の未来推計2030」によると、2030年には7,073万人の労働需要に対し、6,429万人の労働供給しか見込めず、644万人の人手不足となることが明らかになっています。

そのため、既存業務のフローの見直しやテクノロジーの活用によって、業務効率化を実現し、一人ひとりの生産性を向上させることは不可欠です。

また、コロナ禍でテレワークをはじめ、はたらき方や価値観の多様化が急激に進んだことも、DXを後押しする大きな要素の一つとなったでしょう。変革を余儀なくされたことがきっかけとなり、従来のはたらき方や業務プロセスについて課題が浮き彫りになった企業も多いのではないでしょうか。

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DX推進を阻む企業課題

DX推進が急務とされる一方で、2020年12月に経済産業省が発表した「DXレポート2」によると約9割の企業がDX未着手・散発的な実施であることがわかりました。では、どのような課題から、DXが進んでいないのでしょうか。

IPAの「デジタル・トランスフォーメーション推進人材の 機能と役割のあり方に関する調査」によると、DXの前提となる「将来への危機感」が企業全体になかなか浸透しないこと、変革に対する社内の抵抗が強いことが課題として挙げられています。

DXは一部門や一部署が単独で行う部分最適の施策ではなく、企業全体に関わります。「経営部門はDX推進を重視しているが、現場は忙しくてそれどころではない」といったケースも多く、企業全体で同じ目線を持つことに課題を感じている企業も多いのではないでしょうか。

また、パーソルホールディングスの調査によると、大手企業の6割、中小企業の4割が、DX推進に課題感をもっていることが明らかになりました。取り組みの障壁となっている課題として、最も回答数が多かったのは「推進のためのスキルを持った人材を社内で育成できない」でした。

DX人材に求められる3つのスキル

DXを推進する人材に求められる3つのスキルについて解説します。

1. 1. 業務知識
   2. デジタルリテラシー
   3. 推進力

1．業務知識

社内にDXを推進できる人材がいない場合、外部人材を活用するケースもありますが、土台として重要なのが「業務知識」です。既存の業務フローやプロセスをしっかり理解していなければ、課題に対する解像度が粗くなってしまいます。

課題から考えて適切な打ち手を見つけるために、業務知識や知見がある人材、または十分なインプットができる人材が必要です。

2．デジタルリテラシー

デジタルリテラシーとは、デジタル領域について理解し、業務へ適切に活用するスキルを指します。DXを推進するうえで明確になった課題の改善策として、ツールやテクノロジーの活用が考えられます。十分なデジタルリテラシーがないとあいまいな基準でツールを選んでしまい、業務フローをツールに合わせて変えなければならなかったり、新たなフローが増えてしまったりといったケースが起きてしまうかもしれません。

ツールやテクノロジーは日々アップデートされ続けているため、最新のトレンドをキャッチアップし、適切なソリューションを選ぶスキルを養っていきます。

3．推進力

DXの推進はビジネスモデルの変革やはたらき方の見直しなど、組織全体への改革を伴います。「部署ごと」「業務ごと」といった小さな枠組みではなく、組織全体を見据えた大きな枠組みで物事を捉える必要があります。社内外のさまざまな関係者をまとめながら、組織全体の業務改善に向けてマネジメントしていく推進力が重要です。

また、プロジェクトは常に円滑に進むわけではありません。失敗やトラブルが発生しても、将来ありたい企業の姿へ向かって試行錯誤し、取り組みを続けられる力も大切です。

DX推進のための組織作りのポイントは以下の記事でも紹介しています。

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DX人材の確保・育成方法

経済産業省の「IT人材供給に関する調査」によると、2030年には最大で79万人ものIT人材が不足すると言われており、DX人材の獲得競争は激化しています。

即戦力を求め、中途採用を検討する企業が多いと思いますが、人材獲得競争が激化しているため、採用だけでなく、社内に適任者を探すことも重要です。

ここでは、DX人材を獲得する2つの方法である「採用」と「育成」について紹介します。

外部人材の採用

人材市場におけるIT 通信業界出身者の需要はここ数年で急増し、獲得競争が激化しています。一般的な採用活動のほかに優秀なDX人材を競合他社からスカウトするケースも増えています。

前述のIPAの調査によると、外部人材の活用として、先端技術のエンジニアといったシステムの実務を担う業務に、外部の人材を積極活用している企業が多くなっています。一方、プロダクトマネージャーやビジネスデザイナーといったDXを主導するリーダー層は社内の人材を登用する傾向にあります。

DX人材を採用するためには、次のポイントを押さえておきましょう。

1．採用ターゲットを明確化する

採用活動を始める前に自社の課題を洗い出し、DX人材に求める役割や必要なスキル、ノウハウを明確にします。

• • 採用後に任せたいポジション
  • 必要なスキル
  • 適性

求める人物像が漠然としているときに陥りがちな、採用後の組織戦略とのミスマッチや、選考がスムーズに進まないといった事態を防ぐことができます。

2．自社の魅力をアピールする

DX人材への需要の高まりから、求職者にとって魅力的な企業であることをアピールできないと、なかなか応募や内定受諾者が集まらない可能性があります。

• • 自社の理念やビジョン
  • 業務内容を通じてどんなやりがいがあるのか
  • はたらく環境
  • 報酬制度や待遇面

など、「この企業に入りたい」「自身の能力が発揮できそう」という動機付けにつながる要素を棚卸ししてみましょう。面接時に「自社のどこに魅力を感じたか（気になったか）」を聞いてみると、求職者目線での企業の選び方のヒントを得ることもできます。

DX人材の採用は競争力が激しいため、「待ち」ではなく「攻め」の姿勢でアプローチしていくことを心がけましょう。

内部人材の育成

社内の人材を育成すれば、テクノロジーだけでなく自社のビジネスにも精通した、DXを推進する上で心強い戦力となる人材が確保できるようになります。ここでは、DX人材を育成するための3つのステップを解説します。

1. 1. 求める人物像を策定する
   2. 育成計画を立案する
   3. インプットとアウトプットを交えて育成する

1．求める人物像を策定する

まずは、DX人材にどのような「スキル」「マインド」「行動」を求めているかを整理しましょう。整理する方法は2つです。

• • 経営戦略からあるべき人物像を描く
  • 既存プロジェクトのハイパフォーマーのコンピテンシーを抽出する

既存事業の価値向上を目指す、または新規事業でのマネタイズを目指すなどの経営戦略から、組織戦略を描き、あるべき人材像を深堀していく方法があります。ITと一口に言っても、知識の幅は多岐に渡るため、今後自社で強化したい方向性に合わせて、どのような知識が、どのくらいの成熟度で必要なのかを整理しましょう。

また、すでに社内で走っているプロジェクトにおいて高い価値を発揮している従業員がいれば、その従業員が持つスキルやマインド、行動を抽出してみるのも有効です。

2．育成計画を立案する

求める人物像を定めたら、育成対象者のスキルセットやマインドとのギャップを確認します。ギャップを埋めるためにどのような研修が適しているか検討しましょう。

多くの場合、数回または短期間の研修で育成ゴールを達成できるわけではありません。段階的な育成施策を検討し、現状のスキルセットやマインドによってスタートする研修を変えられるカリキュラムだとよいでしょう。

なお「スキル」「行動」「マインド」のうち、マインドは簡単に変わるものではないため、「マインドを変え、行動を変える」のではなく、「行動を変えることで、マインドを変えていく」と考えておくことが重要です。

3．インプットとアウトプットを交えて育成する

DX人材の育成を進める際は、「DXとは？」といった知識だけのインプットで終わらせずに実務実践を交えて行いましょう。実務実践とは、実際の課題を設定した上で、テクノロジーを活用した解決を試みることです。

上記のように、インプットとアウトプットを含んだサイクルを回しましょう。重要なのは「現場を変えるために行う」といった視点を持ち続けることです。

DXは単なる業務効率化ではなく、競合優位性の確立や生産効率の向上が目的であるためです。実践（＝アウトプット）を繰り返すなかで、徐々にデジタル・自動化をベースに業務プロセスを考える癖が身についていき、デジタル思考へと変わっていくことが期待できます。

プロジェクト型のワークショップを多く行うなど、座学で終わらないカリキュラムを企画するとよいでしょう。

DX推進のポイント

最後に、DX推進のポイントを2つ解説します。

1. 1. ツールを中心に考えない
   2. 組織全体で取り組む意識をもつ

1．ツールを中心に考えない

DXは既存の業務にツールを導入してデジタル化することと捉えがちですが、DXの本質は企業を変革していくための一つの手段であり、ツールの導入が目的ではありません。

例えば、従来Excelで管理していた勤怠管理にクラウド型ツールを導入したり、給与計算ツールと結び付けたりすることは、業務の効率化を叶えるための「IT化」といえます。一方、DXではその先の競合優位性や生産効率の向上を目指していきます。

したがって、ツールを入れた後も、期待した効果に対し、どれだけの成果が得られているかを検証しなくてはいけません。例えば、もともと月20時間程度かかっていた業務を5時間に削減して、営業活動により多くの時間を割く体制を作り、生産性の向上を目指していたとします。

新たに営業活動にかけるようになった15時間で「どれだけの売上や顧客満足度などの向上に貢献しているか」の検証が必要です。「ツールを入れて便利になった」で終わってしまわないよう、目的意識を持って導入しましょう。

2．組織全体で取り組む意識をもつ

繰り返しにはなりますが、DXは部署やチームのような小さな枠組みの中での改革ではなく、組織全体の改革です。経営者はもちろんのこと、現場の従業員まで全員が同じ方向を向いて課題を解決していこうとする意識が大切です。

そのために、経営部門とマネジメント層だけがプロジェクトを把握するのではなく、現場の従業員にも十分な情報共有を行いましょう。

まとめ｜DX推進は組織全体で取り組むべきテーマ

グローバルでDXが加速し、外部環境がめまぐるしく変化していく中、企業が競争力を強化するためにDX推進は不可欠です。会社全体で取り組んでいく意識が必要であり、中長期的な取り組みになります。推進にあたっては、DX人材の不足が多くの企業にとって課題となっています。

本記事を参考にDX人材の採用・育成に一歩ずつ取り組んでいきましょう。