DX人材を採用するには？必要な資質や採用時のポイントについて解説

自社でDXの推進を図るにあたり、プロダクトマネージャーやエンジニアといったDX人材を確保する必要に迫られているものの、適切な人材の採用方法がわからず悩んでいる企業は多いのではないでしょうか。

DX人材を採用する上では、求めるスキルを備えているか、自社の理念に賛同してくれるかなどさまざまな検討事項があり、マッチする人材を見つけ出すのは容易ではありません。そこで本記事では、そもそもDX人材とは何かという基本をはじめ、その採用に成功するための重要なポイントについて解説します。

DX推進に必要な人材とは？

DXの推進に必要な人材、すなわち「DX人材」とは、そもそもどのような特性を持った人材を指すのでしょうか。経済産業省の「DXレポート2」では、企業が確保すべきDX人材として、以下の2つの方向性を示しています。

これを言い換えれば、各事業部門の業務に詳しく、デジタルを活用して事業やビジネスを推進していくリーダー的な人材と、デジタル技術やデータ活用の知識を生かして個々の問題を解決していく技術者的な人材となります。

DX人材というと、後者の「技術者」を連想する人が多いのではないでしょうか。たしかにDXの推進には、高いITスキルを持った技術者の存在が不可欠です。しかし、DXでは最終的に、自社のビジネスモデルや企業風土など組織全体のあり方を変革していくことが求められます。こうした組織的な変革は、ITスキルだけで達成できるものではありません。そのため、前者で挙げられているようなリーダー的な人材もまた非常に重要です。

これを裏付けるように、経済産業省とIPAは「DX推進スキル標準」として、DXで求められるスキルを以下の5つの人材類型にしたがって分けています。

ここでも、データサイエンティストやエンジニアなどのいわゆる「IT人材」だけでなく、ビジネス視点から製品・サービスそのものの設計を担うデザイナーや、リーダーとしてDX戦略を策定・実行していくビジネスアーキテクトが必要とされます。

例えば、自社の課題や全体像を整理し、ビジネスプロセスの再設計（BPR）を進めるための人材が欲しいなら、ビジネスアーキテクトの優先順位が高くなります。他方で、データ活用を推進するための実務的な人材が欲しいなら、データサイエンティストが必要です。

したがって、DX人材の採用計画を練る際には、自社の人材状況や課題（ミッション）に応じて確保すべき人材の優先順位を設定しましょう。

DX人材の採用市場動向

現在では多くの企業がデジタル技術やDXの必要性を強く認識しつつあり、DX人材の採用市場は、売り手優位で採用競争が激しいのが実情です。

パーソルキャリア株式会社が運営する転職サイト「doda」が公表した2023年5月の転職求人倍率レポートによると、「エンジニア（IT・通信）」の求人倍率は9.82倍で、全体の2.20倍に対し大きく上回っています。

また、他の業界と比べた場合、次に倍率の高い「専門職（コンサル・金融）」で6.78倍、それ以外はいずれも求人倍率5.0倍を下回り、IT・通信系エンジニアの採用の困難さがうかがえます。したがって、DX人材を確保するために、企業は入念な人材戦略を策定・実行していくことが重要です。

DX人材採用における成功ポイント

DX人材の採用に向けて押さえておきたい大きなポイントとしては、人材の確保そのものが企業にとってのゴールではないことです。

まずは自社が抱える課題を明確にし、そこから求める人材の条件を設定することが重要です。採用の際にはその条件にマッチしているか、採用基準に沿って判断をしましょう。

ここではDX人材の採用を成功させるポイントについてご紹介します。

自社の課題を洗い出す

人材採用のために取るべき手法や方針は、それぞれの企業が抱えているDX戦略もしくは人事戦略における課題に応じて異なります。

例えば、「エンジニアの給与基準が低い」という問題が生じている場合、採用担当者だけで問題を解決することは困難です。まずは人材を採用する以前に、課題がどこにあるのか、なぜ自社でDX人材が必要なのかを抽出することが欠かせません。そのためには、以下の表で示す4つのうち、自社がどれに該当するのかを確認することが役立ちます。

基本的に、この表で上に行くほど大規模な施策が必要であり、組織階層の上位による関与が重要になってきます。

Leader（主導者）が必要な企業

事業や組織の方針に課題を抱えている企業です。採用自体はできているものの、そもそもの全体的な方針が定まっておらず、経営層と現場のエンジニアとの間に齟齬やすれ違いが発生しています。たとえDX人材を採用できたところで、将来不安などから転職されてしまうケースも少なくありません。

Changer（変革者）が必要な企業

人事評価の方法や給与などの制度面に課題を抱えている企業です。業務内容に応じた評価体制が整っておらず総合職と同様のものになっている、転職市場の水準と比べても給与が低い、長期案件ばかりでスキルアップの機会に乏しい、といった解決の難しい課題に直面しています。

Collaborator（共同者）が必要な企業

現場と人事の間でのギャップが問題になりがちな企業です。採用担当者がローテーションで異動してしまうためノウハウの蓄積がなかったり、現場が採用業務について未経験の社員ばかりで人事との意思疎通を図れなかったりと、さまざまな課題があります。これではせっかく採用された人材の側も現場に定着するのが困難です。

Challenger（挑戦者）が必要な企業

人事部門に現状を変えるだけのリソースがない企業です。採用担当者が他の業務も背負わされているために肝心の採用業務が片手間になっている、そもそも人事部門が一人しかいない、といった課題を内包しています。この場合、思い切って現状を変革する挑戦が求められます。

求めるスキルや人物像を明確にする

続いて、上記で洗い出した自社の課題に応じ、役割・スキル・ノウハウなど、自社の求めるDX人材の人物像を明確にしていく必要があります。この人物像と自社の課題の整合性を取ることが、採用後にその人材が期待通りに活躍できるかを左右します。

例えばアーキテクトを採用する場合、「アーキテクチャ設計の能力と、経営戦略の能力のどちらを重視するのか」など、自社が人材に対しどのような能力を特に求めていて、何をしてほしいのか明確化しておくと、ミスマッチを避けやすくなります。

逆に失敗しがちな例としては、対象人材に多くを求めすぎることです。先述の通り、一口にDX人材と言っても、組織が必要とするスキルはさまざまであり、すべてを兼ね備えた人材は、そう簡単に見つかりません。

そのため、一人の人材にすべての要素を求めるのではなく、どんな人材が優先的に欲しいのか事前に定義して、ターゲットを絞ることが重要です。複数のスキルが必要なら、チームを整備して対処するようにしましょう。

DX人材に共通して必要なスキル

上記の通り、DX人材にもさまざまな種類があります。しかし、どのような人材を採用するにしても、DX人材には基本的な素養として以下の3つのスキルを兼ね備えていることが重要です。

業務知識	・既存の業務フローやプロセスを理解し、具体的に課題を把握できる ・すでに業務知識がある、または十分なインプットができ、課題への的確な施策を打てる
デジタルリテラシー	・デジタル領域について理解し、業務へ適切に活用できる ・最新のトレンドを把握し、適切なソリューションを選べる
推進力	・組織全体を見据え、大きな枠組みで物事を捉えられる ・社内外の関係者を取りまとめ、組織全体の改革や業務改善に向けてマネジメントができる ・失敗やトラブルが発生しても、試行錯誤して取り組みを続けられる

自社の魅力を伝える

ターゲットとなるDX人材を明確化したら、今度はその求職者をどのように訴求できるかを検討します。先述の通り、DX人材は売り手市場であるため、自社の魅力を効果的に伝えられないと、人材を引きつけることはできません。

したがって、応募者が「この企業に入社したい」「この企業なら自分の能力を生かせそうだ」と応募したくなるような訴求ポイントを洗い出し、発信していくことが重要です。入社後をイメージしやすくしたり、やりがいをアピールしたりするために、求人票や面接などを通して人材に求めるミッションや業務内容を具体的に伝えます。

DX人材のリアルな情報を伝える

多くの企業がDX人材を求めている中、求職者側は企業の発信する情報の真偽や信憑性を注意深く見定めている傾向があります。こうしたDX人材から信用や好感を得るためには、開発者に近いリアルな言葉で情報発信するのが効果的です。

とりわけ、DX人材の一種であるITエンジニアに対するアンケート調査では、入社理由が多様化しており、給与・勤務時間といった待遇や職場の環境のみならず、技術面への尊重があるかどうかも重要視されていることがうかがえます。

また、エンジニアはテックブログや技術イベント、SNS、インタビュー記事といった、エンジニア目線での情報発信を通じて各企業の実情を認知しているとの調査結果もあります。

自分と近い立場の人間からの率直なメッセージは、DX人材にとって共感しやすいため、そうした情報の発信は企業への信頼感の獲得につながるでしょう。

はたらく環境や給与面に配慮する

給与などの待遇や就労環境などの条件面に配慮し、応募者にとって、「この会社でなら、は たらきやすそう」と思ってもらうことが重要です。まずは人材市場におけるDX人材の年収相場に即した報酬を準備するのが前提になります。また、テレワークやフレックスタイム、私服勤務を許可するなど、柔軟なはたらき方を整備します。DX人材が属するIT業界において、これらの勤務形態は珍しくないため、希望条件に挙げる人も多いと予想されます。

さらに、デバイスや開発環境などを最新のものに整えることも効果的です。開発者にとって、最先端のツールを制約なく使用できる環境が用意されていることは、転職先の企業を選定し、長くはたらいていく上で重要なポイントになります。

開発者にとって、使用するツールの環境は職場環境と言うことができます。そのためPCのスペックが低いことや通信速度が遅い状況だと、はたらきづらさに直結してしまいます。職場環境整備の一環としてツールや開発環境を最新の状態に更新することを検討しましょう。

心理的安全性を確保する

DX人材を採用するには、職場の心理的安全性を確保することも重要です。これは、「一人のDX人材に多くのスキルを求めすぎない」ということにも関係しています。DXの推進自体を目的化してしまうと経営者にも社員にも、DX化さえすれば会社の業績が上向く、DX人材さえ招致すれば自社のデジタル面での問題が一挙に解決する、といった誤解が生じがちです。DX人材に過度な期待や負担を一方的に押しつけるような状態にならないように、社内の環境を整えることが欠かせません。

例えばデジタル関連のプロジェクトでは、コミュニケーションの問題がネックになることがあります。その一因として、デジタルへの知見が低い人とDX人材とでは、共通の認識や言語で意思疎通を図るのが困難であることが挙げられます。

コミュニケーションの問題が多い職場は、DX人材に実務的・精神的な負担が生じやすくなるため、エンジニアに忌避されがちです。経営層を含めた社内の全員が一定のデジタルリテラシーを身につけ、DXに向けたコミュニケーションが円滑にできるよう努めることが求められます。そのような取り組みの実施を採用活動時に求職者へとアピールすれば、安心してはたらける職場だと思ってもらえるため、採用の成功につなげることが可能です。

綿密な採用計画を立てる

他企業との人材獲得競争に勝利し、DX人材を確保するには、緻密な採用計画が必要です。先に示した対象者の人物像（採用基準）の明確化をはじめ、スケジュール、求人募集の方法、社内体制の整備などを戦略的に進めましょう。

また、採用選考にはスピード感も重要です。転職活動では、複数社へ同時に応募することも珍しくありません。需要の高いDX人材ならば、複数社から内定をもらうことも十分に予想されます。そのため、結果通知までの選考を迅速に行い、DX人材が他社へ流れる前に確保することが重要です。

組織全体で取り組む

前述のように、DXを成功させるには、一部のDX人材だけでなく、組織全体での取り組みが必要です。元来、DXの最終的な目標は、部署やチームのような小さな枠組み内に留まらない、組織全体の変革にあります。

それを実現するためには、経営者から現場の従業員まで社内が一丸となってDXへ主体的に取り組む姿勢が欠かせません。従業員それぞれがDXについての理解や関心を深めることで、現場側から業務効率化などへの有益な提案が出てくることにも期待できます。そのため、社内全体のデジタルリテラシーの向上は非常に重要な取り組みです。

DX人材採用の成功事例

さまざまな企業が行っているDX人材の採用へ向けた取り組みのうち、ここでは東京ガス株式会社におけるDX人材採用の取り組み事例を紹介します。

同社では、2019年に掲げた「Compass 2030」という経営ビジョンの実現に向けて、デジタル基盤の見直しと補強、デジタルマーケティングのブラッシュアップを行うという目標を掲げました。

データの分析や利活用ができるDX人材に焦点をあてた求人募集ページの用意や「DX/データアナリスト採用」枠の設置です。データアナリストは、取引データや顧客データ、設備データなどを分析し、傾向や課題を発見して仮説を構築する業務を担います。

また、採用枠の設置と並行して、学生をデータ関連の業務を行う職場へ受け入れる「超実践型」のインターンシップを実施しました。

これにより同社では、2023年度のインターンシップ倍率が10倍を超すほどの応募を得るなど、学生のなかでもDXに強い人材の興味を引くことに成功しました。

また、東京ガスの求人募集ページには、求めるDX人材の人物像を「データ分析・利活用を中心に、価値創造や課題解決に取り組む人材」として明確に定義してあります。応募者が入社後をイメージしやすいようにサイト内で業務例を紹介しているほか、応募後の説明会にて実際に活躍する社員の声を紹介するなど、DX人材への訴求力を高めています。

DX人材の獲得方法は採用だけではない

DX人材の獲得には、採用以外にも「既存の社員を育成する」「外部の人材を活用する」といった方法があります。

DX人材の育成

DX人材の需要はますます高まっていく傾向にあります。そこで、採用だけでなく社内で育成するという選択肢を持つことが大切です。社内の既存人材ならば、DX人材に共通して必要なスキルである「業務知識」をすでに一定以上有している利点を持っています。

また、冒頭で紹介したように、DX人材には経営戦略の構想を練り、実行していくリーダーとしてのスキルが求められます。デジタルの観点に囚われず、にも注目すれば、該当する人材を社内から発掘できるかもしれません。

採用する場合と同様に、育成にあたっても、まずは自社が求めるDX人材の人物像を定めることが大切です。その後、人物像に沿った育成計画を立て、中長期的に育成を行っていく形になります。

外部人材の活用

社内で人材育成に取り組むとしても、その成果が出るまでに一定の時間がかかります。また、社内の人材だけでは、自社が必要とするDX人材の要件を満たせないことも考えられます。そこで同時に進めたいのが、外部人材の活用です。

外部人材を活用することで、課題解決に必要なスキルを持つ専門家を迅速に確保できます。外部への委託であれば、自社の事業や人材の状況にあわせて一定期間だけ助力を仰ぐなど、柔軟な活用ができるのも利点です。

最近では、フリーランスのエンジニアやコンサルタントも増えつつあります。DX人材の活用に際しては、そうした人材も広く視野に入れておくことをおすすめします。

まとめ｜自社に適した方法でDX人材を獲得

DXに必要なすべてのスキルを一人の人材が兼ね備えていることは稀です。DX人材を採用する際には、事前に自社の課題を洗い出し、優先的に求めるスキルや人物像を絞っておく必要があります。DX人材を獲得する方法は、採用以外にも社内での育成や外部人材の活用などさまざまです。組織のDXに向けて、広い視野でDX人材の獲得を目指しましょう。

インタビュー・監修