社員エンゲージメントの可視化で
「はたらいて、笑おう。」の実現へ

―まずはエンゲージメントサーベイをリニューアルすることになった経緯を教えてください。

山澤： パーソルグループではグループビジョンに「はたらいて、笑おう。」を掲げています。そして人事ではお客さまや社会の「はたらいて、笑おう。」の実現のためにも、まずは社員自身が「はたらいて、笑おう。」を体現することを大切にしています。ただこれまでの社員意識調査では、社員が「はたらいて、笑おう。」を体現しているか、すなわち社員のエンゲージメントの状態を十分に測定できておらず、具体的なアクションプランまで落とし込みができていないという課題がありました。そのような課題を解決するためにも、グループ全体でサーベイの測定や活用を全面的にアップデートさせる必要があり、リニューアルに着手しました。

―どのようにして、サーベイをリニューアルしたのですか？

山澤： まずは、パーソルグループにおける「エンゲージメント」を定義することから始めました。というのも、「エンゲージメント」という言葉は抽象度が高く、人によってイメージするものが異なる可能性があります。そのため、パーソルにおける「エンゲージメント」とは何か、経営陣を含めて共通認識を持つことが重要だと考えたのです。我々なりに論文や出版物などを読み、経営陣とディスカッションを重ね、最終的に「社員の仕事と組織に対する貢献意欲」と定義しました。

その定義をもとに、サーベイの設問を設計しました。エンゲージメントの状態や、エンゲージメントを支える複数テーマを設問化したグループ共通設問に加え、各SBU（Strategic Business Unit）が自由に設計できる設問も残し、SBUそれぞれの経営にも生かせるような思想で設計を行いました。さらに、これまでは国内のみでしたが、海外グループ会社にも展開するため、各国の人事とすり合わせ、グローバルでも聴取できるように設問の表現の調整なども行いました。2020年度に初回のリニューアルを終えましたが、以降もシステムの変更や設問のアップデートを行うなど、毎年サーベイを改善し続けています。

―リニューアルの成果について教えてください。

富森： 第一に挙げられるのは、エンゲージメントの可視化です。可視化ができたことで課題が明確になり、より効果的なアクションプランへの落とし込みが可能になりました。経営陣を巻き込みながらPDCAサイクルを回す仕組みもでき、結果としてサーベイのスコアも向上し効果を実感しています。

さらに、PDCAサイクルを回す中で、エンゲージメントに寄与する上司の具体的な行動が特定できたことも大きな成果だと思います。グループ横断で60組織以上のマネージャーにインタビューを行い、エンゲージメント向上に相関があると思われる行動を収集。それを設問に反映し関連性を検証したところ、エンゲージメントを高めるための上司の行動を7つ特定することができました。これらの行動を管理職育成に反映することで、さらなるエンゲージメント向上が期待できると考えています。

―プロジェクトを進める上で大切にした点は何ですか？

井口： グループ各社との合意形成ですね。もちろん、グループ人事としての方針をしっかりと伝えることも大事ですが、グループ人事では各社の想いを尊重し、納得感を持って取り組んでいただくことを大事にしています。今回のリニューアルにおいても、丁寧にコミュニケーションをとって合意形成をしました。

―サーベイのシステム変更も大きなポイントだと思いますが、苦労した点はありましたか？

張： もともと本システムとは別の会社に委託してサーベイを実施していました。そこからさらに他社のシステムに移管したのですが、こちらがやりたいことと他社のシステムでできることにはやはりギャップがあり…。そのギャップをどう埋めていくのか、何度もベンダーとすり合わせをしながら形にするのが大変でしたね。また、グループ会社は、これまでできていたことはできる前提で、さらなるアップデートを期待してくれています。その期待値や双方の意向のすり合わせも大変ではありつつ、やりがいが大きかった点でした。

―チームをまとめる上で工夫した点はありますか？

富森： それぞれの得意分野を生かしながら、チーム全体として安定した運用を実現できるように心掛けました。サーベイの実施にあたっては、前述のようなシステムに関する知見以外にも、個人情報に係る法務の観点や関係者との調整能力など、幅広いスキルが必要となります。各人が担当範囲にプロフェッショナルとして向き合うのはもちろんですが、誰かが欠けたりミスが発生したりしてもチーム全体としての成果には影響が出ないように配慮しました。基本的なことではありますが、密なコミュニケーションや成果物に対するダブルチェックを徹底しています。

結果として、新システムへの移行をトラブルなく完了できただけでなく、回答案内メールの送信エラーも減少させることができ、回答率の向上に寄与することができました。

―同プロジェクトを通じて、どのように会社を変えてきたいと考えていますか？

富森： 「会社が良くなってきている」という実感を社員が持てるようにしていきたいと思っています。エンゲージメントサーベイにはキャリア・健康・人間関係といったいろいろな構成要素が含まれているので、さまざまな施策を通してその中の1つでも「いいね」と思ってもらい、結果として最上位の目標であるエンゲージメント向上につなげていきたいです。

張： 私は、もっと人事の領域を、データドリブン（データにもとづいた意思決定）にしていきたいです。エンゲージメントサーベイはグループ横断で社員の声を拾える唯一無二なデータ。取り扱いには常に気をつけないといけませんが、グループ人事やグループ各社の担当者だけで使っていくのはもったいないと思っています。

人事だけに閉じず、いろいろな方面でサーベイのデータを活用できるようになれば、各現場の改善に役に立てるはず。そう言う意味では、社員全員にとってもっと身近なサーベイにしていけたらと考えています。

―同プロジェクトで感じたやりがいや、うれしかったことを教えてください。

井口： エンゲージメントサーベイに関する相談を、グループ各社からいただく機会が増えてきていることです。つい最近も、結果の見方に対するアドバイスはもちろん、設問同士の因果関係の推定や課題特定に対するご相談をいただきました。グループ人事への期待の表れだと思いますし、相談にお答えして感謝を言ってもらえたときは、やはり嬉しさを感じました。

山澤： エンゲージメントサーベイは、従業員と経営をつなぐ非常に重要な施策です。従業員の状態を可視化し、課題から打ち手を考え、効果を検証する。この改善サイクルを回すことでグループの経営に貢献する。これが私たちの価値のひとつだと思いますし、数万人規模のサーベイを取りまとめる責任とやりがいと感じています。

―パーソルホールディングスではたらく魅力はどこにあると思いますか？

富森： 「正直者が馬鹿を見ない」という風土ですね。パーソルは仕事に向き合う一生懸命さが報われる環境であり、社員も全員が誠実にはたらくことを大事にしている。それが自分の価値観にも合っているし、真面目にはたらく人が大事にされるのは良い組織の証だと思います。

張： 規模の大きい仕事を、最初から最後まで自分でやりきれるところに魅力を感じています。規模が大きくなると「企画した人と運用する人は別」ということも少なくありませんが、うちでは自分で一貫して担当できる点も良さだと思っています。

井口： 多くの社員が「はたらいて、笑おう。」というビジョンの実現を本気で目指していることです。そういう社員とはたらけていることが自分のモチベーション向上にもつながっています！
また、入社1年目でこれだけ規模の大きいプロジェクトに携わらせてくれていること自体もありがたいと感じています。もちろん、わからないことや、力不足を感じることもありますが、頼れる先輩方にサポートしていただけるので、物怖じせず仕事に取り組めています。本当に貴重な環境だと感謝しています。

山澤： パーソルグループは人事戦略において「ADVANCED HR SHOWCASE」という人事ポリシーを掲げています。日本や世界が抱える雇用や労働問題への提案として、先進的な人事にチャレンジしていくことを大切にしています。会社はもちろん、社会に対してもインパクトを与える仕事を任せてもらえること。そして何より、経営と社員のために、日々仕事に真摯に取り組んでいるメンバーがいること。それが、私がここではたらく理由です。