デジタル人材とは？DX推進における必要性・育成方法を徹底解説

デジタル技術の急速な進歩によって企業間競争は激しくなっており、市場での優位性を保つためにDX推進を図る企業も増えてきています。

DXを推進するためには、最先端のデジタル技術を使って「企業に価値をもたらす」ことができるデジタル人材の活用は欠かせませんが、デジタル人材の採用ハードルは高くなっているのが実情です。

そのため、企業がデジタル人材を確保するには外部登用だけに頼るのではなく、自社でデジタル人材を育成していくことも重要となります。

この記事では、デジタル人材の概要と類型、デジタル人材の育成・採用方法を中心に解説します。また、デジタル人材の育成には時間がかかるため、効率良く育成する手順やポイントも併せて紹介しています。

将来的にはデジタル人材の更なる不足が予想されており、即戦力の採用、外部人材の活用とともに、中長期視点でデジタル人材を育成していきましょう。

デジタル人材とは

デジタル人材とは、企業のDX推進に必要不可欠な人材で、IoTやAIなど最先端のデジタル技術を活用して企業に「新しい価値」を提供できる人材のことです。

デジタル人材に求められるスキルとして、以下が挙げられます。

• • ソフトウェア開発スキル
  • プログラミングスキル
  • セキュリティ技術
  • ビジネスを変革する発想力
  • 論理的思考力
  • データ活用スキル
  • プロジェクトマネジメントスキル
  • 対人関係スキル
  • 思考スキル

デジタル人材には、技術的なスキルだけでなく、ビジネスに関する知見も必要です。

また、すべてのデジタル人材に共通して必要なスキルとして、以下の3つが挙げられます。

業務知識	・既存の業務フローやプロセスを理解し、具体的に課題を把握できる ・すでに業務知識がある、または十分なインプットができ、課題への的確な施策を打てる
デジタルリテラシー	・デジタルの基礎知識や使い方について理解し、業務へ適切に活用できる ・最新のトレンドを把握し、適切なソリューションを選べる
推進力	・組織全体を見据え、大きな枠組みで物事を捉えられる ・社内外の関係者を取りまとめ、組織全体の改革や業務改善に向けてマネジメントができる ・失敗やトラブルが発生しても、試行錯誤して取り組みを続けられる

経済産業省が定める5つの人材類型

デジタル人材の種類について、経済産業省の「デジタルスキル標準 ver.1.0」では大きく5つの類型に区分されています。データサイエンティストだけでなく、DXの目的を定義し、関係者間の構築をリードするビジネスアーキテクトといった人材も重要になります。

企業においてデジタル人材が求められる場面に、新事業の開発や既存事業の高度化などに挑むDXプロジェクトが挙げられます。このDXプロジェクトで5つの類型がそれぞれどのような役割を与えられているのかを紹介します。

類型	役割
ビジネスアーキテクト	DXプロジェクトの実施責任者として、DXプロジェクトの目的を設定した上で、目的の実現に向かって各プロセスを推進し、プロジェクトに関わるメンバーをまとめる調整役を担う。
デザイナー	顧客と自社との接点を意識し、顧客を深く理解した上で、顧客に寄り添った製品やサービスを設計する。他のメンバーに対して、顧客の目線でDXを行うようにはたらきかける。
データサイエンティスト	さまざまなデータから、新たな価値に結びつく知見を引き出す。 役割はデータの処理や分析だけでなく、データの分析環境の整備や、データを活用した戦略の立案など多岐にわたる。
ソフトウェアエンジニア	競争を勝ち抜けるような高度なソフトウェアを開発・運用して、自社の競争力を高める役割を持つ。
サイバーセキュリティ	過大なセキュリティ対策で利便性などを損ねないように注意を払いつつ、十分なセキュリティを確保し、サイバー攻撃を防ぎ、安全にDXを推進する役割を担っている。

デジタル人材とIT人材の違い

デジタル人材は、AIやIoTなどの最先端技術を活用して、企業に新たな価値を提供する役割があり、IT人材は、ITの導入や活用を企画・推進して運用する役割があります。

• • デジタル人材：先端IT従事者。企業に価値を提供する者
  • IT人材：従来型人材。ITを実行または運用する者

デジタル人材は、DX推進に必要不可欠なデジタル技術に関するスキルや知識を身につけており、その技術を使って新たな価値を創り出すことができます。

よく似た言葉にIT人材がありますが、IT人材は情報技術の活用や情報システムの導入に特化した「ITを運用する」人材です。

デジタル人材と言うと、データ分析をするデータサイエンティスト、ソフトウェアを開発するソフトウェアエンジニアなどが思い浮かぶかもしれません。しかし、DX推進の実施責任者となるビジネスアーキテクト、顧客に応じて製品やサービスを設計するデザイナーなどの人材も必要です。

デジタル人材には、デジタル技術に精通した人材だけでなく、デジタル技術に関する知見やスキルを持ちながらプロジェクトをまとめたり、製品やサービスを設計できる人材も欠かせません。

IT人材はITスキルやITの専門知識を持ち、IT活用やコンピュータシステムの導入・運用などを担いますが、デジタル人材は、新たな価値を生み出すために、デジタル技術を活用して組織や事業の成長を推進します。

デジタル人材はなぜ必要？

現在、多くの企業では「市場競争の激化」や「社内既存システムの複雑化」という課題に直面しており、これを打破するためにデジタル技術を活用したDXが求められています。

そして、企業がDXを推進していくためには、デジタル技術を活用して新たな価値を作り出せるデジタル人材が必要不可欠です。

ここでは、市場での競争力、経済産業省が警鐘した「2025年の崖」という2つの側面から、デジタル人材の必要性について解説します。

企業の競争優位性確保

現在、日本を含めた世界の市場では、急激なスピードで変化が起こっています。その要因として、以下の4つが挙げられます。

• • 消費行動や価値観の変化
  • 競争の激化
  • デジタル技術の大幅な向上
  • 市場のグローバル化

スマートフォンの普及、SNSの利用などによって、消費者の行動や価値観は変化しており、次々に新しい製品やサービスも生まれています。

また、AI、IoT、ICT、クラウドといったデジタル技術の発展により、新規参入へのハードルが下がっていることに加え、日本市場への海外企業の参入も増加しています。

今もなお市場は急激なスピードで変化しており、競争もさらに激化していることから、市場環境に素早く適応し、市場での優位性を保つために、デジタル技術を活用して製品やサービスを生み出したり、ビジネスモデルを変革したりすることが求められます。

そのため、デジタル技術を用いて新しい価値が生み出せるデジタル人材は、既存参入・新規参入に関わらず「市場での優位性」を確保するためにも必要不可欠な人材です。

「2025年の崖」の回避

2018年に経済産業省が発表した「DXレポート」にて、企業の既存システムの複雑化・ブラックボックス化といった問題を解決し、業務全体の見直しができない場合、2025年以降に大きな経済的損失が生じる可能性があると警鐘が鳴らされました。

いわゆる「2025年の崖」です。

経済産業省では、企業のDXが進まない理由として、以下の問題を挙げています。

• • 事業部門ごとに構築されたシステム
  • システムの過剰なカスタマイズ
  • 現場サイドの抵抗

各事業部で独自にシステムが構築されている場合、社内全体で横断的にデータを活用することが難しくなります。また、長年にわたって過剰にシステムをカスタマイズし続けた結果、複雑化やブラックボックス化といった現象も起きています。

さらに、今まで使っていたシステムを変えることへの「現場の人たちの抵抗」も、DXを進められない問題点です。

こういった問題を放置していると、2025年以降に年間で「最大12兆円」の経済損失が生じると予測されています。

2025年以降、大きな経済的損失を招かないためにもDXの実現は必要不可欠で、DX推進の中心となるデジタル人材への期待は高まっています。

デジタル人材の不足と現状

市場での優位性を保つため、経済的損失を回避するため、多くの企業がDXを推進し始めています。そのため、デジタル人材、IT人材、DX人材の確保に動いている企業も増え、採用市場での獲得難易度も上がってきています。

独立行政法人情報処理推進機構の「DX白書2023」によれば、従業員規模20人以下の企業では23.5％、従業員規模21人以上の企業では41.8％が、DXの課題としてDXに関わる人材不足を挙げています。こうした統計結果から、デジタル人材が不足している現状がうかがえます。

デジタル人材の求人倍率は高止まりの状態が続き、求人募集をかけても思うように応募者が集まらなくなっています。厚生労働省の「一般職業紹介状況」では、2023年3月の全職種（パート除く）の有効求人倍率は1.24倍でしたが、情報処理・通信技術者は1.67倍でした。求人倍率のデータからも、デジタル人材の獲得難易度の高さがわかります。

デジタル人材の獲得・確保方法

自社に必要なデジタル人材を洗い出せても、肝心のデジタル人材を獲得できなければDXは推進できません。

独立行政法人情報処理推進機構「DX白書2023」によると、日本企業ではデジタル人材をはじめとした「DXを推進する人材の獲得・確保方法」として、以下の3つの方法が多いという調査結果が出ています。

• • 社内人材の育成：54.9％
  • 既存人材の活用（他部署からの移動も含む）：47.7％
  • 外部採用（中途採用）：44.3％

デジタル人材の獲得競争が激しくなってきているため、ひとつの方法だけに頼るのではなく、さまざまな方法で人材を獲得・確保していくことが大切です。社外の人材を部分的に活用したり、外部パートナーと協業したりすることでもDXを推進できます。

また、自社内でデジタル人材を育成することも、デジタル人材の確保という点で重要な取り組みになります。

デジタル人材を育成する方法

新しいデジタル人材をなかなか獲得できない場合に有効なのが、社員をデジタル人材として育成する方法です。教育プログラムやOJT、リスキリングなどで社員にデジタルスキルを身につけさせた上で、適切な部署に配置します。

メリットは、求人募集に失敗した場合のリスクを気にせずに済み、採用関連のコストを抑えて必要なデジタル人材を確保できることです。

一方で、社員のデジタルリテラシーが高くないケースが多々あり、デジタル人材に育て上げるためのコストと時間が、それ相応にかかってしまうというデメリットがあります。育成に時間がかかればかかるほど、DXプロジェクトの導入が遅れてしまうからです。

デジタル技術の素養がある社員を育成対象として選ぶことが、育成を成功させるポイントといえるでしょう。

デジタル人材を育成するには中長期的な視点に立ち、基本的なデジタル知識から特定のスキル修得まで体系的に学べるような育成計画を立てたうえで、スキル向上を支援する環境を整えることが重要です。

教育・研修プログラムの実施

育成の具体的方法として、研修やトレーニングプログラムを組み、外部の専門家を招いて専門知識やスキルを習得する方法があります。また、eラーニングなどのオンラインツールを活用して、柔軟な学習環境下で体系的に学んでもらうこともできます。
経済産業省が所管するマナビDXやマナビDXクエストといったサイトでは、社内研修プログラムとして活用できるコンテンツを扱っているので、参考にするのもひとつです。

また、デジタル技術に関連する資格を取得することでも、スキル習得につながります。資格取得に必要な費用を支援する制度を導入すれば、資格取得に挑戦しやすくなります。

OJTによる実践経験

研修プログラムなどによって社員が一定の知識を身につけたら、実際にそれを職場で実践し、経験を積むことが必要です。最初は先輩などに教えてもらいながら、メールを自動化してみるといった小さなことからはじめて、少しずつ大きなプロジェクトへと広げていきましょう。

このようなOJTは、単に説明して実際にやってもらうだけでなく、振り返りや改善点を確認できる場の提供や、社員から質問しやすい環境作りが大事です。

リスキリングの実施

将来の需要や現在の職業で必要とされるスキルを獲得する／させるリスキリングの実施も効果的です。デジタル領域における最新のスキルや専門知識を学んでもらうことで、目まぐるしく変化する環境への適応力が増し、生産性向上も期待できます。

またミドル・シニア人材にリスキリングを実施することで、新たなスキルの習得と同時に問題解決能力や効率的な業務処理能力向上にも役立てられます。今後自社を支えるDXプロジェクト要員として、活躍の場を広げてもらうことも可能です。

デジタル人材を育成する際のポイント

デジタル人材を社内で育成する場合、育成の目的を決めたり、振り返りとアクションプランの設定を実施したりといったポイントを押さえる必要があります。ここでは、それぞれのポイントについて解説します。

育成の目的を決める

デジタル人材の育成で重要なのは、企業のビジネス戦略と照らし合わせ、IT人材を育成する目的を明確にすることです。目的が明確となることにより、業務効率化や生産性の向上といった結果につながりやすくなります。

また、目的を決めたら自社が必要としているスキルや特性、考え方の洗い出しを行い、自社が求める人物像の定義づけを行いましょう。決めた目的や求める人物像は、育成対象者と共有することにより、育成効果の向上が見込めます。

育成対象者を特定する

選抜基準がない場合、育成対象者を絞り込めません。自社が求める人物像やスキルをもとに、育成対象者を選ぶ基準を定めましょう。「受講生に育成内容を生かす機会を提供できるか?」という観点を選抜基準に入れることや、スキルマップを作成し、スキルの内容や評価基準を具体的にすることも大切です。

育成の効果を最大化するためには、育成対象となった従業員に目的やビジョンを理解してもらうことも欠かせません。

育成方法を決める

デジタル人材の育成には、OJTや社内研修、外部研修、eラーニングなどの方法があり、自社の状況や育成対象者のスキルレベルなどに合わせて決めましょう。

デジタル人材に求める技術的なスキルは、座学のみでは取得できません。座学で知識を習得させつつ、実践も繰り返して技術を身につけさせることが大切です。

振り返りとアクションプランを設定する

効果的にデジタル人材を育てるためには、育成後の振り返りと、次のアクションプランの設定を行うことが重要です。振り返りの内容としては、研修で良かった点と改善が必要な点を確認しましょう。

また、アクションプランを作成する場合は、研修後3ヶ月後になっておきたい状況目標を設定し、目標達成のための具体的な活動内容を設定します。

目標達成度を確認する方法の1つとして「スキルマップ」の作成も効果があります。スキルマップとは、必要なスキルと獲得したスキルを数値で示した一覧表です。

独立行政法人情報処理推進機構「デジタルスキル標準ver.1.1」には、デジタル人材に必要なスキルが紹介されています。この内容を参考にして、自社でスキルマップを作成しても良いでしょう。

状況目標の設定は、能力をストレッチする難易度設定が効果的です。現状より105～110％程度の努力が必要な目標にすると良いでしょう。活動内容は、具体的な数値を踏まえるとより効果が出やすくなります。

デジタル人材を採用する方法

人材不足のなか、獲得競争が激化していることを承知の上で、優秀なデジタル人材を社外から採用することにチャレンジするのも悪手ではありません。採用コストや人件費が高くなる可能性はありますが、採用に成功すれば自社の要件に合った即戦力をDXプロジェクトに投入できます。

採用には、正社員や派遣社員のほかにも、業務委託やフリーランス雇用など多様な契約形態があります。正社員採用にこだわるのではなく、さまざまな雇用形態で人材を確保すると良いでしょう。

中途社員の採用

中途採用では、自社のDXプロジェクトを力強く長期に渡ってけん引してくれる人材を正社員として雇用します。採用後のミスマッチが起きないように、採用した人材に任せたい仕事を明確に決めた上で、必要なスキルや適性を絞り込み、どのような人材を採用するかターゲットを明らかにしておくことが重要です。

また、自社がいかに魅力的な会社であるかを求職者に伝えて共感してもらわなければなりません。そのためにはターゲットとなる人材を理解してその心に刺さる攻めのアプローチが必要であり、採用戦略を練り上げる必要があります。

また、定期的に転職市場を確認し、採用基準を見直すことも重要です。自社の求める人物像と同等のスキルや経歴を有する人材が、どの程度の待遇で募集されているのか、採用基準が現況に合致しているのかを確認し、見直しましょう。

派遣・契約社員の活用

DXプロジェクトの期間のみはたらいてもらえる人材を確保したい場合には、フリーランス雇用のほかにも、契約社員や派遣社員を活用する方法があります。契約社員や派遣社員を雇用するメリットは、必要な期間だけ雇用できて人件費を節約できる点です。

なお、派遣社員を雇用する場合、直接雇用ではないので福利厚生費を負担しなくて済みますが、契約外の仕事は任せられないというデメリットがあるので注意が必要です。

デジタル人材を採用する際のポイント

デジタル人材を採用する際は、採用ターゲットを明確にするとともに、複数の採用方法を取り入れることがポイントです。また、採用方法だけではなく、職場環境にも目を配る必要があります。ここでは、デジタル人材を採用する際のポイントについて解説します。

採用ターゲットを明確にする

まずは、自社が求める人物像の条件を明確にしておく必要があります。自社が達成したい目的や、解決を目指している課題などから、求めるスキルや価値観、考え方を逆算しましょう。

ただし、求める人物像の理想が高すぎる場合、応募条件にマッチする候補者が見つからない可能性があるため、条件の優先順位を決めることが大切です。

また、採用ターゲットを適切に設定するには、採用側もデジタル分野に対する理解を深める必要があります。採用側でも知識をインプットするとともに、デジタル分野に詳しい人材へヒアリングを行い、採用の人材要件を策定していきましょう。

複数の採用方法を取り入れる

採用方法には、従来の求人情報を公開して応募を待つ方法だけでなく、リファラル採用やダイレクトリクルーティングといった能動的な採用方法もあります。ひとつの採用方法に縛られていては、自社が求める人材の採用は困難です。

複数の方法を併用したり、組み合わせたりすることにより、自社が求める人材を採用できる確率が上がります。例えば、SNSで自社の魅力や企業風土を発信し、興味を持ってもらえた人材の中から、自社が求める条件に近い人に直接アプローチをかければ、人材獲得の可能性が高まるでしょう。

はたらきやすい環境を準備する

現状の職場環境を見直し、整えることも大切です。「はたらきたい」と思えるような職場でなければ、自社が求める人材からの応募は見込めません。

特にデジタル人材は、柔軟なはたらき方や公正で客観的な評価を求めるケースが多く見受けられます。残業が多いだけでも、応募者に敬遠されるおそれがあります。そのため、リモートワークやフレックスタイム制の導入や、公正な評価制度を取り入れるといった施策を実施し、はたらきやすい環境を準備することが大切です。

外部人材を活用する方法もある

育成や採用以外にも、外部パートナーと協業する方法やアウトソーシングにより専門的知識を持つ人材を必要な期間だけ活用する方法があります。即戦力をプロジェクトに投入できるというメリットがある一方で、自社に知識が蓄積しづらいというデメリットがあります。

アウトソーシングの導入

アウトソーシングとは業務委託のことです。社内人材やノウハウの不足などを理由に自社で実行できない業務を外部の専門業者に委託することで、自社の生産性を向上させ、競争力を強化できます。

DXプロジェクトでアウトソーシングするメリットは、人材の育成や採用にかかる時間、コストを抑えられる点です。自社にはハードルが高い技術的部分をアウトソーシングすることで自社の社員がコア業務に専念しながらDXを実現できます。

例えば、専門スキルやノウハウを持っている即戦力の人材やIT専門のアウトソーシング企業にサポートしてもらえば、よりスピーディーにプロジェクトを推進できます。

また、ソフトウェア開発やデータ分析などDX業務のほとんどはアウトソーシングが可能ですが、ロードマップの作成やプロジェクトマネジメントなどはDX戦略の軸となり、ノウハウを蓄積させる必要性も高いことから、自社で行うことをおすすめします。

フリーランスの活用

個人事業主などとして業務を請け負うフリーランスと契約を結び、任せたい業務を委託することです。

中途採用とフリーランスの活用の大きな違いは労働契約にあります。中途採用では雇用契約を結びますが、フリーランスとの契約は業務委託契約です。業務委託契約を結んだ場合は、基本的に労働基準法や労働契約法の適用を受けません。

雇用保険料や健康保険料といった福利厚生費用の負担義務がないため、社員を雇うよりも人件費を抑えられるというメリットがあります。また、契約期間は短期間でも構わないため、優秀なフリーランスの力を本当に必要なときにだけワンポイントで借りることも可能です。

その一方でデメリットもあります。まず、業務を社内で完結させる場合よりも、機密情報の漏えいリスクが高まります。さらに、契約したフリーランスが事故や病気に見舞われて、急に仕事ができなくなることもあるので、代替策を確保しておくことも重要です。

フリーランスを探す方法には、自社サイトでの求人募集、求人広告や求人サイトの利用、フリーランスが在籍するクラウドソーシングサイトの利用、フリーランス専門エージェントの利用などがあります。

外部パートナーとの協業

自社でデジタル人材を確保するのが難しく、ノウハウもない場合には、多数のデジタル人材を抱えるIT企業などを外部パートナーとして迎え入れ、業務提携するという方法もあります。提携する際は、幅広いスキルを持つ人材を抱えている大手企業やDXに特化したテクノロジー企業であれば、経験豊富な専門スキルを持った人材の確保が期待できます。

まとめ│自社に合った方法でDX人材を確保しよう

デジタル人材が不足しているなかでDX推進に必要な人材を集めるには、この記事で紹介したさまざまな方法を検討して、自社に合った方法を見つける必要があります。

社員をデジタル人材として活用できるまでに育成することは、長期的な戦略として重要です。しかし、DXをスピーディーに推進したいのであれば、即戦力となる人材を採用することに加え、アウトソーシングの導入や外部パートナーとの協業で外部の人材を効果的に活用することも考えていかなければなりません。

短期的な戦略と長期的な戦略の両方を考慮しつつ、最適な人材確保の方法を選択しましょう。