マネージャーとは？求められる役割とスキル、育成方法を解説

マネジメント不足により、社内でマネージャー育成に取り組む必要性を感じている企業があります。しかし、業務に優れた人材を抜擢したにもかかわらず、うまく育成できていない企業もあるでしょう。

これは、マネージャーの役割や必要な能力の理解不足が原因です。マネージャーの役割や必要な能力を理解し、適した人材を育成することにより、優秀なマネージャーを育てることができます。

本記事では、マネージャーの定義や役割、能力とともに、育成方法や育成時のポイントについて解説します。

マネージャーとは？

マネージャーとは、会社が求める成果や目標に沿って組織を管理する人材のことです。業務管理や人材育成もマネジメントに含まれます。

ただし、マネージャーの範囲は企業によって異なる場合があります。経営管理を担う経営層に近い立場の職位をマネージャーと呼ぶ企業もあれば、部長や課長に該当する職位をマネージャーと呼ぶ企業もあります。

具体的に管理職がどのマネージャーに相当するのかについては、下記の表にまとめました。

ゼネラルマネージャー	上位に位置する役職 統括部長、事業部長、本部長など
ミドルマネージャー	中間管理職 部長、課長など
ラインマネージャー	ライン組織の管理者 部長、課長、係長など

企業によって管理する規模は異なるものの、組織の成果に対する責務が与えられていることには違いがありません。 管理職とマネージャーの違いについては、「マネージャーの種類」でも紹介しています。

マネジメントの目的

マネージャーの語源である「manage」は「やりくりする」という意味ですが、経済学者ピーター・ドラッカーは、マネジメントを「組織に成果を上げさせるための機能」と定義しました。また、マネジメントは手段であり「設定した目標に向かって組織を機能させることが目的」と述べています。

そのためマネージャーは、日々の業務内容だけを理解するのではなく、組織の使命や人的資源、組織が社会に与える影響について理解することも必要です。

リーダーとマネージャーの違い

マネージャーは組織としての成果を出すため、リーダーシップが求められますが、マネージャーとリーダーは異なるものです。元々、マネージャーとリーダーは組織内で果たす責任や役割が明確に分かれていました。

種類	マネージャー	リーダー
意味	支配人や経営者、管理者	先導者や指導者
役割	組織の目標達成に向け、必要な業務や人を正しく割り振り、運用すること 進捗管理や部下の育成、指導を行う	組織の目標を達成するため、集団が持っている能力を最大限に引き出すこと

しかし、現代ではマネージャーにもリーダーシップが求められています。不確実性が増す今の時代においては、多様な人材を最大限に活用し、それぞれの能力を最大限引き出すことが重要です。そのため、マネージャーにもリーダーシップを持つことが求められています。

マネージャーの役割

マネージャーには、業務を管理する以外にもさまざまな役割があります。どの役割も、組織としての目標達成と生産性向上を目的としたものです。ここでは、マネージャーの役割について解説します。

目標設定と管理

「組織の目標達成」はマネージャーの大きな役割です。自社のビジョンや方向性を理解した上で、目標をメンバー一人ひとりに浸透させることが大切です。

経営戦略に基づくことはもちろん、数値や具体的な行動といった定量的な目標を設定することにより、メンバーは自分のやるべきことを理解し、実践します。

多くの企業で採用されている目標管理手法として、MBOやOKRといった手法があります。組織風土やメンバーの特性に合わせて、適した手法を選択すると良いでしょう。

手法	概要
MBO	自社の方針とメンバーが目指したい方向性を擦り合わせ、一人ひとりに目標を設定し、成果達成までのプロセスを管理する手法 ▼具体例 ・事務職など数値目標が入れにくい場合・・・3月までにマニュアルを作成し、4月までに運用開始する ・営業や販売など数値目標が入れやすい場合・・・新規リードを毎月100件獲得し、3月時点で売上を1,000万円達成する
OKR	設定された自社の目標（Objective）と、目標達成に必要な成果指標（Key Result）を連動させ、成果達成までのプロセスを管理する手法 ▼具体例 ・Objective：生産性を高めて業界をリードする企業になる ・Key Result：1人当たりの売上高を20％アップさせる

業務管理

業務内容の確認や目標に対する進捗確認もマネージャーの役割です。業務の棚卸しを行い、必要な業務を明確にしてから、メンバーの特性や業務内容に合わせて担当者を割り振ります。

業務管理には業務改善も含まれます。「効率化できる業務はないか」「新しいやり方を取り入れられないか」「この作業は必要なのか」を検討し、効果を検証することで、業務改善が進みます。こうしたPDCAサイクルを回すこともマネージャーの役割の1つです。

モチベーション管理

メンバーがパフォーマンスを発揮するには、モチベーションの維持が必要不可欠です。モチベーションが高まれば、メンバーは高い成果を出そうと業務に取り組むため、結果的に生産性向上につながります。

モチベーションを上げるには、メンバーに「目標達成後の効果」や「業務の必要性」を理解してもらう必要があります。評価制度やインセンティブ、福利厚生といった制度を整備するほか、上司や同僚との関係性や雰囲気といった、目に見えにくい部分を改善することも有効です。

例えば、以下の例が挙げられます。

• • 今取り組んでいる業務の意味や意義について話し合う
  • 部下のキャリアビジョンを引き出し、実現に向けてかかわる
  • 情報・知識・知恵などを共有する場を設け、称賛し合う

モチベーションを上げるには、評価や福利厚生といった目に見える施策だけでは限界があります。その制度が実際に利用されるように、組織の雰囲気を変えるようなアプローチをすることが大切です。

人材育成と評価

人材を育成することもマネージャーに求められる業務です。メンバーを育成することで、チームの業務範囲や役割が広がり、組織としての力が向上します。

適した育成方法は人材によって異なります。いきなり高い目標や役割を与えた方が伸びる人材もいれば、段階を踏んでステップアップした方が伸びる人材もいるでしょう。一人ひとりの適性や価値観、強み、弱みを把握し、メンバーに適した方法で育成することが大切です。

また、人材育成には評価やフィードバックが欠かせません。マネージャーは1on1などを通して部下の意見や悩みを傾聴していくことが求められます。

リスク管理

どのような組織でも、コンプライアンス違反や情報漏えい、人間関係のトラブルなどのリスクを抱えています。現に、インサイダー取引や個人情報の流出が原因で、企業全体に多大な損失が発生するケースは少なくありません。

近年はSNSの普及により、個人が企業に影響する情報を発信できるため、SNSの投稿が発端で世間から信頼を失うケースもあります。そのため、マネージャーは組織が抱えるさまざまなリスクに敏感になる必要があります。

メンバーに対し常に目を配るだけではなく、定期的なテストの実施や研修などコンプライアンスへの理解を深める取り組みを実施します。

マネージャーの種類

マネージャーには、さまざまな種類が存在します。マネージャーの種類は、管理する組織によって分けられ、種類によって役割や求められる能力が異なります。

そのため、マネージャーを育成する場合は、種類に合わせた育成方法を検討することが必要です。ここでは、主なマネージャーの種類について解説します。

マネージャーの種類	役割
ゼネラルマネージャー	マネージャー職の中でも上位に位置する役職 大きな組織の管理を担うポジション 経営面での知識が必要 経営と実務両方の知識とともに、現場の業務に対する「仕組み化」も求められる
ミドルマネージャー	経営陣と従業員との中間に位置する役職 部長や課長といったいわゆる「中間管理職」が該当 目標達成に向け、業務管理や人員配置、人材育成を担う 経営陣と従業員の橋渡しとしての役割
ラインマネージャー	▼ファーストラインマネージャー 部下に直接指導する立場であり、係長や課長が該当 コミュニケーション能力やリーダーシップ、意思決定能力が求められる ▼セカンドラインマネージャー 複数の組織を管理する立場であり、課長や部長が該当 人材配分や利益を生み出すための事業計画、目標設定など、組織全体の管理が主な役割 調整役としての能力が必要
プロジェクトマネージャー	プロジェクトの準備から立ち上げ、運用など全体の管理を行う プロジェクトに対して責任があるため、意思決定スキルが必要 的確なタスク管理の能力が必要
プレイングマネージャー	管理しながら、プレイヤーとして動くマネージャー 個人の目標とチームの目標の両方を達成する必要がある  管理とプレイヤーのバランスを管理する能力が必要

マネージャーに必要な能力・スキル

マネージャーには、組織としての目標達成や生産性向上という責務があります。マネージャーとしての責務を果たすためには、マネージャーの業務や遭遇する場面を把握し、必要な能力を身につけることが大切です。

ここでは、マネージャーに必要な能力やスキルについて解説します。

論理的思考力

マネージャーは組織のメンバーに業務の目的や業務内容を説明する必要があります。「業務を行う必要性」「判断を下した理由」を論理的に説明することにより、メンバーは納得します。そのため、マネージャーには論理的思考力が求められます。

また、マネージャーの業務には、経営に関わる問題やトラブル発生時の対応、人員配置といった「判断が必要となる場面」があります。その際に、正しい判断をするためにも論理的思考を身につける必要があります。

リーダーシップ力

組織を管理するうえで、リーダーシップ力は欠かせません。ただし、全員に対して同じようなリーダーシップを取ればいいわけではありません。メンバーの特性や場の状況によって、適切なリーダーシップは異なります。

マネージャーは、状況を見極め、その場に適したリーダーシップをとる能力が求められます。場に合わせたリーダーシップがあることを理解するとともに、メンバー一人ひとりの価値観や考え方を見極める必要があります。

コミュニケーション能力

組織を管理するマネージャーには、コミュニケーション能力が欠かせません。組織の目標達成や生産性向上のためには、メンバーの意見や思いを引き出し、コミュニケーションを取る必要があります。

コミュニケーション能力が不足していると、組織として一体感を出せなくなり、メンバーがバラバラに動いてしまいます。そのような組織では、目標を達成できる確率は低いでしょう。

マネージャーは、顧客や取引先といった関係者と接する機会があります。成果物だけではなく、人柄や対応を認めてもらうことで、関係者と良好な関係が築けます。

また、マネージャーとして接する人の中には、異なる価値観や意見を持っている人もいるでしょう。異なる価値観の人であっても、良好な関係を構築できるようなコミュニケーション能力が求められています。

メンバーの意見や思いを引き出し、主体的な行動を促すコミュニケーションをとるために、コーチングを学ぶことがおすすめです。

コーチングとは、メンバー（指導を受ける側）の持っている顕在・潜在能力を引き出し、メンバーの抱える問題や課題の解決を支援する接し方のことです。メリットや重要性は「コーチングとは？ビジネスへの活用効果やメリット・やり方を簡単に解説」をご覧ください。

意思決定能力

組織を管理するうえでは日常的に「意思決定する場面」があります。マネージャーは、自社の方針に沿って組織の方向性や目標を決めなければなりません。人員配置や必要な業務の決定、メンバーへの指示だし、トラブル発生時の対応も必要です。

決断が遅れた結果、売上の減少につながる可能性が考えられます。トラブル発生時に対応が遅れれば、状況が悪化する可能性も考えられます。

迅速に意思決定するためには、決して考えるスピードの速さが必要な訳ではありません。マネージャーは普段からリスクを想定し、複数の選択を考えることが重要です。

メンバーの評価能力

メンバーの能力を引き出すためには、メンバーの能力や特徴、価値観を観察し、見極める能力が必要です。メンバーの能力を見極め、評価することにより、各メンバーに適した業務を任せたり、相性を踏まえた配置を実現できます。

ただし、マネージャーは主観的に評価してはいけません。日頃からメンバーを観察したうえで、評価基準に基づき、客観的に評価をする必要があります。

企業でマネージャーが育たない理由

マネージャーの育成は多くの企業で取り組んでいる課題です。しかし、マネージャー育成に苦労している企業は多く存在します。多くの企業で共通している、マネージャー育成における課題について解説します。

マネジメントスキルの不足

企業でマネージャーが育たない理由には、候補となる人材にマネージャーとしての専門スキルが不足していることが挙げられます。多くの企業では、マネージャーを実務の上位職として捉えていますが、マネージャーは専門職であり、実務と異なる役割や能力が求められます。

現場での実務スキルに優れていても、マネージャーに適性があるとは限りません。人事担当者や役員は、あらかじめマネージャーの役割や必要な資質を理解し、適性のある人材を選ぶことが必要です。

近年は、専門知識を身につけないまま、マネージャー職に就くケースも増えています。こうした準備期間の不足も、マネージャー人材の不足に影響しています。

マネージャー層への負担

近年では、働き方改革やコンプライアンス遵守、ダイバーシティ推進といった対応もすべて「マネジメント業務」に含まれており、マネージャーの負担は増す一方です。

パーソル総合研究所の調査によれば、働き方改革が進んでいる企業ほど、マネージャーの業務負担感が増していることが分かります。そのため、人手不足や業務増加を背景として、自身の業務はもちろん人材育成に手が回っていない実態が明らかになっています。

また、役職定年や再雇用により年上部下が増えており、メンバーとの付き合い方も多様化しています。世代間ギャップによる意思疎通に関する難しさも、マネージャーの負担の一つです。

マネージャーの育成方法

マネージャーに限らず人材育成には、基本的な型があります。基本的な型を理解し、育成に取り組むことにより、計画的にマネージャーを育成できるでしょう。ここでは、企業でマネージャーを育成する方法について解説します。

マネジメント研修を実施する

マネージャーの育成にあたっては、企業側のサポート体制が必要です。実務の担当者からマネージャーへ移行する際には、研修や学習機会を設けてあげましょう。

例えばマネジメント研修を実施すれば、マネージャーは基本的な知識から、論理的思考力やリーダーシップ力の習得などさまざまなスキルを高められます。座学研修やロールプレイングを実施し、マネジメントの行動原則や定義、必要な能力を理解してもらう必要があります。

自社に専門的なノウハウがない場合や人材不足の場合は、外部講師など専門家を招き研修を実施すると良いでしょう。

また、担当者は研修前に以下の項目を説明し、自社が求めるマネージャーの姿について伝えることが大切です。

• • 自社のビジョンや中期経営計画
  • 組織として実現したいこと
  • どのような組織を作ってほしいのか
  • 仕事を通して実現してほしいこと

マネージャーが持つ意味や役割を事前に理解してもらうことで、マネージャーの学習意欲や現場での実践力を高めることができます。

関連記事：マネジメント研修とは｜プログラム例や得られるスキル【事例あり】

現場での経験を増やす

マネージャーを育成するためには、現場でマネジメント経験を積んでもらうことも大切です。現場では、予期せぬトラブルや多様な意見が出てきます。座学だけでマネジメントを学んだ気になり、現場でうまくマネジメントできないといったケースも存在します。

マネジメント能力を身につけるには、研修と現場を繰り返し経験することが大切です。研修で学んだことを現場で試し、うまくいかなかったことを研修で学びなおすことにより、研修と実践が結びつきます。また、研修の中にグループディスカッションやロールプレイングといった実践の場を組み込むこともできます。

ひとつの現場だけではなく、他部署への異動や出向など、環境が異なる場所での経験も有効です。さまざまな状況を経験することにより、リーダーシップ力、コミュニケーション能力の向上につながります。

PDCAサイクルを回す

マネージャーを育成するときは、PDCAサイクルを回すことを意識して取り組むことが大切です。せっかく目標を設定し、研修や現場での経験を積ませても、目標に対する進捗確認とフィードバックをしなければ、マネージャーとしての能力は向上しません。

育成対象者の上司は、マネジメントスキルの育成状況の確認と、フィードバックを実施しましょう。育成に対するPDCAサイクルが回ることで、不足した部分の学び直しや次のステップに進め、育成につながります。

以下のようなステップでPDCAサイクルを回すと良いでしょう。

1. 1. 毎月1on1を実施し、定点目標に対する進捗を確認する
   2. 達成していれば称賛し、未達の場合は原因を考える
   3. 来月までにやるべきことを確認する（目標見直しも含めて検討する）
   4. 日々の業務で実践する

マネージャーは、成果と責任が求められるポジションです。そのため、ストレスやプレッシャーに耐えきれず、能力を発揮できないケースやメンタル疾患を抱えてしまうケースもあります。

育成対象者との進捗確認では、能力面と心理面の双方のサポートが欠かせません。心理面でのサポートでは、話を聞くことが重要です。不満や不安を聞き、寄り添うことで育成対象者の心理面は楽になります。

対象者に寄り添いながら、PDCAサイクルを回すことを考えて育成に取り組むことが大切です。

マネージャー育成のポイント

マネージャー育成では、研修内容だけではなく、対象者の見極めやタイミングといった育成する側の理解や、コミュニケーションを取る機会を設けることがポイントです。ここでは、マネージャー育成におけるポイントについて解説します。

マネージャーの役割や適性を理解する

マネージャーの役割や適性については、育成する側が理解することがポイントです。前述したように、マネージャーという職種は専門職です。プレイヤーとマネージャーは異なるため、特定の業務に優れていたとしても、マネージャーとして適性がない人材も存在します。

適性がある人材を見極め、その人材を育成することにより、自社が求めるマネージャーを育てられるのです。そのためには、育成する側がマネージャーに求められている役割や適性を理解しなければなりません。

マネージャーを育成する前に、育成する側がマネージャーについて理解し、自社の人材の適性を見極めることが、マネージャー育成の第一歩と言えるでしょう。

資質を見極めて早期育成する

マネージャーの資質を見極め、早期育成することも大切です。特定の業務に優れていなくても、マネージャーとしての適性が高い人材は存在します。そのような人材に対しては、業務経験を積ませるよりも、早期段階でマネージャーとして教育することも有効です。

「鉄は熱いうちに打て」という言葉があるように、意欲がある状態のうちに教育することで、育成スピードが変わります。富士ゼロックス総合教育研究所の調査によると、リーダー志向を持つ人の割合は35歳を機に急降下するという結果が出ました。

この結果からは、リーダー志向がある人材を育成するには、35歳までの早期段階で育成する必要があることが読み取れます。

リーダー志向がなくなる前に資質を見極め、早い段階から育成に取り組むことにより、効率的にマネージャーを育成できるでしょう。

経営陣とのコミュニケーションを行う

マネージャーと経営陣が定期的にコミュニケーションを取る機会を設けることも、マネージャー育成のポイントです。

マネージャーは経営陣と従業員との架け橋になる存在です。例えば、会社のビジョンや経営戦略といった経営陣の考えを理解できれば、その考えを従業員に浸透できます。逆に現場の声を経営陣へ届けることができれば、経営陣は現場と認識が異なることを理解し、対策を打つこともできます。

組織が改善されていく経験を積むことで、マネージャーとしての知識や経験値が上がり、成長にもつながります。

マネージャー同士で意見交換の場を設ける

マネージャー同士で交流する機会を設け、意見交換することも育成に効果的です。さまざまなメンバーを抱えるマネージャーは孤独になりがちです。同じ境遇にいるマネージャー同士で定期的にミーティングや交流会を開催すれば、孤独感を和らげるとともに、マネージャーとしての知識を増やせます。

異なる視点からの意見をもらえれば、新たな気づきも得られるでしょう。トラブル発生時や、行き詰まったときに相談できる仲間ができることもメリットと言えます。マネージャー同士での交流は、能力面と心理面の両方で効果があるのです。

マネージャーの負担を軽減する方法

組織の生産性を向上させるためには、マネージャーの業務負担を軽減し、マネージャーが自身の役割に集中できる環境を整えることが大切です。

適切な人員配置により、力を発揮しやすい体制を作ることはもちろん、ITツールなどテクノロジーの活用により、データ入力やチェック作業といった単純作業を効率化できれば、負担は軽減します。

ITツールの活用や人員配置といった施策は、組織の業務全体の業務効率化にもつながります。育成と並行して業務の最適化を実施しましょう。

まとめ｜マネージャー育成には必要な能力の理解が大切

マネージャーとは、組織の管理者のことです。組織の成果に対する責任が課せられているとともに、目標や業務以外にも、モチベーション管理や人材育成、リスク管理といった役割があります。どの役割も、目標達成と生産性向上が目的です。

マネージャーには、論理的思考力や洞察力のほかに、コミュニケーション能力や意思決定力といった能力が求められます。専門的な能力が必要なため、これまでの業務とは異なる資質が必要です。

しかし、多くの企業ではマネージャーを業務の上位職として捉え、特定の業務に優れた人材をマネージャーとして育成した結果、うまく育たないケースがあります。

特定の業務に優れていても、マネージャーに適性があるとは限りません。業務に必要な資質とマネージャーに必要な資質は異なることをしっかり理解したうえで、対象者を選びましょう。

そのためには、研修内容だけではなく、資質の見極めやタイミングといった育成する側の理解が必要です。マネージャーに必要な能力を理解し、計画的に育成しましょう。

よくあるご質問

Q.マネージャーを育成するポイントは？

A.マネージャーの育成にあたっては、マネジメント研修の機会を設けることがポイントです。マネジメントには基本的な型があります。研修を通して、受講者は部下の育成方法やリーダーシップ力などさまざまなスキルを取得できます。

パーソルグループではマネジメント研修をはじめ、キャリア・階層別に様々な研修プログラムを提供しています。課題別に研修プログラムをまとめたガイドブックは、以下リンクよりどなたでも無料でダウンロードいただけます。

>>【無料DL】人材育成課題を解決する”社員研修”のススメ

Q.マネージャーとは？

A.マネージャーとは、会社の方針に沿って組織をマネジメントする人のことです。組織の成果に対する責任や組織の方針策定、部下の育成や指導といった責務が課せられています。

>>マネージャーとは？目的やリーダーとの違い

Q.マネージャーが育たない理由は？

A.企業でマネージャーが育たない理由には、候補となる人材にマネージャーとしての専門スキルが不足していることや、マネージャー層への負担が大きいことが挙げられます。マネージャーという職種は専門職であること、メンバーを信頼し、方向性の共有や支援、適切な評価をする「信頼・承認のマネジメント」が必要であることを理解する必要があります。

>>企業でマネージャーが育たない理由