人事DX（HRDX）とは？具体的な進め方や起こりがちな課題

コロナ禍を機にあらゆる領域においてリアル・対面からデジタル・非対面にシフトし、DXが不可欠になった企業も多いのではないでしょうか。はたらき方の多様化や人材不足といった背景から、単にアナログの作業をデジタルに切り替えるだけでは不十分な時代に突入しています。

人事部門においても、経営目標達成のため人材戦略を高度化することが求められており、DXが不可欠です。本記事では、DXによって人事部門から組織を強化していくために、人事領域におけるDXとは何か、具体例やステップまで解説します。

人事におけるDXとは

DX（Digital Transformation）とは、デジタル技術を用いて、社会やビジネスをよりよいものへと変革するという概念です。経済産業省の「デジタルトランスフォーメーションを推進するためのガイドライン（DX推進ガイドライン）」では次のように定義されています。

企業がビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズをもとに、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること

企業におけるDXとは、最新のツールやテクノロジーを活用し、組織全体や業務フロー、はたらき方を再構築することで「市場での競合優位性」や「生産効率の向上」を実現することを指します。

人事部門に当てはめると、例えば以下のような動きです。

• • 従業員のスキルや経歴を可視化することで、人材配置・育成を最適化する
  • 採用業務にクラウド型システムを導入することで、業務効率化を実現するとともに、得られたデータをもとに採用戦略を立案する

人事領域においてDXを推進するメリット

企業の競争力維持・強化のために各部門にDXが求められています。しかし、日頃の業務もある中で、人事領域においてのDXを推進するメリットはあるのでしょうか。

人事領域においてDXを推進するメリットは、以下の2つが挙げられます。

1. 1. データ可視化による人材マネジメントの高度化
   2. 業務効率化による戦略的業務へのシフト

1.  データの可視化による人材マネジメントの高度化

スキルや特性、経歴といった従業員に関する膨大なデータを一カ所に集約・見える化することで、データに基づいた精度の高い施策を検討できるようになります。例えば、データの可視化により、あるポジションにいる人材が共通して持っているコンピテンシー（スキルやマインド）を発見できることがあります。人員配置を考える際に、近い傾向を持っている従業員を異動候補とすることで、高いパフォーマンスが期待できるでしょう。

「（人事部から見て）向いていそう」「異動先の上長が希望している」といった主観的な意思決定を完全に排除する必要はありませんが、データを用いることでより精度の高い適材適所の配置を実現することが可能です。

また、従業員にとっても、自分の望むキャリアに向けた研修や育成を受けられやすくなるメリットがあります。自身が目指す人材像が持っているスキルについてのデータを企業側が保有・提示することで、与えられた業務や研修に意義を見出しやすくなり、モチベーション高くはたらくことができる環境が整います。

さらに、近年はリモートワークが普及し、はたらき方や雇用形態も多様化しており、一律の評価水準で評価することが難しくなっています。

デジタルツールを用いれば、上司による評価だけでなく、以下のようなデータを同時に管理し、さまざまな角度から人材を見ることができます。

• • 研修結果
  • 営業成績
  • 上司・同僚・部下からの多面評価

公平性が高まり、多様化が進む時代においても、従業員が納得できる評価を実現することができるでしょう。

2．業務効率化による戦略的業務へのシフト

事業環境が大きく変化する中、経営戦略の実現に直接的に貢献すべく「戦略人事」の考え方が浸透しています。しかし、人事部門では、採用、育成、異動配置、評価など幅広い業務を行っているため、人事担当者がより戦略的な業務に時間をかけられるよう、業務の効率化は必須といえるでしょう。

ビッグデータやクラウドなどのHRテックを活用することで、これまで工数がかかっていた定型作業を効率化・自動化し、人事戦略の立案や採用、制度設計といったより戦略的な業務に充てられるようになります。

関連記事：戦略人事とは？人事戦略との違いや人事部門に求められること

人事におけるDX推進の具体例

では、人事部門におけるDXはどのように推進すれば良いのでしょうか。以下2つの手法を紹介します。

• • 人事管理のデジタル化
  • ピープルアナリティクスの導入

人事管理のデジタル化

まずは、人事管理をデジタル化し、業務効率化を実現しましょう。近年はさまざまなクラウド型システムがあり、比較的容易に導入可能です。

例えば、リモートワーク環境では勤務状況が見えず、長時間労働や仕事量の偏りが発生しがちですが、ツールを用いることで労働時間や仕事実態を可視化することが可能です。

パーソルグループが提供している「MITERAS 仕事可視化」では、従業員一人ひとりの勤務実態と作業内容を見える化することができます。パソコンやアプリの利用状況が把握できるため、隠れ残業を派遣することにもつながります。

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関連記事「バックオフィスのDX｜5つのメリットと業務効率化の方法を解説」を見る

ピープルアナリティクスの導入

ピープルアナリティクスとは、企業に蓄積されたさまざまなデータを統計解析し、人事における意思決定、業務効率化などに生かそうという取り組みの総称です。具体的には次のシーンで活用できます。

活用シーン	活用例
人材採用	活躍している従業員の属性や志望動機・保有スキル・面接時の質疑応答の内容といった情報から共通項を見つける。 ➝自社で活躍できる可能性の高い人物像を明確化
人事評価	従業員のパフォーマンスを人事担当者や上司の主観だけでなく、データに基づいて客観的に判断する。 ➝評価の公平性を担保
従業員の定着や退職抑制	過去に退職した従業員のデータを分析する。 ➝離職率が高い部署や部門、離職する直前の行動傾向を検出

分析の目的に応じてデータを収集し、施策の立案や意思決定に活かすことで、社員一人ひとりの適性に基づいた精度の高い人材マネジメントの実現につながります。

関連記事「ピープルアナリティクスとは？具体的なデータ活用フローを解説」を見る

人事DXにおける課題と対応策

多くの企業で人事DXが推進されている一方、特に人事データの活用においては多くの課題があることがわかりました。

パーソル総合研究所の調査によると、41%の企業が人材データを分析しているものの、意思決定に活用している企業は16.9％にとどまり、分析しても意思決定に活かされていないことがわかります。

なぜ、このようなことが起こるのか、人事領域のDXにおける課題と対応策を紹介します。

1. 1. データが部門をまたいで点在している
   2. システムやツールの導入が目的化している
   3. 経営部門を含む社内への周知が十分でない
   4. DX人材が不足している

1．データが部門をまたいで点在している

人事データが人事部に集約されておらず、書類として残っていたり、現場の教育担当者が保持していたり、部門をまたいで点在しているケースがあります。異動した従業員の過去の記録が前部署に保存されていることもあるでしょう。

まずは各部署に点在している人事データについて、優先度の高い情報から収集しましょう。そのうえで、全社的な情報管理ルールを徹底するといった仕組みの整備が必要です。ツールを導入しても、従業員が使い方に慣れないと入力や確認が形骸化してしまうため、導入した目的やマニュアルを周知しましょう。

2．システムやツールの導入が目的化している

近年、低コストで気軽に導入できるHRテックサービスが増えています。しかし、ツールの導入が目的となってしまっているケースも多いようです。

しかし、DXとはテクノロジーを活用した業務や組織の変革であるため、システムやツールはあくまでも手段の一つです。そのため、目的の明確化とDX達成へのロードマップを描いた上で、必要なところに必要なだけのツール・サービス導入を進めることが一番の近道です。

まずは既存業務を洗い出したうえで要件定義を行い、その後どのようなツールを活用してDXを実現していくのか、といった順で進めましょう。

3．経営部門を含む社内への周知が十分でない

人事部門だけで新たな試みを導入してしまうと、経営戦略とのズレが生じてしまったり、抜本的な変革に対して社内で反発が起きてしまったりすることもあります。特に、人材データの収集は十分な説明なしに行ってしまうと「評価が悪くなったらどうしよう」「何に使われるのだろう」といった従業員の不安を招きかねません。

• • なぜDXを推進するのか
  • 新たな試みによって企業として何を目指していこうとしているのか
  • どのようなメリットがあり、従業員に還元されるのか

DXを推進することで達成したい目的を十分に社内で共有しましょう。周知が十分でないと、推進が遅々として進まなかったり、実現できたとしてもその後制度が形骸化したり、意図しない形に改変されてしまったりする恐れがあります。

4．DX人材の不足

DXを推進する人材がいない課題を抱える企業も多いです。総務省「令和3年版　情報通信白書」によると、DXを進めるうえでの課題として、53.1%もの企業が人材不足を挙げています。

今後もDX人材の獲得競争は激化することが予想されます。どのようにDX人材を育成すれば良いのか、どのような資質が必要なのかについては以下の記事で詳しく解説しています。

人事DXはこう進める！失敗を防ぐ推進の4ステップ

最後に、人事DXを失敗せず進めるための4つのステップについて解説します。

• 1. 目的の明確化
  2. 現状を分析し課題を抽出する
  3. 課題の解決方法を検討・実施
  4. 効果検証と見直し

1．目的の明確化

まずは、人事DXを推進する目的を明確にし、経営層や現場と共有することが大切です。このとき、ツールの活用は目標を達成するための手段であることを忘れないようにしましょう。

2．現状を分析し、課題を抽出する

現状の人事業務を洗い出し、以下のような観点から現状分析と課題抽出を行います。

実務レベル	・レガシーなシステム・フローが残っていないか ・システムのコストパフォーマンスは見合っているか ・属人化している業務はないか
全社レベル	・人材データは一元管理できているか ・現在の人事課題（採用・定着・育成・配置など）は何か

このとき、どのようなシステムを誰が利用しているかを合わせてリストアップしておきましょう。業務の偏りの発見やシステム連携の見直しを行うことで、業務の効率化にもつながります。

3．課題の解決方法を検討・実施

現状分析ができたら、どのように課題を解決するのか方法を検討します。

• • ツールやサービスの導入
  • 業務そのものの削減
  • 業務フローの改革

DXを推進するとなると、どうしてもサービスやツールに意識が向きがちになってしまいますが、できることをすべてデジタル化することはDXの本質ではありません。自社において目指すべきDXをそれぞれに描き、業務フローそのものを見直しながら、必要な箇所に必要なだけサービスやツールを導入することが理想的です。

4．効果検証と見直し

DX推進で起こりがちな失敗の一つとして、ツールやシステムを導入して満足してしまうことがあります。導入後は必ず目的に立ち返り、当初の目的を達成できているかを検証しましょう。

効果検証は、最初に設定した目指す姿と照らし合わせつつ進めます。新たに必要となるデータがあれば再度収集したり、新たに発生した課題があればその解決方法を検討したりして、PDCAサイクルを回します。

すべて内製化で解決しようとこだわりすぎると、リソースやノウハウ不足などでDX推進が鈍化することも考えられます。外部のサービスを柔軟に取り入れながら、推進しましょう。

まとめ

少子高齢化により、人材不足が深刻化する日本において、従業員にモチベーション高くはたらいてもらう環境を整えることは急務になっています。人事部門においても経営目標の達成に向けた人材マネジメントを実現するために、DXへの取り組みは避けられないと言えるでしょう。

中長期的な企業価値向上のため、人事DXの推進に着手しましょう。

よくあるご質問

Q. 人事部門におけるDXはどのように推進すればよい？

A.まずは、人事管理をデジタル化し、業務効率化を実現しましょう。近年はHRテックと呼ばれる、さまざまなクラウド型システムがあり、比較的容易に導入可能です。

人事DXを推進するHRテックの種類や導入ステップ、注意点をまとめたガイドブックは、以下リンクよりどなたでも無料でダウンロードいただけます。
>>人事DXを推進するHRテックガイド

Q.人事DXを推進するメリットは？

A.人事領域においてDXを推進するメリットは、以下の2つが挙げられます。

・データ可視化による人材マネジメントの高度化
・業務効率化による戦略的業務へのシフト

>>人事領域においてDXを推進するメリット