戦略人事とは｜人事部門に求められること、組織づくりのポイント

戦略人事とは

戦略人事とは、「経営資源の一つである”ヒト”の価値を最大化するために、経営戦略と連動した人事戦略を策定・実行すること」です。

経営戦略の実現を直接的にサポートし、業績向上に貢献するための手段で、アカデミックの分野では「戦略的人的資源管理（Strategic Human Resource Management）」とするのが一般的です。頭文字を取ってSHRMと略されることもあります。

戦略人事が注目される背景

戦略人事が注目される背景には、グローバル化やDX等により事業環境が目まぐるしく変化していることがあげられます。

事業環境の変化が緩やかな時代の経営戦略は、経営者自身や経営戦略室が打ち出していくのが一般的で、人事部門はあまり関与しない領域でした。しかし、変化の激しい時代に市場優位性を確保するためには、変化に対応できるスキルや知識、経験を持つ人材を獲得することが大切です。

そのため、人材管理を中核の一つとした優れた経営戦略が、今後は必要だと考えられています。

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「戦略人事」と「人事戦略」の違い

人事戦略は、人事に関わる業務をどう改革・改善するかという視点で策定するものです。

例えば、

　・人材不足の解消を目的に採用方法を変更する
　・社内を活性化するために昇進制度を見直す
　・業務効率化を図るためにアウトソーシングを利用する

といった下図で示す「インフラ人事」や「日常・ルーティン人事」の範囲における戦略を指します。

人事部門の機能

【出典】株式会社パーソル総合研究所「「戦略人事」となるために（1）いま人事に求められる「戦略人事」とは何か」

戦略人事における人材マネジメント

戦略人事における人材マネジメントには、経営戦略と紐づいた適切な採用や育成・配置、評価などが挙げられます。

例えば、同じ営業職でも既存製品を既存市場に販売する「市場深耕戦略」に求められる人材と、新たな市場に販売する「市場開拓戦略」に求められる人材とでは、必要な資質が違うことはイメージしやすいと思います。前者には堅実さ、後者には行動力といった適性が大切だと考えられます。

経営戦略に合わせて資質を備えた人材を新たに採用したり、既存の人材を求められる人材像へと育成したり、個々人の能力を再発見して適切な配置をしたりすることが戦略人事です。

ここでは、採用や育成・配置における戦略人事の具体例をまとめました。

採用における戦略人事の例

・ダイレクトリクルーティング

自社が求める人材の応募を待つのではなく、能動的にアプローチしていく「ダイレクトリクルーティング」という手法があります。採用手法の一つなので、人事戦略の範囲とも捉えられることもありますが、事業戦略を達成するために最適な人材を探すという目的で実施すれば、戦略人事といえます。

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育成・配置における戦略人事の例

・学び直し（リカレント教育）の機会を創出

企業戦略を実現するためには、個々人がどのようなスキルを備えておくべきか「あるべき姿」を描き出し、その不足を補う人材育成方法を組み立てることが戦略人事には不可欠です。

そのためには場当たり的な集合教育を実施するのではなく、体系的な知識を学べるよう、企業内大学を設置したり、大学院などの高等教育機関で学び直す機会を提供したりするなど、個々人が自らの能力をアップデートできるよう、会社がサポートしていくことも重要な育成施策であり、戦略人事の一つです。

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・タレントマネジメント

戦略は固定的なものではなく、環境変化に応じて柔軟に変更していく必要があります。それに合わせて組織も柔軟に組み替えなければなりません。そのための手段として、社員のスキルや経験である「タレント」を把握し、適切に組み合わせる「タレントマネジメント」に注目が集まっています。

戦略実現のために人材配置を最適化して個々のパフォーマンスの最大化を図り、しなやかな組織をつくって経営戦略を支えます。また、管理職とリーダー職は異なるという認識のもと、次世代のリーダー人材の発見に役立てることもできます。

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評価・待遇における戦略人事の例

・OKR

OKR は「Objectives and Key Results」の頭文字を取ったもので、直訳すると「目標と主要成果」という意味です。

経営戦略や事業目的を達成するための行動や態度の変化を従業員から引き出すための評価軸として有効です。IntelやGoogle、Facebookといったグローバル企業が次々と導入したことで話題になりました。

「定性的な目標を追うことで数字はついてくる」という考え方のOKRは、数字ばかり追い求めるマネジメントへの見直しから、近年注目が集まっています。

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・定年延長

高いスキルを持ったベテランの優秀人材に、長期的に活躍してもらうためには、定年延長も有効な施策と考えられます。また、定年までモチベーション高くはたらいてもらうために、役職を外れたあともこれまでの給与水準を維持するなど、待遇を見直している企業もあります。

なお、2021年4月に改正高年齢者雇用安定法が施行され、企業は70歳までの雇用確保が努力義務となっています。

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戦略人事を実現するために人事部門に求められること

戦略人事を実現するために、人事部門は自社の経営戦略を深く理解しているということ、「自分たちは経営戦略上の課題を人的資源の面から解決する組織である」という当事者意識を持つことが重要です。

特に、経営戦略と人事構想を結びつけて組み立てていくことが求められています。経営戦略を実現するためにどのような人材が必要かを明確に定義することが人事に求められています。次の2点はこれからの人事部門に欠かせない要素だと考えられています。

「経営戦略上の課題に応えられる人材」を定義するには、課題を改善できる人材の特徴をスキルや経歴まで細分化して落とし込みましょう。例えば、営業と一口に言っても、新規営業やルート営業、対面営業や電話営業など種類があります。

ただ「売り上げ拡大のため営業が必要だ」ではなく、「どのような営業が必要か」まで落とし込んで課題に応えられる人材を定義しましょう。

また、課題解決志向を強化することも重要です。経営層はもちろん、現場とのリレーションも強化し、課題の把握に人事部門がより一層努めなければなりません。採用にあたって対話を繰り返したり、人事評価の指標をつくる際には現場の意見を取り入れたりする必要があります。

これからの人事部門は経営視点や事業の高い理解度に加え、フットワークの軽さを備えることが求められます。

戦略人事ができる組織づくりのポイント

戦略人事を推進するにあたっては人事部門だけではなく、企業全体の風土づくりが必要です。

例えば、次のポイントを意識するとよいでしょう。

また、人事部門が、企業の現状に即した課題解決やコストについて提案をしたり、施策効果をKPIやエビデンスに落とし込むスキルを習得したりすることもポイントになるでしょう。

戦略人事を実現するには、自社内で完結させることにこだわらず、人事コンサルタントなど外部パートナーの助けを借りるのも有効です。専門的な知識や業務経験を頼れること以外にも、しがらみなくさまざまな施策を行えるのが大きな利点です。

まとめ｜戦略人事は、経営戦略を実現する推進力

ニューノーマル時代、社会全体の動向が不透明さと流動性を増し、経営環境も激変する中、変化に適応するための経営戦略を策定することが求められます。その推進力となるのが、戦略人事です。

人事部門が経営面で果たすべき役割はますます大きくなり、経営層とともに会社の未来を見つめることが求められています。

これからの人事部門には事業理解やリレーションの強化が求められます。誰よりも会社のことを知っている人事部門になることが、経営戦略の屋台骨となるかもしれません。

インタビュー・監修

各務 晶久（かがみ あきひさ）

株式会社グローディア代表取締役。
特定非営利活動法人人事コンサルタント協会理事長。中小企業診断士。大阪市人事に関する専門委員、大阪市特別参与、大阪商業大学大学院非常勤講師などを歴任。現在、京都大学大学院博士後期過程（経営科学専攻）に在籍中。著書に『人材採用・人事評価の教科書』(同友館)、『メールに使われる上司、エクセルで潰れる部下』（朝日新聞出版社）、『会社では教えてもらえないアウトプットがすごい人の時短のキホン』（すばる舎）など