ダイレクトリクルーティングとは？4つの手法やメリット・デメリットを解説

ダイレクトリクルーティングの成功事例

メリット、デメリットを含めダイレクトリクルーティングの特性を把握し、成功に至るケースは多々あります。ここでは、4つの成功事例を紹介します。

事例1．母集団が小さくても専門職採用に成功

医薬品開発の受託サービスや製薬メーカーへの派遣サービスなどを手掛ける開発業務受託機関が、専門職の採用において、ダイレクトリクルーティングを実施。しかし、対象者は少なく採用ターゲットはわずか40名でした。

・候補者に複数回アプローチを実施
・候補者の気持ちの波を逃さないよう、メールの送信者や内容を変えながらアプローチメールを送信

採用ターゲットが少ないからこそ、継続的なスカウトメールを送る戦略を採用しました。自分たちの言葉で丁寧にアプローチを続けた結果、2名の採用に成功しました。

事例2．人気のITエンジニアの採用に成功

受託開発、開発支援業務、自社サービスの企画開発などを手掛けるIT企業が、常に人材不足だったITエンジニアの採用に向け、ダイレクトリクルーティングを実施。

・言葉遣いにこだわり、返信率の高いスカウトメールを試行錯誤して作成
・転職希望者の志向性に合わせ、求人票を送り分ける。コードを書くのが好きな人には「エンジニアとしてキャリアが積める」、ジェネラリスト志向の人には「マネジメントやリーダー経験が積める」ことをアピール
・現場と連携して求める人材像をともに描く

といった施策を行いました。採用担当者は人事と労務を兼任しながらも、着実に候補者との距離を縮め、ITエンジニア採用に成功しました。

事例3．従来の企業イメージとは違う人材獲得に成功

多角的な経営を目指す服飾部品メーカーが、転職潜在層など、従来の採用活動では出会えなかったような人材採用を目的に、ダイレクトリクルーティングを実施。

・人材データベースを検索して、求人募集では出会えないスキルや経験を持つ技術者を探す
・人事と現場が連携し、情報共有しながら、採用の目線合わせをする
・人事と現場が一緒にスカウトメールの文面を練る

企業イメージとは一線を画す技術者と出会うことができ、採用にも成功しました。また、人事と現場とがコミュニケーションを密に行ったことで、現場も採用活動を自分事として捉えられるようになったと言います。一体感のある採用活動を行った結果、採用後も人材がなじみやすい環境をつくることに成功しました。

事例4．知名度の低さを課題としていた企業が採用に成功

社員数20名ほど、知名度の低さを課題としていた工業メーカーの事例です。ハローワークや人材紹介サービスで思うような結果が得られなかった中で、人事・採用に加え、総務・経理まで兼務する担当者がダイレクトリクルーティングへの挑戦を決意しました。

・採用候補者を選ぶのは現場
・スカウトメールの件名に「社長からのオファー」「マネージャーとして迎えたい」など、特別感を持たせて、初めから待遇を伝える
・候補者の一人ひとりのレジュメをチェック。希望に寄り添い、それに応えるような内容でメールをつくる
・土日に読んでもらえるように、週末の夕方以降に送信

企業の魅力を伝えるメールの文面を徹底的に研究し、候補者の思いに寄り添い、「あなたのことを考えているよ」という特別感が伝わるように創意工夫を凝らしました。地道なアプローチを続け、採用に成功しました。

【出典】パーソルキャリア株式会社「導入・採用成功事例」

成功事例から導くダイレクトリクルーティングの導入ポイント

成功事例を検証すると、ダイレクトリクルーティングを成功に導くポイントが3つあげられます。

スピード感のある対応、細やかさ

候補者に対して、直接アプローチし、心を動かしていくためには、メールのリアクションなどスピード感が重要になります。また、すぐに採用という目に見える形で結果が出るとは限らず、長期的な視野で考える必要があります。

展望を持って細やかで丁寧に採用活動を進めるためには、確固たる体制を整備し、人的パワー、時間的パワーをしっかり投入することが成功の条件となるでしょう。

会社の魅力向上と会社一丸となったPR力

ダイレクトリクルーティングの場合、求職者は自社に対して必ずしも就職を希望している人とは限りません。そのような人の就職意欲を高めるためには、「はたらきたい」「自身の能力が発揮できそう」「楽しそう」と思われるよう、自社の魅力を向上させることが先決です。

その上で、経営者の思いや、実際にはたらいている社員の活き活きとした様子を伝えるような採用コンテンツの企画、趣向を凝らしたスカウトメールの作成が肝になります。

人事担当者だけではなく、時には社員が生の声でブログやSNSをアップするなど、社を挙げて実施する必要があります。

PDCAによる採用ノウハウの蓄積

最大のポイントはPDCAです。企業が自社の魅力を最大限に発信し、望む人材を採用するための手法として、ダイレクトリクルーティングをどのように取り入れていくかという計画をしっかり練ることが大前提です。

その上で、候補者とのやりとりを丁寧に進めることです。

このサイクルを繰り返すことで、効果を上げるポイント、ノウハウを構築していくことができます。

例えば、スカウトメールが思うような効果をもたらさない場合、

• • 文章表現が分かりにくくないか
  • 魅力は伝わる表現か
  • スマートフォンに最適化されているか
  • 送信する日時は相手の立場に立っているか

といった、細やかな検証と問題点の改善が必要となるでしょう。 

一つひとつの工程に対して、緻密に着実に取り組み、採用を進めていくことがダイレクトリクルーティングを成功に導くための不可欠な要素です。

ダイレクトリクルーティングに役立つツール

最後に、ダイレクトリクルーティングに役立つパーソルグループのサービスを2つ紹介します。

• • 中途採用向け｜「dodaダイレクト」
  • 新卒採用向け｜「dodaキャンパス」

中途採用向け｜「dodaダイレクト」

「dodaダイレクト」は、dodaの持つ日本最大級のdodaスカウト会員データベースに企業が直接アクセスし、転職希望者の登録情報（現職種、スキル、居住地、年収など）を確認した上で、直接スカウトメールが送れる中途採用向けのサービスです。

「dodaダイレクト」の管理画面は視覚的・直感的に分かりやすくなっているため、はじめてのご利用でも応募者管理、求人票の作成、スカウトメール作成・配信などスムーズに行うことができます。

また、さまざまな企業を成功に導いてきたカスタマーサポートスタッフが並走し、ダイレクトリクルーティングの成功をサポートします。

新卒採用向け｜「dodaキャンパス」

「dodaキャンパス」はベネッセ i-キャリアが提供する新卒採用者向けの成長支援型ダイレクトリクルーティングサービスです。

大企業でもBtoB事業がメインであるために「学生からの知名度が低い…」という場合でも、1、2年生から自社の魅力を知ってもらうことができるため、認知拡大を図るツールとしても有効です。