ダイレクトリクルーティングとは?攻めの採用が注目される背景

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採用のあり方が多様化し、大きな転換期を迎えている今、企業側から能動的にアプローチするダイレクトリクルーティングが注目を集めています。

株式会社ベネッセi-キャリアが全国の新卒採用活動予定の企業を対象に行った調査によると、回答企業の約50%が2022卒の採用活動でダイレクトリクルーティングの利用を決定している、または検討していると回答しました。

本記事では、ダイレクトリクルーティング が注目されている理由や実際に導入する際の手法、知っておきたいポイントを紹介します。 

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目次

“攻めの採用”ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、第三者を介さず直接採用活動をする、スカウト活動のような能動的な手法です。アメリカでは一般的な採用手法で、英語の「ダイレクトソーシング」とほぼ同義で使われます。

従来、企業の採用活動といえば、求人メディアや求人広告への掲載、人材紹介会社やハローワークの活用など、希望者の応募を待つ“受け身”のスタイルが主流でした。対して、ダイレクトリクルーティングとは自社にマッチした人材を企業側が自ら探し、直接アプローチする“攻め”の採用手法です。

ダイレクトリクルーティングと、求人広告、人材紹介の違い

ダイレクトリクルーティング 求人広告 人材紹介
費用
*サービスによってさまざま
工数
母集団形成
*職種によってさまざま
マッチング度
特徴 企業が求める人材を探して直接アプローチ。自社に合う母集団形成ができ、ミスマッチが起こりづらい。
一方、採用担当者の負担は増える。
データベースを活用し、広く母集団を形成できる。
多様な人材が応募してくるので、スクリーニングが重要。
採用候補者の選出や面接日程調整、合否連絡などあらゆる業務を代行してもらえる。
成果報酬型(年収の30〜35%)が多い。

ダイレクトリクルーティングが注目されている背景

労働人口の減少に伴い人材の獲得競争は激化しており、2014年以降、有効求人倍率は1.0を上回る水準が続いています。

特に、専門的なスキルや豊富な経験を持つ人材の採用は難易度が高いため、応募や紹介を待つ姿勢では、他社に遅れを取ってしまうでしょう。また、自社の求める条件に合う人材との出会いを増やすには「いずれ転職したい」「良い会社があれば転職したい」と考えている転職潜在層へのアプローチも必要です。

このような背景から、転職顕在層のみならず転職潜在層まで、能動的にアプローチするための手段として、ダイレクトリクルーティングの有効性が高まっています。

【参考】厚生労働省「一般職業紹介状況(令和4年1月分)について

関連記事「【2022年】人手不足の原因と影響|解消するための3つの対策」を見る

SNSの浸透がダイレクトリクルーティングを後押し

さらに、ダイレクトリクルーティングが広まるきっかけとなったのが、採用チャネルの多様化です。

企業が独自にビジネスSNSを形成することが一般的になったこと、人材データベースを提供する企業が増えたことも相まって、企業が人材と直接接点を持ちやすくなりました。従来の求人メディアや求人広告出稿のコストが負荷となっていた企業にとっても、独自のルートを確立できる魅力的な手法です。

近年は、新型コロナウイルス拡大防止の観点から、合同説明会や学内説明会など、これまで主流だったイベントを通じての採用活動がままならないことから、新卒採用でもSNSを使ったダイレクトリクルーティングに着手する企業も増えています。

関連記事「変わる新卒採用の在り方 攻めの採用手法ダイレクトリクルーティングのメリットと効果的な導入方法とは」を見る

ダイレクトリクルーティングの4つの手法

企業側が求職者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングの手法は4つあります。

ダイレクトリクルーティングの手法

1.人材データベースの活用
2.ビジネスSNSを活用して独自に発信
3.採用イベントで参加者にアプローチ
4.社員や退職者の紹介によるリファラル採用

それぞれ利点が異なるため、自社に適したものを見極めて導入するとよいでしょう。

1.人材データベースの活用

ダイレクトリクルーティングを始める際に、最も導入しやすいのは、人材会社などが有する人材データベースを活用する方法です。この手法の場合、サービスを利用するための利用料や成果報酬が発生するのが通例です。

ダイレクトリクルーティング向けのサービスに登録されている人材のデータベース上から、企業が求める人材を検索し、スカウトメッセージを送信することによって直接アプローチをします。対象者の選定、スカウトメールの文章作成、該当者への送信、返信があった場合の対応など一連のやりとりは、基本的に企業側の採用担当者の業務になりますが、スカウトメールの送信を代行するサービスもあります。

関連記事「RPO(採用代行)とは|導入事例と検討・依頼時の注意点」を見る

2.ビジネスSNSを活用して独自に発信

企業がFacebookやTwitterのアカウントを持つことで、独自に情報発信をしながら、企業が求めるスキルや価値観、経験値を有する人材に対して直接的にアプローチすることができます。

Twitterを活用した事例

株式会社DeNA:DeNA新卒採用公式アカウント

フォロワーだけではなく、シェア・拡散により裾野を広げることができるのもSNSの魅力です。最近はビジネス特化型のSNSも登場し、徐々に認知度が高まっています。

「拡散力がある」という特徴から、自社に興味を持っている層やターゲットとしている層だけでなく、幅広いユーザーに向けて自社の魅力をアピールしたい場合に向いている方法です。

3.採用イベントで参加者にアプローチ

勉強会やセミナー、ミートアップも、リクルーティングにとっては非常に有効な場です。自社主催の場合は、自社の強みや経営者の思い、はたらく社員の様子などを参加者に知ってもらう好機にもなります。

参加者は、自社への就職希望者ばかりとは限りませんが、交流を重ね、企業への興味を抱いてもらうことで、後々の積極的な採用につながる可能性もあります。企業の実情や社風を肌で感じてもらえる場になるので、採用後に「こんなはずじゃなかった」「想像と違う」というミスマッチも起こりにくいはずです。

また、他社が開催するイベントやセミナー、ミートアップに参加するという手段もあります。自社への興味・関心度を測りにくいという面もありますが、幅広く接点を持てる可能性があります。

いずれにしても、関心を高めるイベントの企画力、イベントでの自社PR力、さらにはアプローチしていく段階での折衝能力が、成功の可否を左右するといえるでしょう。

4.社員や退職者の紹介によるリファラル採用

「リファラル」とは、紹介・推薦を意味する言葉です。

▼リファラル採用

社員一人ひとりが採用担当としての意識、役割を持ち、自身の知人や大学時代のつながり、親族や友人のネットワーク、元同僚などの中から、自社に適した人材を発掘して紹介するシステム。

かつての「縁故採用」にイメージは似ていますが、該当する候補者の入社が決まると、紹介者である社員にインセンティブが用意されるなど、採用システムとして制度化している点が大きな違いです。企業側は、紹介されたら必ず採用するというスタンスではなく、事業内容などを鑑みた上で適材適所を見極めて採用します。

知人を紹介してもらうことで、事前に経歴やスキルセットを把握しやすいのが特徴です。募集している人材に特定の経歴やスキルを求めている場合に適しています。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングを有効活用するためには、そのメリット、デメリットを把握しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングのメリット

・求める人材や転職潜在層に直接アプローチできる
・採用コストを抑えることができる
・採用ノウハウをストックできる

求める人材や転職潜在層に直接アプローチできる

ダイレクトリクルーティングの最大のメリットは、企業が求める人材に対して、直接コンタクトを取り、アピールできるという点です。企業側が求める条件で人材をピックアップし、自社に対して関心を抱いた人に絞って採用活動を進めることができるので、採用後のミスマッチを減らすという効果も期待できます

また、従来の人材紹介サービスでは出会うことができなかったような人材に対してアプローチできる点も特色の一つです。例えば、転職潜在層への訴求です。「今すぐに就職したい」という層だけではなく、下記のような潜在層にもアプローチできます。

    • 条件が合えばいつか転職したいという考えの人
    • 自社に対してまだ関心を抱いていないものの、自社の事業に必要なスキルを持った人

採用コストを抑えることができる

ダイレクトリクルーティングの導入により、採用コストを抑えることが可能です。人材データベースの利用料と採用時の成功報酬という料金体系が一般的ですが、大半のサービスでは、人材紹介サービスの成功報酬より低く設定されています。

ダイレクトリクルーティングの費用相場

ダイレクトリクルーティングは、ソーシャルメディアを活用する場合、費用はほぼ発生しません。ダイレクトリクルーティングサービスを利用する場合は、採用単価が約30~80万といわれています。各社で設定や料金が異なりますが、概ね成果報酬型と低額報酬型の2種類に分かれていることが多いです。

【参考】株式会社ベネッセi-キャリア「ダイレクトリクルーティングの料金形態や平均費用は?」 

採用ノウハウをストックできる

たとえすぐに結果に結びつかなかったとしても、将来的な視点に立てば、企業にとっての利点は多々あります。有力な候補者と直接つながりを持ち、長期的なスパンでアプローチを続けられることもその一つです。

また、採用に関する一連の過程を他社に頼らず、自社がワンストップで行うことで、スカウトメールのテクニック、候補者との接点の持ち方などさまざまなノウハウを蓄積できる点も、大きな財産と言えます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングのウィークポイントを押さえ、効果的に活用しましょう。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

・採用担当者の業務負担が増大
・長期的な視点での体制強化が必要

採用担当者の業務負担が増大

コストを抑制できるということは、その分アウトソーシングしていた業務や人材サービス会社が行っていた業務を、自社内で担う必要が生じます。

候補者の選定に始まり、候補者の心を動かすようなスカウトメールの文面作成、候補者からの返信対応、面接・面談の日程調整、内定後の合否連絡まで、採用業務の負担は増大します。

関連記事「採用業務を効率化する方法5選|今すぐ見直すべきポイント」を見る

長期的な視点での体制強化が必要

ダイレクトリクルーティングを始めてから採用にいたるまでには細かな工程が多く、時間を要することが考えられます。また、候補者の就職意欲によっては、長期戦になるケースもあります。

労力や時間をかけてアタックを続けたとしても、意中の候補者が採用に至るとは限りません。目先の成否だけではなく、長期的な視点で採用活動に取り組むことが実は成功への近道となります。そのためにも、ダイレクトリクルーティング専任の担当者を置くなど、しっかりとした体制づくりが必要になるでしょう。

関連記事「正しい採用計画の立て方とは?4つのステップと留意点を解説」を見る

ダイレクトリクルーティングに向いている企業の特徴

メリットとデメリットを踏まえると、次の2点どちらかに当てはまる企業はダイレクトリクルーティングに向いていると言えます。

    • 専門性の高い職種、または管理職人材を採用したい
    • 求人広告を用いた採用活動が難航している

専門性の高いスキルを持ったエンジニアなどは転職市場に少なく、待ちの姿勢ではなかなか出会えないでしょう。また、管理職のポジションにいる人材は転職意向が低いケースも多いため、人材データベースに登録されていない可能性が高いです。

したがって、接点を持つには積極的なアプローチ、つまり「ダイレクトリクルーティング」が必要です。

また、「求人広告を用いているが、なかなかターゲット人材に出会えない」という企業も、一度ダイレクトリクルーティングを試してみるとよいでしょう。場合によっては、そもそも市場にいない、または非常に少ない人材をターゲットにしてしまっている可能性もあります。

ダイレクトリクルーティングを導入して直接データベースに目を通したり、メッセージを送ったりすることで、自社の採用マーケティングを見直すきっかけにもなります。

関連記事「採用マーケティングとは?実践のためのステップを解説!」を見る

ダイレクトリクルーティングの成功事例

メリット、デメリットを含めダイレクトリクルーティングの特性を把握し、成功に至るケースは多々あります。ここでは、4つの成功事例を紹介します。

事例1.母集団が小さくても専門職採用に成功

業種:専門職系
従業員数:100名以上
資本金:1,500万円

医薬品開発の受託サービスや製薬メーカーへの派遣サービスなどを手掛ける開発業務受託機関が、専門職の採用において、ダイレクトリクルーティングを実施。しかし、対象者は少なく採用ターゲットはわずか40名でした。

・候補者に複数回アプローチを実施
・候補者の気持ちの波を逃さないよう、メールの送信者や内容を変えながらアプローチメールを送信

採用ターゲットが少ないからこそ、継続的なスカウトメールを送る戦略を採用しました。自分たちの言葉で丁寧にアプローチを続けた結果、2名の採用に成功しました。

事例2.人気のITエンジニアの採用に成功

業種:IT
従業員数:100人以上
資本金:5,000万円

受託開発、開発支援業務、自社サービスの企画開発などを手掛けるIT企業が、常に人材不足だったITエンジニアの採用に向け、ダイレクトリクルーティングを実施。

・言葉遣いにこだわり、返信率の高いスカウトメールを試行錯誤して作成
・転職希望者の志向性に合わせ、求人票を送り分ける。コードを書くのが好きな人には「エンジニアとしてキャリアが積める」、ジェネラリスト志向の人には「マネジメントやリーダー経験が積める」ことをアピール
・現場と連携して求める人材像をともに描く

といった施策を行いました。採用担当者は人事と労務を兼任しながらも、着実に候補者との距離を縮め、ITエンジニア採用に成功しました。

事例3.従来の企業イメージとは違う人材獲得に成功

業種:服飾部品メーカー
従業員数:40,000人以上
資本金:100億円以上

多角的な経営を目指す服飾部品メーカーが、転職潜在層など、従来の採用活動では出会えなかったような人材採用を目的に、ダイレクトリクルーティングを実施。

・人材データベースを検索して、求人募集では出会えないスキルや経験を持つ技術者を探す
・人事と現場が連携し、情報共有しながら、採用の目線合わせをする
・人事と現場が一緒にスカウトメールの文面を練る

企業イメージとは一線を画す技術者と出会うことができ、採用にも成功しました。また、人事と現場とがコミュニケーションを密に行ったことで、現場も採用活動を自分事として捉えられるようになったと言います。一体感のある採用活動を行った結果、採用後も人材がなじみやすい環境をつくることに成功しました。

事例4.知名度の低さを課題としていた企業が採用に成功

業種:工業メーカー
従業員数:20名(社員数)
資本金:3,000万円

社員数20名ほど、知名度の低さを課題としていた工業メーカーの事例です。ハローワークや人材紹介サービスで思うような結果が得られなかった中で、人事・採用に加え、総務・経理まで兼務する担当者がダイレクトリクルーティングへの挑戦を決意しました。

・採用候補者を選ぶのは現場
・スカウトメールの件名に「社長からのオファー」「マネージャーとして迎えたい」など、特別感を持たせて、初めから待遇を伝える
・候補者の一人ひとりのレジュメをチェック。希望に寄り添い、それに応えるような内容でメールをつくる
・土日に読んでもらえるように、週末の夕方以降に送信

企業の魅力を伝えるメールの文面を徹底的に研究し、候補者の思いに寄り添い、「あなたのことを考えているよ」という特別感が伝わるように創意工夫を凝らしました。地道なアプローチを続け、採用に成功しました。

【出典】パーソルキャリア株式会社「導入・採用成功事例」

成功事例から導くダイレクトリクルーティングの導入ポイント

成功事例を検証すると、ダイレクトリクルーティングを成功に導くためのポイントとして、以下の点が挙げられます。

導入時のポイント

スピード感のある対応、細やかさ

候補者に対して、直接アプローチし、心を動かしていくためには、メールのリアクションなどスピード感が重要になります。また、すぐに採用という目に見える形で結果が出るとは限らず、長期的な視野で考える必要があります。

展望を持って細やかで丁寧に採用活動を進めるためには、確固たる体制を整備し、人的パワー、時間的パワーをしっかり投入することが成功の条件となるでしょう。

会社の魅力向上と会社一丸となったPR力

ダイレクトリクルーティングの場合、求職者は自社に対して必ずしも就職を希望している人とは限りません。そのような人の就職意欲を高めるためには、「はたらきたい」「自身の能力が発揮できそう」「楽しそう」と思われるよう、自社の魅力を向上させることが先決です

その上で、経営者の思いや、実際にはたらいている社員の活き活きとした様子を伝えるような採用コンテンツの企画、趣向を凝らしたスカウトメールの作成が肝になります。

人事担当者だけではなく、時には社員が生の声でブログやSNSをアップするなど、社を挙げて実施する必要があります。

PDCAによる採用ノウハウの蓄積

最大のポイントはPDCAです。企業が自社の魅力を最大限に発信し、望む人材を採用するための手法として、ダイレクトリクルーティングをどのように取り入れていくかという計画をしっかり練ることが大前提です。

その上で、候補者とのやりとりを丁寧に進めることです。

ポイント

やりとりをする過程で得られた効果を検証→評価→次につなげるための改善策を考える

このサイクルを繰り返すことで、効果を上げるポイント、ノウハウを構築していくことができます。

例えば、スカウトメールが思うような効果をもたらさない場合、

    • 文章表現が分かりにくくないか
    • 魅力は伝わる表現か
    • スマートフォンに最適化されているか
    • 送信する日時は相手の立場に立っているか

といった、細やかな検証と問題点の改善が必要となるでしょう。 

一つひとつの工程に対して、緻密に着実に取り組み、採用を進めていくことがダイレクトリクルーティングを成功に導くための不可欠な要素です。

ダイレクトリクルーティングに役立つサービス

最後に、ダイレクトリクルーティングに役立つパーソルグループのサービスを2つ紹介します。

中途採用向け|「doda Recruiters」

doda Recruiters」は、dodaの持つ日本最大級のdodaスカウト会員データベースに企業が直接アクセスし、転職希望者の登録情報(現職種、スキル、居住地、年収など)を確認した上で、直接スカウトメールが送れる中途採用向けのサービスです。

▼4つの特徴

・日本最大級の転職サービス「doda」のデータベースを閲覧できる
・最適な採用候補者を抽出したら企業から直接候補者にアプローチが可能
・最短1日のスピーディーな面接設定が可能なフロー
・開封率73%!開封率も応募率も高くなる仕組みがある

「doda Recruiters」の管理画面は視覚的・直感的に分かりやすくなっているため、はじめてのご利用でも応募者管理、求人票の作成、スカウトメール作成・配信などスムーズに行うことができます。

また、さまざまな企業を成功に導いてきたカスタマーサポートスタッフが並走し、ダイレクトリクルーティングの成功をサポートします。

詳しくはこちら

新卒採用向け|「dodaキャンパス」

「dodaキャンパス」はベネッセ i-キャリアが提供する新卒採用者向けの成長支援型ダイレクトリクルーティングサービスです。

▼4つの特徴

・国内最大規模の20万人!学生データベースの質と量
・追加費用がかからない定額プラン
・就活生だけでなく低学年へのアプローチも可能
・オリジナルアセスや経験情報を蓄積。隠れた逸材を探せる検索

大企業でもBtoB事業がメインであるために「学生からの知名度が低い…」という場合でも、1、2年生から自社の魅力を知ってもらうことができるため、認知拡大を図るツールとしても有効です

詳しくはこちら

まとめ|時代をリードするのは採用に強い企業

いち早く変化に対応し、“攻め”の姿勢で採用市場をリードする企業になることは、これからの時代を生き抜き、成長を遂げるために欠かせない要素です。

大きな可能性を秘め、混沌とする採用市場の一助になることが期待されるダイレクトリクルーティングですが、初めてダイレクトリクルーティングを行う場合には、白紙の状態から、自社で母集団を形成するのはハードルが高いと感じるかもしれません。

どこから手をつけたら良いか、どのようにステップアップしていくべきかと悩む場合には、自社に最適なダイレクトリクルーティングのサービスを利用するのもおすすめです。まずは導入として、ダイレクトリクルーティングに関するサービスを上手に活用しながら、ノウハウやスキルの構築、仕組みづくりを無理なく進めましょう。その上で、独自性をプラスしたダイレクトリクルーティングの採用スタイルを見出していくのが良いでしょう。

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