RPO（採用代行）とは？委託できる業務と活用事例・メリット

RPOとは「採用業務の代行」を意味し、「企業の採用活動を外部パートナーに委託すること」を指します。

少子高齢化による人材難や、採用チャネルの多様化などに伴って、企業の人事部門の役割や業務範囲、作業工数は年々増加傾向にあり、現場担当者のリソースがひっぱくしていることが少なくありません。

そのため、十分な採用戦略が立てられず、応募者の対応や面接がスムーズに実施できないなどの問題があります。

そうした採用まわりの問題を解決するための手段の1つとしてRPOが注目されています。

本記事ではRPOの基本的な代行範囲に加えて、導入に適している企業やメリット・デメリット、そしてRPOの活用事例を解説します。

RPO（採用代行）とは

RPOとは、「Recruitment Process Outsourcing（リクルートメント・プロセス・アウトソーシング）」の略称で、企業の採用活動の一部もしくは全てを専門業者に委託することを指します。一般に「採用代行」や「採用アウトソーシング」とも呼ばれています。

なお、類似語として人事業務のアウトソーシングである「HRO」（Human Resource　Outsourcing）は、給与計算や福利厚生管理など、人事に関するより幅広い業務を行います。したがって、 RPOはHROの一部に位置付けることが可能です。

RPOでは、採用プロセスに関わる、以下のようなさまざまな業務を委託することができます。

• • 採用計画の立案
  • 求人広告の作成
  • 求人サイトの選定
  • スカウトメールの作成 / 管理
  • 求人票の作成
  • インターンシップや説明会の開催
  • リクルーターの選抜
  • 応募者との面接
  • 内定者との連絡や各種調整

採用担当者の業務は、採用計画から面接、内定後フォローなど広範囲にわたります。また近年、採用方法の多様化にともなって業務範囲や工数も増加傾向にあり、変化にキャッチアップするのが大きな負担となっているのが実情です。

RPOは、採用担当者のこのような負担を軽減するのに効果的です。業務負担が軽くなれば、担当者をより重要な業務に専念させられるようになります。

人材紹介との違い

RPO（採用代行）と人材紹介は、自社の従業員以外の外部人材を活用するという点では共通していますが、業務範囲や契約形態、料金体系が異なります。

RPO（採用代行）人材紹介の違い

	RPO（採用代行）	人材紹介
業務範囲	採用計画の立案、面接、内定者フォロー、求人広告の選定など	採用要件に合った求職者を企業に紹介する
契約形態	業務委託契約	有料職業紹介契約
料金体系	月額固定型や従量課金型など	成功報酬型

人材紹介は、候補者の入社が決まった場合に成果報酬を払う仕組みです。採用計画の立案や面接などのコア業務は行わず、サービス内容は限定的になります。

RPO（採用代行）は労働者の募集を第三者に委託する「委託募集」に該当するサービスです。企業の採用業務を内側からサポートするサービスのため、業務範囲は広がります。

RPO（採用代行）に委託できる業務例

では、RPOに委託できる業務例を、採用プロセスに沿って見ていきます。なお、採用プロセスの各フェーズはそれぞれ、「企画」をする段階と、その企画を実行する「オペレーション」の段階で分けています。

業務負担を軽減したいのか、または採用力を強化したいのかで、委託する段階や業務は異なります。ぜひ、自社のボトルネックがどこにあるかを考えながら読んでみてください。

採用計画の立案

企画	オペレーション
・人事要件定義 ・採用プロセス設計 ・採用ブランド立案 ・採用チャネル企画 ・採用マーケット調査	－

採用活動の業務負担だけでなく、採用活動自体に課題を感じている企業は、この段階から採用活動全体のデザインを委託すると良いでしょう。

ただし、譲れない方針は持っておくことが大切です。最初の設計で自社の方針を曲げてしまうと、本当に必要な人材を確保することが難しくなります。

しっかりと「自社にとってどんな人材が必要なのか」を突き詰め、だから「〇〇のような人材がほしい・必要」といった形で定義していきましょう。

母集団形成

企画	オペレーション
・紹介会社管理 ・オウンドメディア企画 ・求人広告選定 ・イベント企画 ・ダイレクトソーシング企画	・各チャネル対応 ・イベント実施 ・ダイレクトソーシング

必要な人材から応募してもらうには、他社との採用競争に勝つための高い専門性が必要です。採用力を強化したいと考えている企業は、企画の段階から委託を検討すると良いでしょう。実際のオペレーションとなるイベントに割くリソースがなければ、イベントの実施も委託することができます。

応募受付、書類選考

企画	オペレーション
－	・応募受付 ・書類スクリーニング ・合否連絡

この段階は主に事務的な作業がメインになります。合否判定という重要な業務は自社で行う必要があるので、そちらに注力したい場合は、「応募受付」や「書類スクリーニング」などの負担の大きい業務を委託しましょう。

面接選考

企画	オペレーション
・面接マニュアル作成 ・面接評価シート作成 ・面接官研修 ・適性検査選定 ・グループワーク企画	・面接日程調整 ・合否連絡

実際の面接は自社で行わなければいけませんが、その準備や、面接官の研修を委託することができます。行き当たりばったりの面接は、人材のミスマッチを招きかねないため、面接に関するノウハウの蓄積がない企業は、このフェーズだけでもRPOを活用すると良いでしょう。

内定～入社対応

企画	オペレーション
・内定面接設計	・内定書類送付 ・内定書類改修 ・入社書類送付 ・入社書類改修

内定〜入社対応では、いくつかの事務的な作業を委託することができます。特に内定書類や入社書類には、労働条件など重要な事項が記載されており、内容にミスがあると入社後にトラブルに発展する可能性があるため注意が必要です。

慎重に進めるためにも、第三者に内容を確認してもらう仕組みを構築することをおすすめします。

効果検証

企画	オペレーション
・採用活動分析 ・施策提言 ・課題形成	・進捗管理 ・レポート

採用力の強化を長期的な戦略として据えるのであれば、効果検証は欠かせません。しかし、検証を行うためには、採用プロセス全体を検証できるように設計する必要があります。

効果検証を次回の採用に繋げるためには、コストをかけて上流工程から委託することも検討しなければなりません。

RPO（採用代行）の活用事例

ここからは、実際にRPOを導入することで採用課題を解決した事例を3つ紹介します。

媒体コストを削減し、面接の設定率・入社数が増加｜イオン株式会社

国内外に2万2,000店舗を構え、総従業員約58万名を抱えるイオン株式会社では、全店舗ではたらく従業員のおよそ8割が時間給社員で構成されています。しかし、時間給社員の採用活動はグループ各社や各店舗で対応していたため、募集や面接など店舗側の業務負担が大きく、応募者へのタイムリーな対応ができないといった課題を抱えていました。

そこで同社では、労働力の確保と育成を重要な経営課題として位置付け、グループ各社をまたぐ採用活動の一元化を決定。合同採用センターを設置することで、募集から面談セッティングまでをグループ一括で実施する施策を展開しました。

合同採用センターの構築・運用においては、パーソルグループの知見とリソースも活用。面接の設定率や参加率、合格率、採用単価などをKPIに設定し効果を測定しました。
業務の一部を委託したことで、応募に対する素早い対応が実現し、面接の設定率や入社数が増加。さらに、グループ一括集中購買による媒体コストの削減にも繋がっています。

新しい採用プロセスを採用し、採用率が増加｜NTTデータ株式会社

NTTデータ株式会社は「Global 3rd Stage」計画を立て、デジタルトランスフォーメーションとグローバルシナジーの強化を推進しています。

新卒採用は400〜500名ですが、中途採用は年間10〜20名程度の採用数でした。育成コストがかかる上に一定数の離職も避けられない状況のなかでパーソルグループに採用代行を依頼しました。

中途採用において、まずは現状分析をおこなうため、パーソルグループが持つ業界情報や他社情報とのデータ比較と、社内でのヒアリングを実施しています。選考期間に90日を要し他社の2倍もかけていることや複雑な採用プロセス、採用要件定義の粗さなどの課題が浮き彫りになりました。

採用プロセスの根本的な見直しを行い、結果的に中途採用数を10倍に増加させることに成功しました。

パーソルグループとの連携による採用活動の刷新により、グローバル競争における成長を目指しています。

株式会社すかいらーくホールディングス応募受付体制を導入し、採用効率が向上｜株式会社すかいらーくホールディングス

すかいらーくホールディングスは、約3,200店舗を展開し、従業員約10万4000人を擁する飲食企業です。採用プロセスに課題を抱えており、店舗ごとの面接日程の調整に時間がかかり、応募から採用決定までの期間が長くなっていました。採用問題を解決するため、すかいらーくはパーソルグループと協力し、約3,200店舗全てで一括対応・管理する「応募受付体制」を導入しました。

新しいシステムにより、面接までの日数を短縮し、応募からの返信率を向上させることに成功しています。さらに、子育て女性を対象にした「おしごとコンシェルジュ」サービスの運用も開始し、従業員の幸せにも貢献しています。これにより、採用率や採用プロセスの効率が大幅に改善されました。

RPO（採用代行）の導入に向いている企業

RPOの導入が向いている企業は以下の特徴を持った企業です。

• • 戦略立案にリソースを割けない企業
  • 応募者受付・面接日程で取りこぼしが発生している企業
  • 採用業務を遂行できる人材が足りていない企業

RPOは、採用の戦略から書類選考まで幅広く対応してくれます。社内の人材が足りず、今すぐに採用活動したいと考えている企業はRPOの導入を検討しましょう。

戦略立案にリソースを割けない企業

採用の戦略立案にリソースを割けない企業にとって、RPOを利用することは大きなメリットになります。RPOは専門知識と経験を活用して、効率的かつ効果的な採用プロセスを提案してくれます。

中小企業の場合、人事部門は限られたリソースの中で多岐にわたる業務を行わなければなりませんが、RPOを利用することで、コア業務に集中できます。

RPOは採用業務を代行するだけではなく、企業の採用戦略そのものを立案し、長期的な人材確保ができる体制を整える役割も担います。したがって、戦略立案にリソースを割けない企業でも、自社に適した採用戦略を展開することが可能です。

応募者受付・面接日程調整で取りこぼしが発生している企業

応募者受付・面接日程調整で取りこぼしが発生している企業では、RPOの導入がおすすめです。RPOを導入することで、採用効率を向上でき、応募者の受付や面接日程の調整での取りこぼしの数を抑えられます。

例えば、「店舗ごとの面接日程の調整に時間がかかり、採用決定までの期間が長い」という問題を抱えているケースでは、採用を一括対応・管理する「応募受付体制」を導入することで、面接までの日数を短縮し、応募からの返信率を向上させることが期待できます。

RPOは、適切な応募者管理と効率的な面接日程の設定を実現するため、優秀な人材の獲得機会を増やすことに直結するでしょう。

採用業務を遂行できる人材が足りていない企業

採用業務を遂行できる人材が不足している企業には、RPOを導入するのがおすすめです。RPOは、採用プロセスの提案から応募の対応・書類選考までを代行してくれます。

例えば、スタートアップや中小規模の企業では、採用に精通した人材が少なく、質の高い採用が困難な場合がありますが、人材が不足している状況でもRPOを利用することで、優秀な人材を確保でき、採用スピードもを向上させることができます。

RPOの導入は採用効率の最大化につながり、社内リソースを使うことなく、企業が求めている人材の確保を実現します。

RPO（採用代行）が注目を集める背景

RPOが注目を集める背景には、以下の2点があげられます。

採用チャネルの多様化

近年、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、企業側から能動的に求職者にアプローチする手法が広まっています。

採用チャネルの多様化が進むと、チャネルごとの採用活動の管理工数が発生します。そのため、採用にかけるマンパワーを増やす必要があり、既存の体制では対応しきれなくなる企業が増えています。

人材獲得競争の激化

少子高齢化に伴う労働人口の減少も、RPOの導入を後押ししています。現在多くの企業が人材不足に悩まされており、採用領域では「売り手市場」が続いています。

企業間での人材獲得競争は激化し、求職者に自社を魅力的に感じてもらうための「採用ブランディング」など、採用力を強化する施策を講じる必要が生じてきました。

しかし、採用力強化のためには、人的リソースや時間だけでなく、採用領域に関する深い知見やノウハウが必要になってきます。このような背景から、採用のプロであるRPOを提供している企業に依頼することで採用力強化を実現したいと考えるケースが増えています。

RPO（採用代行）の3つのメリット

RPOを導入するメリットは主に以下の3点です。

• • 採用にかかる業務負担を軽減できる
  • 採用力を強化できる
  • コストを削減できる

RPOを導入することで、自社のリソースを活用することなく、採用に力を入れられます。RPOを提供している企業はそれぞれ得意分野や採用の専門知識を持っているため、自社で行うより、効率的な採用活用が可能です。

採用にかかる業務負担を軽減できる

応募者の管理や面接のスケジューリング・合否連絡といったオペレーション業務は、採用担当者の大きな負担となっています。RPOを導入することで、工数のかかるオペレーション業務を削減し、採用戦略の立案といったコア業務に注力できるようになります。

例えば、中小〜大企業が会社説明会や面接を実施する場合、数百人〜数千人が収容できる会場を担当者が自ら手配する必要があります。また会場の設営や当日の受付作業など、さまざまな運営業務が発生します。

これらは採用活動において欠かせない業務ではありますが、採用に深く関わる候補者選定や面接といった業務と比較すると、必ずしも採用担当者が担うべき業務ではありません。

そこでこれらの事務業務を外部に委託することで、採用担当者は候補者対応や内定者のフォローアップといった業務に時間を割くことができるようになります。

実際にRPOを導入し採用業務の一部を委託することで、RPO導入前と比較して面接設定率と採用率が大幅に上昇した事例もあります。

採用力を強化できる

RPOを提供する企業は採用領域に関する深い知見やナレッジを持っているため、外部ノウハウを活用することで、採用力の強化につながります。

例えば、これまで中途採用の実績が少ない企業も、RPOを導入することで、中途採用のノウハウを学ぶことができます。

また、採用のミスマッチや内定率の低下に課題を抱える企業の場合、客観的な視点からのアドバイスや市場・競合他社の状況を踏まえた上での改善案をもらえる可能性があります。結果、自社だけでは思いつかない、より効果的な手法や戦略で採用活動を進めることができるようになります。

コストを削減できる

採用領域のノウハウをもった企業へ委託することで、人件費や採用コストの削減が期待できます。採用担当者を自社で新たに採用したり、育成したりする必要がないためです。

また、委託先企業のノウハウを活用できるため、自社で進めるより効率が良く、結果的にコストがおさえられることがあります。

必要な業務に従業員を配置することができるでしょう。

RPO（採用代行）の3つのデメリット

採用業務の負担軽減や採用力の強化が期待できる一方で、以下の3つのデメリットもあります。

• • 社内に採用ノウハウが蓄積されない
  • 業務の実態を把握できない
  • 情報漏えいのリスクがある

RPOの導入では外部に採用業務を依頼するため、自社の従業員で採用周りを担当できる人材の育成ができない可能性があります。また、候補者の情報を共有するため、情報漏えいの可能性が高まる点には注意が必要です。

社内に採用ノウハウが蓄積されない

委託先に採用業務を丸投げしていると、自社に採用ノウハウが蓄積されない可能性があります。

せっかく得たノウハウが社内に定着しなければ、いざ自社で運用をしようと思った時に自走できなくなってしまいます。

RPOを導入する場合は、委託先に任せきりにするのではなく、委託した採用業務のマニュアル化やフローの標準化を行い、いざ自社で運用していく時に自走できる仕組みを整えることが求められるでしょう。

業務の実態を把握できない

採用業務を委託した際の連携が不十分だと、双方の認識のズレによって採用のミスマッチが起こるリスクも考えられます。そのため、委託先と業務フローの共有や進捗の報告など、綿密なコミュニケーションを行い、委託業務の全体像を把握しておくことも忘れてはいけません。

情報漏えいのリスクがある

採用候補者の情報や人事情報など、機密性の高い情報を外部企業と共有する必要があります。多くのアウトソーシング企業では、個人情報の保護について厳しいルールを設けていますが、万が一、これらの情報が流出し、顧客が損害を被った場合、自社に大きな責任が問われる恐れがあります。

アウトソーシング先の選定時に、機密情報の扱いに関して厳しいルールを設けているかをチェックしておきましょう。

また、「SLA（サービスレベルアグリーメント）」を締結し、情報の取り扱いに関して明確なルールを自社と委託先の間で取り決めておくことで、情報漏えいのリスクを最小限に抑えることができます。

RPO（採用代行）の導入手順

RPOの導入手順は以下のとおりです。

• • ヒアリング
  • プランの提案
  • 契約
  • 採用活動
  • 進捗確認

RPOを導入する際には、事前に自社の問題はどこなのか明確にする必要があります。そのうえで、RPOに依頼する業務と自社で行う業務をわけることが大切です。

詳しい導入手順を解説します。

ヒアリング

RPOを導入する際には、企業が抱えている課題を見つけるところから始めます。例えば、「目標の採用人数を確保できない」「応募者が集まらない」「応募者はいるものの、内定辞退者の割合が多い」などの問題が考えられます。

自社が抱えている問題以外にも、過去の実績や共有するべき情報などを整理しておくことが大切です。

プランの提案

ヒアリングをもとに、企業が達成すべきKPIを設定したうえで、問題解決の方法や目標達成のプランを提案します。提案されるプランのなかには、採用計画の立案補助や、採用プロセスの設計、採用市場の調査などがあります。

例えば、応募数が目標の数値に達している場合でも、内定受諾率が低い場合は、面接担当者が自社で働くメリットを候補者に伝えきれていない可能性が考えられるでしょう。

このような状況がある場合、「面接担当者の十分な教育カリキュラムが整備されていない」あるいは「面接担当者のリソースがひっぱくしており採用業務に十分な時間が割けていない」といった仮説が立てられます。

この仮説に基づき、面接担当者にヒアリング等を行った後、RPO導入で状況を改善できるかどうか仮説をさらに掘り下げていきます。

契約

上述のようなRPOのプランに納得できれば、契約に移ります。コンサルティングやアウトソーシングの一部を依頼するのか、すべての業務を依頼するのか業務範囲をきちんと決めることが大切です。

例えば、面接選考の業務のコンサルティングでは、面接官トレーニングや研修の企画・運営などを依頼できます。アウトソーシングでは、面接当日の受付・案内や面接結果の管理などを依頼可能です。

採用活動

採用活動では、実際に候補者からの応募の受付や書類選考などを行います。

イオン株式会社様のRPO活用事例として、グループ会社を含むすべての採用活動を一元化し、募集から面談までを一括で実施する施策を行いました。その結果、面接数が増え、入社数が増加しています。

進捗確認

採用活動を開始すると、定期的な進捗報告が行われます。RPOを依頼している企業に任せっぱなしにすると、方向性にずれが発生する可能性があるため、適宜コミュニケーションを取りましょう。

両社が協力して常に認識をあわせ、採用業務の業務改善を行うことが大切です。

RPO（採用代行）を導入する際の5つのポイント

RPOの導入ポイントは、以下の5点です。

• • 導入範囲は採用KPIに基づいて決定する
  • 委託する業務を事前に決めておく
  • 代行業者の選定を行う
  • こまめに認識をする合わせる
  • RPO（採用代行）の許可基準を確認する

RPOを導入する際は、事前に依頼する内容を洗い出すことがポイントです。ポイントが明確になることで、代行業者とのコミュニケーションがスムーズに行え、認識のすり合わせも容易になります。

導入範囲は採用KPIに基づいて決定する

RPOは採用業務の負担軽減や採用力強化といったメリットのあるサービスですが、導入範囲を決める際には「採用担当のリソースが足りないから」といった理由でRPO企業に業務を丸投げすることは避けましょう。なぜなら、RPOは企業が抱える以下のような採用課題を解決するために導入すべきであり、課題によって最適なRPO導入範囲が異なるためです。

• • 想定していた採用人数を確保できない
  • 応募者が集まらない
  • 応募者はいるものの、内定辞退者の割合が多い
  • 企業が求める人材を獲得できない
  • 求職者に企業が認知されていない

以下は、一般的な採用プロセスにおける、成果指標（KPI）例をまとめたものです。

このように一連の採用フローをKPIツリーに落とし込むことで採用のボトルネックを浮き彫りにすることができます。

例えば、面接突破率に対する「応募数」が十分でない場合は、採用活動を強化する必要があります。一方で「応募数」は確保できているものの「内定受諾率」が低迷している場合は、採用決定までのフローを通して企業の魅力を候補者に伝えてきれていないか、企業に対するイメージと現実の乖離が生じている可能性があるでしょう。

こうした採用課題をまずは自社で整理し、どの範囲でプロの知見が必要なのか明確にすることができて初めて、RPO委託時に適切な導入範囲を見極めることができます。

繰り返しますが、RPO導入の本質的な目的は決して、採用リソースを拡大することではありません。スカウトメールの作成や求人サイトの管理といった定型業務を部分的にRPO企業に委託する代わりに、自社内では内定者と密なコミュニケーションを取る・内定者同士や従業員との交流会を開催するといった採用フォローに時間を割くなどして採用成果を最大化することが目的です。

委託する業務を事前に決めておく

RPOを導入する際には委託する範囲と自社が担当する範囲を明確にしておくことがポイントです。

委託する範囲と自社の担当範囲が不明確なまま業務を依頼してしまうと、業務の抜け漏れや重複が発生する可能性があります。採用業務の工数がさらに増大してしまう原因にもなるため、まずは委託業務を洗い出してからRPO企業に依頼するようにしましょう。

また、RPO企業の提供するサービスによっては委託できない業務もあります。契約の締結時に、個々の業務に関して対応が可能かどうかを確認するようにしましょう。

代行業者の選定を行う

RPO導入時は、採用代行業者に問い合わせを行う前に、以下の内容をリサーチしておくことをおすすめします。
・累計導入社数と年間導入社数
累計導入社数や年間導入社数の多さは、採用データ量とスキルの指標と言えます。
・従業員数
従業員数は、安定したパフォーマンスが期待できるかなどを判断する指標となります。
・セミナーを開催しているか
セミナーや相談会を開催するには、採用に関する専門知識や蓄積されたデータが必要です。開催の実績があるかで、信頼度やレベルを測ることができます。
・得意分野
RPOは、企業によって「新卒採用」「中途採用」など得意分野が異なるケースがあります。自社の業務範囲と、委託先の得意領域がマッチしているかを確認しておきましょう。

こまめに認識をすり合わせる

業務範囲の線引きを明確にすると共に、こまめな情報共有を怠らないようにしましょう。記事内でも解説した通り、企業間の人材獲得競争は激化しています。そのため、求める人材に対して、迅速かつ適切なアプローチを取る必要があります。

しかし、RPO企業との情報共有や認識がずれていると、求める人材へのアプローチが遅れてしまう、そもそもリストに入っていないといった問題が生じてしまいます。

「採用計画の共有ができているか」「スケジュール通りに計画が進んでいるか」「進捗に問題はないか」など、双方に認識のずれが発生しないように心がけましょう。

RPO（採用代行）の許可基準を確認する

RPOは、労働者の募集を第三者に委託する「委託募集」に該当するサービスです。事前に厚生労働大臣や都道府県労働局長の許可が必要な業務になります。

許可を得ているかわからない場合や、許可基準を満たしていない疑いがある場合、「違法業者」の可能性があります。RPOの代行企業を探すときは、委託先側が届け出を提出し、国から許可を得ているかを必ず確認するようにしましょう。

まとめ

本記事ではRPOとは何かといった基礎知識や業務内容、活用事例などについて解説しました。

RPOは、人事担当者の業務負担の軽減に繋がるだけでなく、人材のプロフェッショナルの知見やナレッジを外部から取り入れることで採用力の強化をもたらします。

しかし、導入時には決して業務を丸投げするのではなく、認識のすり合わせや、こまめな情報共有を欠かさずに行いましょう。

また、採用課題に合ったRPOベンダーを選択できないと、費用がかかるだけではなく、求めていない人材を採用してしまい、長期的な損失を生んでしまう可能性があります。

RPOベンダーを選ぶ4つのポイントを解説している資料を公開しておりますので、以下のリンクからダウンロードしてご活用ください。

よくあるご質問

Q1.RPOとは？

A1.RPOとは、「Recruitment Process Outsourcing（リクルートメント・プロセス・アウトソーシング）」の略称で、企業の採用活動の一部もしくは全てを外部企業に委託することを指します。

>>RPO（採用代行）とは

Q2.RPOはどのような採用業務を委託できる？

A2.採用計画の立案からスカウトメールの作成・管理、インターンシップや説明会の開催、応募者との面接、内定者との連絡や各種調整などさまざまな採用業務を委託可能です。

>>RPO（採用代行）に委託できる業務例

Q3.RPO導入時の注意点は？

A3.自社が抱える採用課題に基づいて、導入範囲を決めることが重要です。採用活動にかけるリソースの拡大だけを目的とするのではなく、定型的な業務を委託し、自社では何に注力していくかを明確にしましょう。

>>導入範囲は採用KPIに基づいて決定する