効果的な採用活動に欠かせない「採用計画」とは

採用計画立案のプロセス

それでは、採用計画を実際に立案する際のプロセスを見ていきましょう。大きく分けて4つのステップで進行します。

STEP1．採用目的を明確にする

採用計画を立てるにあたり、まず行うべきは目的を明確にすることです。採用によって何を実現したいのかを考えると、採用すべき人物像か見えてきます。

例えば「売上拡大」という企業課題があるとします。この目的を達成するためには、「営業職」を採用したいと考えるでしょう。ただ一口に「営業」といっても、人物像がはっきりしません。「売上を拡大するため、専門知識を持つマネジメント人材」「売上を拡大するため、過去にテレアポ実績のある人材」など、必要とされるスキルを明確にしましょう。

また、採用目的を考える際には、経営層だけで決めるのではなく現場へのヒアリングも行いましょう。目的をすり合わせておくことで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。

STEP2．採用ターゲット・要件を決定する

目的を明確にできたら、次は以下の項目を決めていきます。

　・求める人物像
　・採用予算・採用緊急度
　・採算が合う採用単価
　・選考ステップと評価基準

求める人物像が漠然としていると、採用したものの、組織戦略とのミスマッチが起こったり、選考がスムーズに進まなかったりする可能性があります。求める人物像についてはどのようなポジション・役割で入社後に活躍してもらうのか、定性的・定量的に具体化し、求人情報に示しましょう。

また効果的な選考ステップは、置かれている状況によって異なってきます。例えば、緊急度が高く、急いで採用したい場合は、求人広告の掲載に並行してスカウトメールを積極的に送るなど、短期集中で施策を組み合わせると効果的です。一方、対象者が明確に絞れており、予算も限られている場合には、対象者を抽出したあと個別にメールを送ったほうがマッチングの度合も高くなり、採用後の定着にも繋がります。

もし、自社でターゲット像を描くことが難しい場合は、採用市場を知り尽くしたプロへのアウトソーシングも一手です。アウトソーシングをご検討の際は、ぜひこちらからお問い合わせください。

STEP3．採用スケジュールを立てる

採用スケジュールは、主に以下の要素で構成されています。

　・採用カレンダー
　・求人掲載期間
　・選考期間
　・研修期間

「いつまでに、どんな人物が、何人欲しいか」と具体的なゴールを考えたうえで逆算していくとよいでしょう。また、過去の採用スピードや現在の人的リソースを考慮したうえで、無理のないスケジュールを作成しましょう。

STEP4．採用チャネルを決定する

最後に、採用チャネルを決定しましょう。採用チャネルとは、採用活動に際し候補者にアプローチする手段のことで、主に以下の3つに分けられます。

　・公募型
　・人材紹介
　・ダイレクトリクルーティング

「公募型」は求人広告など、不特定多数の候補者に向けてアプローチする手法で、母集団形成に役立ちます。「人材紹介」は専門的な知識や技術をもつ人材を探す際に役立ちます。「ダイレクトリクルーティング」は採用したい人材に企業が直接アプローチするので、求める人材をピンポイントで発掘できます。

従来であれば求人広告や人材紹介が主流でしたが、デジタル化や労働人口減少の影響によって採用チャネルは多様化しています。どの手法で進めていくか、自社に合う方法を検討しましょう。

より効果的な採用をするために考えるべきこと

採用計画立案のプロセスについて理解いただけたでしょうか。次に、より効果的な採用をするためのポイントをご紹介します。

競合他社と自社の違いを明確にする

注意したいのは、競合他社＝同業種の企業とは限らないことです。例えば、同業種だとしても、求める人材が「人事」「営業」と異なれば、競合にはなりません。また、異業種だとしても、「同じ地域だから」「採用条件や待遇が似ているから」などの理由で競合になることもあり得ます。つまり、採用ターゲットが何を希望するかによって、競合は変わってくるのです。自社との差別化を図るためにも、採用条件や福利厚生、企業のアピールポイントなど、採用市場や競合他社の動向をチェックしましょう。

また、新卒採用においては、「2023年卒　9月後半時点就職意識調査」（株式会社ディスコ）によると、就活生が就職活動に関する情報を入手する先は、就職情報サイトに次いで各企業のホームページ（採用サイト）が全体の7割ほどとなっており、多くの就活生がホームページをチェックしていることがうかがえます。自社の魅力を伝えるために、自社採用サイトを充実させるのも効果的でしょう。

採用成果が出ない場合は、ターゲットや手法から見直す

採用計画通りに採用活動を進めていても、思うような成果が出ないことがあります。そのような時には、採用したい人物像が本当に存在しているのか、手法（施策）は適切か、一度見直してみましょう。

例えば、「新卒社員を募集したい」のであれば求人サイトや就職説明会が有効です。しかし「一刻も早く人材が必要」な場合は、求人サイトや就職説明会では採用までに時間がかかってしまいます。求める人材や職種にあわせた採用手法を選択するためにも、成果が出ない場合は大元から見直しを検討しましょう。

中長期的な目線で計画を

採用計画を立案する際には、5年後、10年後といった中長期的な採用ニーズまで想定して計画を立てましょう。

「欠員があるから今すぐ人材がほしい」「新規プロジェクトを強化したいから人材が必要」など、目先の採用ニーズは顕在化しやすい部分です。しかし、中長期的な目線で採用計画を立てておかないと、「若手の人材を採用して組織拡大したい」と考えた時には、少子高齢化の影響もあり今よりも採用の難易度があがっているかもしれません。事業計画や経営計画をもとに、自社の組織強化や拡大、技術の継承を視野に入れた計画立案を行いましょう。また、採用計画立案後も、日々の数字や実績を追って、適宜見直しや軌道修正を行いましょう。

採用計画を効率的に始める方法

最後に、採用計画を効率的に始める方法を3点紹介します。

採用管理ツール「HITO-Linkリクルーティング」

採用管理ツール「HITO-Linkリクルーティング」は、オペレーション業務をとことん自動化し、採用そのものに向き合う時間を生み出します。「日々のオペレーション業務で忙殺されており、本来の採用活動に時間が割けない」「自社の採用課題がわからない」といった企業の悩みを解決することができます。

例えばdodaやIndeedといった応募者データの取り込み作業を自動で行ったり、エントリー後の推移や進捗を一目で確認できるので、業務効率化にもつながります。

採用コンサルティング

「適正な採用計画が立てられない」「自社の競合優位性がわからない」などの悩みを解決するには、採用コンサルティングの活用も一つの手です。

採用コンサルティングでは、「現状調査」「改善施策提案」「運用支援」「業務再設計」と、採用体制や選考プロセスを見直していくことができます。実際に採用コンサルティングを活用いただいた、あるクライアント様は、新卒採用の採用目標を計画の3ヵ月前倒しで達成しています。

RPOサービス

RPOとは、企業の採用活動の一部もしくは全てを外部に委託することを指します。委託できる業務は、採用計画の立案から求人サイト選定、応募者との面接や内定者との連絡などたきにわたっています。「採用にかかる業務負担を軽減したい」「採用力を強化したい」と考えているのであれば、検討してみるとよいでしょう。

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まとめ

採用計画に必要な項目や具体的なプロセスについて、ご理解いただけたでしょうか。

採用計画をしっかり立てることで、自社が求める人材を効果的に採用できるようになるため、優秀な人材確保と事業発展が期待できます。また、人材は採用して終わりではありません。入社後の定着や活躍まで見据えて、長期的な視点で採用計画を練っていきましょう。

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