タレントマネジメントとは？注目される背景と導入手順、事例を解説

タレントマネジメントのメリット

タレントマネジメントの導入によるメリットは大きく分けて以下の3つです。

1．適材適所の人員配置の実現

従業員一人ひとりのスキルや特性を踏まえた人材マネジメントにより、適正な人員配置が可能になります。 

例えば、営業部では力を発揮できなかった人材でも、人事部が求めているスキルを潜在的に持っている、ということがあるかもしれません。

また、将来的に経営を担えるようなタレントがある人材は、早くから経営の中枢に置いて経験を積ませる、という配置もできるでしょう。

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2．中長期的な人材育成

タレントマネジメントは人材育成の観点でも有益です。

タレントマネジメントにより従業員それぞれが思い描くキャリアビジョンを可視化することで、目指したいビジョンに向けた研修を実施するなど、キャリア支援につながる人材育成が可能になります。

3．エンゲージメントの向上

タレントマネジメントを導入すると、職務能力に限らない汎用性のある能力や、将来身につくスキルにも目を向けられます。

一人ひとりの適性を見極めた人材配置が実現されることで、個人の成長や企業への貢献を実感しやすくなります。その結果、エンゲージメントが向上し、定着や採用への好影響が期待できます。

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タレントマネジメントの実施サイクル

ここからは、タレントマネジメントをどのように進めるかを解説します。ただし、タレントマネジメントには決まった手順があるわけではなく、企業によって進め方はさまざまです。参考として、基本的なサイクルと留意点を合わせてご紹介します。

タレントマネジメントの基本的なサイクル

1. 1. 導入目的の設定
   2. 適材の発掘
   3. 適正な活用
   4. 部署連携による育成・評価
   5. リテンション

【出典】株式会社パーソル総合研究所「タレントマネジメント」の図を改変

1．導入目的の設定

まず、企業のビジョンや経営戦略を基に、「なぜ自分たちがタレントマネジメントを行うのか」を明確にすることから始めます。目的によって、タレントの開発や活用、人材配置において「どのような人材が必要か」といった判断の基準が大きく変わるからです。

また、目的に合わせてタレントの活用方法を考え、部署ごとに必要なタレントを設定し、タレントマネジメント全体の設計をします。 

2．適材の発掘

設定した目的をもとに行うべき次のステップは、目的に適した人材の発掘です。目的設定の段階で「この部署にはこんな人材がほしい」という具体的な人材像が判明しています。

その人材を探すためには、全従業員情報をデータ化・セグメント化し、整理することが有効です。個人のプロフィールや経験、保有資格、キャリアプランなどを網羅的に把握するには、ICTを活用するとスムーズです。

従業員情報の集約・一元管理を実現する「タレントマネジメントシステム」がさまざまな企業から開発されているので、自社に合ったものを選ぶことができます。 

3．適正な活用

タレントを発掘した後、目的達成に向けて個人のプロフィールや保有資格など整理されたデータを使い、最適な人材を最適なポジションに配置します。このとき、従業員個人のキャリアプランを踏まえ、会社として中長期の視点を持ち、人材を活用することがポイントです。

4．部署連携による育成・評価

配置後は、現場のマネジャーが重要な役割を担います。従業員個々のタレントはずっと同じ状態ではなく、変化するため、マネジャーはその状況を把握する必要があります。把握した最新情報は人事部門と共有し、データ化された情報を更新することが望まれます。

また、目的に沿って、従業員のタレントを育成・評価できるような仕組みを整えることも必須です。

加えて、新しいタレントの開発機会を積極的につくりましょう。開発機会になり得るのは実務や役割、研修、異動などです。

このように、現場と経営陣が連携してタレントの育成・評価に取り組む状態が理想的です。 

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5．リテンション

ここでのリテンションは各従業員と企業との結びつきを維持することを指します。リテンションにはさまざまな方法があります。例えば、次のようなものです。

• • 体調やモチベーションといった感覚的な情報、いわゆる「定性データ」を集積することで、適切なサポートをタイムリーに提供できるようにする
  • 従業員が相談を書き込めるシステムを導入し、個別の相談に対応しやすくする

従業員のモチベーションや相談といった定性データが可視化できることで、その結果を活用してモチベーションやエンゲージメントの向上を図りつつ、より精度の高いタレントマネジメントの運用に役立てることができるでしょう。 

タレントマネジメントの成功事例

実際にタレントマネジメントを導入した企業の成功事例を紹介します。

全国展開するフランチャイズ型チェーンA社の事例

A社では、店長のパフォーマンスによって店舗売り上げが大きく左右されるので、店長候補となる人材をいかに確保するかを重要視していました。そこで、以前よりパート・アルバイトから店長候補者の社員登用を積極的に実施。タレントマネジメントを実践できるICTを導入し、次のような施策を行いました。

• • パフォーマンスの高い店長の要件をデータ解析
  • 社員候補のパート・アルバイトについても一人ひとりの事業適性、意欲、スキル情報、商品知識などの情報を月次でデータ収集・更新

これにより、店長候補をすぐ検索できる仕組みを構築しました。またデータ化・セグメント化ができたことで、リテンション向上にもつなげています。各地のスタッフからの相談をデータで集める仕組みを整え、対応の緊急度が高いスタッフを定期的に検索し、相談内容に応じてサポートするというリテンションの仕組みを生み出しました。

自社の目的に合った人材の発掘・確保と、多拠点型事業でありながらきめ細かなリテンション対応を行うことに成功した事例です。

総合商社B社の事例

B社ではグループ内に多数ある事業会社の経営領域に若手社員をアサインする方針を取っていたため、若手社員の早期成長が重要テーマとなっていました。しかし、商社特有の縦割りの組織運営がベースにあるなど、既存の人材マネジメントでは解決できない問題を抱えていたため、タレントマネジメントを次のように導入しました。

• • データベースを構築し、全社横断的に人と組織を「見える化」
  • 人事評価にメリハリを付けることで、人材の積極的な登用をスタート
  • 複数のシステムに分散して蓄積していた人事、評価、目標設定、アセスメントなどさまざまな社員情報を一元化
  • 本人が希望するキャリアプランを上司と共有する場の設定
  • スキルなどのハードデータだけでなく、性格や行動特性、上司や仲間との相性などソフトデータも蓄積
  • 事務職を含む全社員が活躍できる環境整備

これにより、若手社員の活躍機会が広がるとともに、社員の成長に対する会社のサポートをより手厚くすることに成功しました。また、人事に関わる業務効率も格段にアップしました。

【出典】株式会社パーソル総合研究所「タレントマネジメントシステム「HITO-Talent」 事例」

タレントマネジメント促進に役立つツール

タレントマネジメントシステムを導入することで、人材に関する情報を一元化し、配置や評価、育成に役立てることができます。多くの種類があるタレントマネジメントシステムの中から、自社の要件に合わせてツールを選びましょう。

本章では例として、パーソルグループが提供しているタレントマネジメントシステム「HITO-Talent」をご紹介します。「HITO-Talent」は、柔軟な構造であらゆる人材情報を一元管理し、人材の見える化を実現するシステムです。

従来の「企業が人材を見出し、育成・活用する」という一方向のタレントマネジメントではなく、「企業も成長する双方向の仕組み」へ変化させていくことを目指しています。

評価・研修・スキルレベルなど細かなプロフィールデータを格納することで人材の「見える化」を実現します。格納された情報はさまざまな条件で検索できるので、ポジションへのアサインやグループ編成にも役立ちます。

導入時のサポートに加えて導入後の活用支援も充実しているため、システム導入が初めてで不安な方でも、安心して導入することができます。

【HITO-Talentのユーザーレビュー・口コミ】