タレントマネジメントの導入手順
ここからは、タレントマネジメントをどのように進めるかを解説します。ただし、タレントマネジメント導入には決まった手順があるわけではなく、企業によって進め方はさまざまです。参考として、基本的なサイクルと留意点を合わせてご紹介します。
タレントマネジメントの基本的なサイクル
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- 導入目的の設定
- 適材の発掘
- 適正な活用
- 部署連携による育成・評価
- リテンション
【参考】株式会社パーソル総合研究所「タレントマネジメント」の図を改変
1.導入目的の設定
まず、企業のビジョンや経営戦略を基に「なぜ自分たちがタレントマネジメントを行うのか」を明確にすることから始めます。目的によって「どのような人材が必要か」の基準が大きく変わるからです。
また、目的に合わせてタレントの活用方法を考え、部署ごとに必要なタレントを設定し、タレントマネジメント全体の設計をします。
2.適材の発掘
設定した目的をもとに行うべき次のステップは、目的に適した人材の発掘です。
目的設定の段階で「この部署にはこんな人材がほしい」という具体的な人材像が判明しています。その人材を探すためには、全従業員情報をデータ化・セグメント化し、整理することが有効です。個人のプロフィールや経験、保有資格、キャリアプランなどを網羅的に把握するには、ICTを活用するとスムーズです。
3.適正な活用
タレントを発掘した後、目的達成に向けて個人のプロフィールや保有資格など整理されたデータを使い、最適な人材を最適なポジションに配置します。このとき、従業員個人のキャリアプランを踏まえ、会社として中長期の視点を持ち、人材を活用することがポイントです。
4.部署連携による育成・評価
配置後は、現場のマネジャーが重要な役割を担います。従業員個々の状態は変化するため、マネジャーはその状況を把握する必要があります。把握した最新情報は人事部門と共有し、データ化された情報を更新することが望ましいです。
また、目的に沿って従業員を育成・評価できるような仕組みを整えることや、新しいタレントの開発機会を積極的につくることも重要です。
このように、現場と経営陣が連携してタレントの育成・評価に取り組んでいる状態を目指しましょう。
5.リテンション
人事用語としてのリテンションとは、人材を自社に確保し継続的な活躍を促すための様々な施策のことを指します。例えば、体調やモチベーションといった個人のコンディションにかかわる情報を集積することで、適切なサポートを適切なタイミングで提供できるようにするといった取り組みがあげられます。
従業員のモチベーションや悩みといった定性データを活用してモチベーションやエンゲージメントの向上を図りつつ、より精度の高いタレントマネジメントの運用に役立てることができるでしょう。