人事戦略とは
人事戦略とは、企業の採用活動や人材の育成・配置など、人事全般にまつわる業務やオペレーションを改善し、組織の生産性を高めていくための戦略を指します。
・求められる⼈材をどのように供給するか（例：採⽤、配置、評価、育成）
・⼈事制度はどのような考えに基づき構築するか（例：等級、評価、報酬）
・⼈事の組織体制・役割（例：全社⼈事、事業⼈事、アウトソーシング）
・⼈事部⾨の⼈員構成（例：どのような能⼒をもった人材で構成するか）
採用計画を達成するために採用手法を見直す、社員の志向や適性に沿って適材適所への配置を行うために、タレントマネジメントシステムを導入するといったことが人事戦略の具体的な施策として挙げられます。
企業にとって、従業員（ヒト）は、「モノ」「カネ」「情報」と並び、重要な経営資源の一つです。ヒトにまつわるさまざまな仕組みを変革することによって、企業の成長をサポートするのが人事戦略の基本的な役割と言えるでしょう。
戦略人事との違い
人事戦略とよく似た言葉に、「戦略人事」があります。「戦略人事」とは、企業のミッションや経営目標を達成するために、人的経営資源を適切にマネジメントする仕組みや考え方のことを指します。
人事戦略との大きな違いは、「企業のミッションや経営目標」にコミットしているか、否かという点です。
例えば、労働人口の減少といった問題は、企業が競合優位性を維持し続けるにあたり大きな経営課題となり得ます。また、市場のグローバル化・デジタル化といった時代の潮流も、事業の継続的な成長の観点から、考えなければならない問題です。
このように現在直面している・また近い将来起こり得る、さまざまな課題に対して、人事的側面から解決を試みるのが「戦略人事」の役割と言えます。そのため、戦略人事は人事戦略と比較して、より経営に近く、高度なビジネス理解が求められます。
ただし、人事戦略と戦略人事は切っても切り離せるものではありません。企業が抱えている人事課題に対して、上流工程で戦略を立てるのが「戦略人事」、一方でその戦略人事を反映し、日常の業務の効率化を図る戦略が「人事戦略」と言えるでしょう。
人事に戦略が必要な理由
なぜ企業にとって、人事戦略は必要なのでしょうか？その大きな理由として、社会やビジネスを取り巻く環境や仕事に対する価値観が変化していることが挙げられます。
雇用の流動化やはたらき方の多様化・労働人口の減少などさまざまな要因によって、新卒一括採用・年功序列といった従来の人材マネジメントでは、「優秀な人材が確保できない」「入社しても定着しない」といった問題が浮き彫りになっています。
例えば、アデコ株式会社の「平成元年と平成30年の新卒社会人各1,000人を対象にした仕事観に関する調査」によると、給与とワークライフバランスについての意識に変化があることがわかりました。会社選びで重視するポイントについて、平成元年新卒組は「給与の水準が高い」が上位にある一方で、平成30年新卒組は、「給与の水準が高い」ではなく「ワークライフバランスが実現できる」が上位になっています。この30年間で、仕事とプライベートをいかに両立させるかについての意識が大きく高まったことが伺えます。こうした採用候補者の価値観の変化に対応できないと採用が難しくなってしまいます。
こうした世の中の動きにアンテナを張り、自社の人事戦略を見直していくことが求められます。
人事戦略の策定フロー
では、実際に人事戦略はどのように策定するのでしょうか。具体的なフローを解説します。
STEP1．企業理念、ビジョン、経営戦略の理解
まずは、自社の企業理念やビジョン、経営戦略を理解することが第一歩です。なぜなら、経営戦略を実現するためには人材が不可欠であるためです。経営戦略と人事戦略は連動していることが重要です。
STEP2．人材戦略の策定
次に経営戦略（３カ年経営計画など）を推進していくために、どのような組織にするべきかを検討します。そのうえで人材戦略を策定します。
▼人材戦略
・どのような人材を採用・配置・評価・育成・処遇していけばいいのか（人材ポリシー）
・戦略実現のために、どのような人材がどれくらい必要なのか（人材ポートフォリオ）
・人材ポリシー、人材ポートフォリオをどのような時間軸でどのように実現するのか（人材ロードマップ）
STEP3．人事施策の検討
最後に、STEP2で策定した人材戦略を実現するための人事施策や人事機能の在り方を検討します。
戦略は立案して終わりではなく、施策を実行に移し、自社が抱える課題が解決されたかを検証する必要があります。どのような状態になったら戦略がうまくいったと言えるのか、効果測定もあわせて検討することを忘れないようにしましょう。
経営戦略と人事戦略を連動させるための4つのポイント
最後に、経営戦略と人事戦略を連動させるための4つのポイントについて解説していきます。
1．職務・役割の明確化
まずは、経営戦略に基づいて、社員一人ひとりの役割・ミッション・責任範囲を明確にしましょう。
職務や役割が明確になることによって、「従業員の評価がしやすくなる」「能力開発がしやすくなる」といったメリットも生まれます。また、従業員にとっても、自身のミッション・日々の業務と経営戦略との結び付きが可視化されることで、モチベーションアップへと繋がります。
2．人材配置・異動の見直し
個々の従業員の適性やスキル・志向を把握し、適材適所へ配置できる仕組みを整えるとともに、異動の希望が出しやすくなるようにする、ジョブローテーションを採用するといった工夫を行いましょう。
いくら優秀な人材を採用できたとしても、なぜこのポジションに配置されたのかが明確ではないとエンゲージメントの低下に繋がり、最終的に離職を招いてしまいます。
3．評価・処遇の見直し
事業計画や経営目標の達成と、現行の評価・処遇の基準がリンクしているかを確認しましょう。
最近では従業員が自らの目標を設定し、目標への達成度に合わせて評価が変わる「目標管理制度（MBO）」や、評価の公平性を担保するために人事や上司だけでなく、同僚や部下・異なる部署など、さまざまな立場から評価を行う「360度評価」といった人事評価制度を取り入れる企業が増えています。
4．マネジメント人材の採用・育成
優秀なマネジメント層をいかに確保するかは、企業の成長を大きく左右する要素です。マネジメント人材の採用において重要なことは、事業戦略と照らし合わせ、求めている人材の抽象度を高めることです。
この際に大切になってくるのが、「要員計画」の策定です。要員計画とは、企業が事業計画を遂行するために必要な人員の確保・整理などの計画を指します。現場の声、経営層のニーズをヒアリングすることで、どのような能力やスキル・志向を持った人材が必要なのかを把握していきます。
求める人材が具体的になったところで、新卒を採用するのか、即戦力となる中途を採用するのか、既存の従業員の能力開発を強化するのか、またアウトソーシングをはじめとする外部リソースを活用するのかといった手法を決めていきます。
要員計画の策定方法については、別記事「要員計画とは？策定のステップや効率的に運用するためのポイントを解説 」で解説していますので、合わせて参考にしてください。
まとめ
本記事では人事戦略とは何か、また人事マネジメントの在り方を見直す視点について解説しました。
環境の変化が激しい現代において、場当たり的な対応や施策ではなく、経営戦略に紐づいた戦略を持って人事施策を遂行する必要があります。そのためには、人材配置や採用・育成といった人材マネジメントを見直し、採用〜育成・定着まで一貫した仕組みが求められます。
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