人事管理とは
人事管理とは企業の目標達成のため、従業員が最大限の成果をあげられるような体制やルールを整えることです。具体的には、採用や育成、評価、配置といった人事に関する業務全般を指します。
労務管理との違い
人事管理と混同される言葉として、労務管理があります。労務管理は人事業務のうち、労働条件や労使関係に関する部分を指します。具体的には、給与計算や勤怠管理、社会保険業務を担います。これに対して、人事管理は人材の処遇全体をカバーします。
人事管理とは？期待される役割や具体的な業務内容について解説
2022年04月19日
人事管理とは企業の目標達成のため、従業員が最大限の成果をあげられるような体制やルールを整えることです。
企業を取り巻く外部環境が日々変化している中、企業が競争力を高めるためには、変化に対応した適切な人事管理を行い、従業員が最大限パフォーマンスを発揮できる仕組みづくりが必要です。
本記事では、自社で適切な人事管理ができているか見直すため、人事管理に求められる役割や具体的な業務について解説します。
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なぜ人事管理が必要なのか？期待されている役割
人事管理には大きく次の2つの役割が期待されています。
1．企業や従業員を取り巻く環境変化への対応
人事管理に期待されることの一つに、環境変化に柔軟に対応できる体制づくりが挙げられます。
パーソル総合研究所の調査によると、2030年には644万人の人手不足になる見込みです。
【出典】株式会社パーソル総合研究所「労働市場の未来推計2030」
なかでも現在も人手不足の傾向にあるサービス業、医療・福祉業などはより深刻な問題になると考えられています。人手不足が進むと、優秀な人材の確保がより困難になるでしょう。
また、2019年4月から施行された働き方改革関連法により労働基準法が改正され、時間外労働の上限規制や有給休暇取得が義務化されました。
パーソル総合研究所の調査によると、働き方改革に関する企業の取り組みは年々変化しています。「長時間労働の是正」に加え、「在宅勤務・オフィス外勤務の促進」「副業・兼業に関する制度導入」といった柔軟なはたらき方の推進についても、年々導入・強化する企業が増加していることがわかります。
【参考】株式会社パーソル総合研究所「働く10,000人の就業・成長定点調査」「働き方改革の進展と働く人の心的状態の変化」
VUCAの時代と言われるように、今後も企業やはたらく人を取り巻く環境は予測困難な変化が続くでしょう。優秀な人材を確保するためには、こうした変化し続ける環境に対応した人事管理が求められます。
2．従業員が持つスキル・能力を最大限発揮できる体制づくり
人事管理に求められているもう一つの役割は、従業員が持つスキル・能力を最大限発揮できる体制づくりです。厚生労働省の調査によると、はたらきがいの有無と労働生産性の向上は正の相関関係にあることがわかります。
【出典】厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」
一人ひとりがモチベーション高くはたらくことで、企業全体の業績向上にもつながると考えられます。
人事管理を通して、従業員の頑張りや成果を適切に評価する仕組みを整えたり、風通しの良い風土・文化醸成が求められているのです。
人事管理における業務の内容
人事管理には、大きく分けて次の5つの業務に分けられます。
本章では、それぞれの業務について解説します。
1．採用
採用業務は以下のような業務があげられます。
-
- 採用計画の作成
- 求人募集
- 応募受付
- 面接会場のセッティングや面接
業務内容が多岐にわたり、担当者の工数負担が大きいため、業務効率化を実現することで、担当者が求職者一人ひとりに時間をかけて向き合うことができるようになります。スピーディーな対応が可能になることで、内定承諾率の向上も見込めるでしょう。
効率化の手段としては、ツールやアウトソーシングの導入が挙げられます。例えば、面談の日程設定を、求職者と面談担当者それぞれとメールで調整している場合、従業員の空き時間がわかるようなツールを導入することで工数削減につながります。
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2．育成
人事管理は、従業員の人材育成や、教育、マネジメントにも関わります。経営戦略から求める人材像を定義し、現場の状況把握から、従業員の能力や適性に合わせた育成プランの立案、実施までを指します。
人材育成の手法は大きく以下の4つに分けられます。
-
- OJT（On-the-Job Training）：職場の上司や先輩社員がトレーナーとして指導
- Off-JT（Off-the-Job Training）：職場や通常の業務から離れて行う教育・学習
- 自己啓発：社員が自主的に自らスキルの習得・向上を目指す
- 異動：さまざまな部署を異動し、多様な業務スキル・経験を蓄積
習得してもらいたいスキルや知識、段階に応じて、各教育手法を使い分けるのが重要です。「何を」「どのように」身につけてほしいか、人材育成計画を立案しましょう。
3．評価
従業員の評価制度の作成や運用も人事管理の重要な業務の一つです。評価制度の指標としてよく用いられるのは以下の5つです。
-
- スキル
- 実績
- 勤務状況
- 職務遂行能力
- 会社に対する貢献度
上記の指標を評価に落とし込む手法の例としては、目標と測定可能な結果をリンクし、達成度を測るOKR（Objectives and Key Results）や、上司だけではなく同僚や部下などから多面的に対象者を評価する360度調査などがあげられます。自社に適した手法を取り入れましょう。
なお、評価制度は透明性があることが重要です。評価の基準やどのように評価されているのかがわからないと、「正当に評価されていない」「頑張っても評価されない」という意識になり、モチベーションが低下します。
従業員がモチベーション高くはたらけるように、頑張りや成果を適切に評価できる仕組みづくりを意識しましょう。
4．配置
従業員のスキルや実績を踏まえ、適材適所に異動・配置することで、生産性向上や組織全体の活性化につなげます。
従業員のスキル・能力や経歴といった情報を紙や表計算ソフトで管理している場合は、人事管理システムを導入してみるとよいでしょう。人事管理システムを活用することで、従業員に関する情報が一元化され、データに基づいた適材適所を実現しやすくなります。
人材配置の適正化は「タレントマネジメント」とも呼ばれます。
タレントマネジメントシステムの例
人事系システムの一例として、パーソルグループが提供するタレントマネジメントシステムを紹介します。
「HITO-Talent」では、個人の成長をモニタリングし、育成課題に応じたサポートが実現できます。個人プロフィールを蓄積し、人材情報を蓄積することで、異動検討者の検討やシミュレーションも行えます。
▼HITO-Talentの機能と出来ること
・個人プロフィール →評価情報の蓄積、異動時のシミュレーションや適材適所の配置
・目標設定→研修やキャリアプランを立てやすくなる
5．モチベーション管理
従業員のモチベーションを把握し、高めることも業務の一つです。モチベーションが下がる要因はさまざまで、要因に合わせた対処をしなければ問題解決にはつながりません。
モチベーション低下を引き起こしやすい要因としては下記が挙げられます。
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- 自己評価と会社の評価の乖離
- 人間関係の悩み
- やりがいを感じない（職務内容への不満）
具体的な解決策としては、1on1ミーティングやメンター制度の導入などがあります。コミュニケーションの機会を制度として設けることで、従業員の悩みを拾いやすくなる効果が見込めます。
モチベーションが上がることで、生産性向上や離職防止にもつながるでしょう。
まとめ
人事管理とは企業の目標達成のため、従業員がよりパフォーマンスを発揮できる環境を整えることです。めまぐるしく外部環境が変化する中で、企業が競争力を強化していくためには、変化に対応した新たな人事管理が求められます。
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