シニア雇用の背景から見る、シニア人材活用のメリットとは

人材・組織 人事

「人生100年時代」といわれる今、はたらく意欲のあるシニア社員が増加しています。さらに、シニア雇用に関する法改正も後押しとなっており、シニア社員の躍進に注目が高まっています。

本記事では、シニア社員を取り巻く雇用の現状やシニア社員の躍進によるメリット、企業における実際の取り組み事例について解説します。

70歳雇用・組織高年齢化時代の人材マネジメント~最新調査・先進事例からみた対策のポイント

 70歳雇用・組織高年齢化時代の人材マネジメント
   ~最新調査・先進事例からみた対策のポイント~

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目次

シニア雇用が進む背景

シニア雇用が進む背景には、大きく3つの要因があります。

生産年齢人口減少に伴う慢性的な人手不足

パーソル総合研究所「労働市場の未来推計2030」によると、2030年に644万人の人手不足となる推計されています。

労働市場の未来推計 2030
【参考】株式会社パーソル総合研究所「労働市場の未来推計 2030

産業別にみると、サービス業、医療・福祉業分野では特に大きな不足が予測されます。この人手不足を解消するための一つの手段として、はたらくシニアを増やすことが考えられています。シニア人材がはたらきやすい労働環境を整備し、就労を促すことで、男女合わせて163万人のシニアの活躍が期待できます。

人手不足を解消する手段

高年齢者雇用安定法の改正

高年齢者雇用安定法」の改正も、シニア雇用を後押ししています。2013年の改正では、定年年齢を65歳未満に定めている事業主は、65歳までの安定した雇用を確保するために、以下3つのいずれかの措置を実施するよう規定しています。

高年齢者雇用確保措置

  • 65歳までの定年の引き上げ
  • 65歳までの継続雇用制度の導入
  • 定年の廃止

また、2021年の改正では、定年年齢を65歳以上70歳未満に定めている事業主または継続雇用制度を導入している事業主に対し、以下5つのいずれかの措置を講じる努力義務が規定されました。

高年齢者就業確保措置 ※努力義務

  • 70歳までの定年の引き上げ
  • 70歳までの継続雇用制度を導入
  • 定年制を廃止
  • 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
  • 70歳まで継続的に以下事業に従事できる制度の導入
     ー事業主が自ら実施する社会貢献事業
     ー事業主が委託、出資等する団体が行う社会貢献事業

これにより、ますますシニアがはたらきやすい環境が作られていくでしょう。

はたらく意欲があるシニアの増加

はたらく意欲があるシニアが増加していることも背景のひとつに挙げられます。内閣府の調査「平成26年高齢者の日常生活に関する意識調査」によると、現在就労している60代の約8割が「70歳以降もはたらきたい」と回答しました。

2050年までの経済社会の構造変化と政策課題について
【参考】経済産業省「2050年までの経済社会の構造変化と政策課題について

また、シニアの就業者数、就業率はともに拡大傾向にあることも、同調査で明らかになっています。多くのシニアが、「生涯現役」を望んでいることがわかります。

2050年までの経済社会の構造変化と政策課題について
【参考】経済産業省「2050年までの経済社会の構造変化と政策課題について

シニア雇用推進によるメリットとポイント

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シニア社員の活躍は企業側にもメリットをもたらします。しかし、注意すべき点もあります。

シニア雇用推進のメリット

前述のとおり、シニア雇用は人手不足の解消に繋がることが大きなメリットとしてあげられます。加えて、シニア人材の活躍は若年社員を含む、会社全体にポジティブな影響をもたらすことが期待できます。パーソル総合研究所の調査によると、「シニアの仕事の不透明さ」「シニアの疎外状況」がある職場では、若年者の転職意向が大きくなることが明らかになりました。

シニア社員の活躍と再雇用課題
【参考】株式会社パーソル総合研究所「シニア社員の活躍と再雇用課題 シニア人材のパフォーマンス・モチベーションを支える人事管理とは?

シニアの仕事が他の従業員にもよく見える状況になり、組織の一員としてシニアが活躍できる環境となれば、シニア自身がパフォーマンスを発揮しやすくなるだけでなく、若年者の転職抑制にもつながるといえます。

また、シニア人材は、これまで培った豊富な経験や知識、多様な人脈を有しています。これらのスキルを発揮できる環境があれば、企業の競争力強化や生産性の向上にもつながります。

シニア雇用推進時のポイント

シニア雇用推進においては、注意すべきポイントも存在します。

適切な配慮や手立てを講じることで解消することができるため、以下にあげたポイントをおさえましょう。

シニア人材への配慮 健康状態への配慮 ・健康診断の受診を欠かさない
・はたらきやすい施設設備への見直し
・勤務時間制度を柔軟に
職場で孤立しない配慮 ・経験や能力にあわせた処遇を行う
制度・運用における注意点 世代交代への意識 ・中長期的な視点で、若手への引き継ぎや人材育成を並行して行う
若年層の不満感 ・シニア従業員の仕事内容の不透明感をなくし、ダイバーシティによる活性化をめざす
給与の扱い ・一般的には定年退職時の賃金の50~70%程度の設定が多い
・正社員の業務内容や量も鑑みて再契約時に改めて設定する

シニア雇用の取り組み事例

ここからは実際に、シニア人材の活躍推進に取り組む企業事例を紹介します。

株式会社ノジマ

株式会社ノジマでは、定年後の再雇用契約を上限80歳までとする就業規則を導入しています。2020年7月に、65歳の定年後も80歳まで臨時従業員としてはたらけるよう規定を見直しましたが、「80歳を超えてもはたらき続けたい」という要望を受け、2021年10月には上限廃止へ踏み切りました。シニア社員の給与体系は正社員と同一ですが、希望により勤務日数・時間を調整することも可能な仕組みとなっており、シニア人材がはたらきやすい環境を構築しています。


【参考】株式会社ノジマ「定年後、最長80歳まで雇用を延長、ITメディアビジネスオンライン「雇用上限80歳」の家電量販店大手のノジマ 78歳・石澤さん「週3日勤務、4日は自由に過ごせる」

ダイキン工業株式会社

ダイキン工業株式会社は、2021年4月より再雇用の上限を65歳から70歳に延長しました。ダイバーシティ・マネジメントを経営の柱の一つとして掲げる同社では、ベテラン層の活躍推進にも長年取り組んでいます。また、従来の報酬・評価設計を見直すことで、シニア人材が活躍できる環境づくりを推進し、事業成長に必要な人材力強化につなげています。


【参考】ダイキン工業株式会社「ベテラン層のさらなる活躍推進に向けて再雇用制度を拡充

まとめ

本記事では、シニア雇用推進の背景やメリット、推進時のポイントについて解説しました。

人生100年時代、多くのシニア人材が活躍できる環境をつくることで、人材不足の解消にもつながります。事例を参考にしながら、自社に適したシニア雇用のあり方を探ってみましょう。

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