労働生産性とは？計算方法から労働生産性を高めるポイントを解説

労働生産性とは？種類と計算方法

労働生産性とは、労働者数・労働時間あたりに生み出した成果を示す指標です。公益財団法人 日本生産性本部は、労働生産性を以下のように定義しています。

「労働投入量1単位当たりの産出量・産出額」として表され、労働者1人当たり、あるいは労働1時間当たりでどれだけ成果を生み出したかを示すもの

時間や労働力といった経営資源を縮小し、生産量や付加価値といった成果を拡大することができれば、労働生産性が向上します。

労働生産性は以下の2種類に分類されます。何を成果と捉えるかによって、それぞれ計算方法が異なります。

1．物的（物理的）労働生産性

物的労働生産性は、労働生産性のうち、生産量や生産個数といった物理的に目に見えるものを成果とします。次の計算式で算出されます。

　物的労働生産性 ＝ 生産量 ÷ 労働量

従業員一人あたりの物的労働生産性を算出する場合は、以下の計算式を使用します。

　一人あたりの物的労働生産性＝ 生産量 ÷ 労働者数

2．付加価値労働生産性

付加価値労働生産性は、労働者数・労働時間あたり、どれだけの付加価値を生み出せたのかという考え方です。付加価値とは、売り上げから諸経費（原材料費や運送費など）を引いたもの、つまり粗利を指します。付加価値労働生産性は、従業員が付加価値を生み出している効率を測ることができます。

付加価値労働生産性は、次の計算式で算出されます。

　付加価値労働生産性 ＝ 付加価値額 ÷ 労働量

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労働生産性の向上がもたらすメリット

はたらき方が多様化していることから、労働生産性の向上は企業にとってさまざまなメリットをもたらします。ここでは主なメリットについて日本企業を取り巻く現状や背景を交えてご紹介します。

1. 1. 人材不足の解消
   2. 柔軟なはたらき方への対応・ワークライフバランスの改善
   3. コスト削減
   4. 企業競争力の向上

1．人材不足の解消

労働生産性を向上し、限られた人員でより大きな成果を創出できるようになることで、人材不足の解消につながります。

人材不足は深刻化しており、パーソル総合研究所の「労働市場の未来推計2030」によると、2030年には7,073万人の労働需要に対して、6,429万人の労働供給しか見込めず、644万人の人材不足が起こる見込みです。

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2．柔軟なはたらき方への対応・ワークライフバランスの改善

労働生産性が高まることで、従来と比較し短時間で同程度、またはそれ以上の生産活動ができるようになります。残業時間が削減され、従業員のワークライフバランスの改善につながります。

3．コスト削減

一人ひとりの労働生産性が高まることで、従業員の労働時間が短縮され、人件費などのコスト削減が期待できます。コスト削減が実現することで、より注力すべき事業に人材や資金を投入できるようになり、さらなる生産性の向上が見込めます。

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4．企業競争力の向上

付加価値の高い製品やサービスを効率良く生み出すことで、企業競争力の向上につながります。同じような製品を製造していたとしても、効率的に製造できる仕組みがある、労働生産性の高い企業のほうが、良い商品を安く提供できます。

労働生産性向上にむけて見直すべき4つのポイント

それでは、労働生産性向上にむけて、どのような部分を見直していくべきでしょうか。大きく4つのポイントについて、見直すべき理由と具体的な見直し方を説明します。

1．業務プロセス・業務フローを見直す

まずは、業務プロセス・業務フローを見直すことから始めましょう。三菱UFJリサーチ＆コンサルティングが行った「人手不足対応に向けた生産性向上の取組に関する調査」によると、約6割の企業が業務の見直しによる、生産性向上や人手不足対応への効果を感じていることがわかります。

既存の業務を洗い出し、可視化することで、不要な業務や重複している業務が明確になり、労働生産性向上につながります。

既存の業務プロセス・フローの見直しは現場の負担も高く、コンフリクトが発生する可能性があります。「何を、なぜ是正していくのか」を周知することを心がけましょう。

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2．労働時間を見直す

長時間労働が課題となっている場合は、労働時間を見直しましょう。パーソル総合研究所の調査によると、残業時間が増えると健康への影響が顕著にあらわれることがわかりました。

従業員のパフォーマンスが下がった状態では生産性が低下し、さらに残業が増えるという悪循環に陥ってしまいます。

また、テレワーク環境下では、隠れ残業が増える傾向がみられています。日本労働組合総連合会の調査によると、約4割の人がテレワークで時間外・休日労働を行うことがあったと回答しています。

労働時間を見直し長時間労働を是正することができれば、従業員のモチベーション向上やストレス軽減に繋がり、生産性向上が期待できます。

また、社内で労働時間の是正方針を周知することで、「なぜ残業が発生してしまっているのか」「就業時間内で終わらせるのにはどうしたらよいか」といった議論を活発化させるきっかけにもなるでしょう。

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3．ITツール・システムを見直す

多くの企業が業務のさまざまな場面でITツールやシステムを活用していることでしょう。システム導入から時間が経っている、システム化していない業務がある場合は、ここから見直しを進めましょう。

「2020年版ものづくり白書」によると、自社の労働生産性が3年前と比較して「向上した」と回答した企業、人材の定着状況が「よい」と回答した企業は、デジタル技術を活用している企業が多いことがわかりました。

システムの導入やリプレイスを検討すべきなのは、システムを導入しているのに手作業が発生している業務や、付加価値を生み出さない業務です。こうした業務にデジタル技術を活用することで、本来注力したい開発や企画、営業といったコア業務へ専念できる時間が創出できます。そうすれば、必然的に生産性も向上するでしょう。

4．育成・評価制度を見直す

生産性向上には育成・評価制度の見直しも欠かせません。育成や評価は、従業員のモチベーションに影響するためです。

パーソルホールディングスの調査によると、自社の人材育成の環境・制度に満足していない人は全体の約3割に上ることがわかっています。

また、株式会社識学の調査では、評価に対して不満を感じている人のうち、一番多くの理由として「評価の基準が不明確」と挙げられています。

透明性が高く、納得のいく人事評価制度を策定することで、従業員一人ひとりのスキルとモチベーションが向上し、生産性向上につながります。

また、人事評価は、人が人に対して行うため、ともすれば個人の感情や主観が入ってしまいがちです。評価のブレを防ぐために、制度の設計と併せて、評価者の育成も行いましょう。

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まとめ

労働生産性を向上させることで、人材不足の解消や、企業競争力の強化が期待できます。また、ワークライフバランスが実現することで従業員にとってのメリットも期待できます。

自社にとって取り組みやすい部分から、労働生産性向上への取り組みをはじめてみましょう。