労働生産性とは?定義や計算方法・向上させるポイントを解説

国をあげて推進している「働き方改革」への取り組みやテレワーク普及による議論など、企業を取り巻く多くの場面で「労働生産性」が意識されるようになってきています。また、人材不足の深刻化も相まって「限られたリソースでいかに労働生産性を向上させるのか」は、多くの企業にとって重要な課題です。

とはいえ、自社の生産性について次のような悩みを持っている方も多いでしょう。
    • 自社の生産性がどの程度の水準にあるのか
    • 適正な範囲にあるのか
    • どのように向上させるべきなのか

本記事では、労働生産性の測り方や向上させるメリット、達成のために見直すべきポイントについて、具体例を交えつつ解説します。

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働き方改革、労働力不足が加速する中、企業における生産性向上への意識が高まっています。テレワークなど多様なはたらき方の導入も求められるようになった今、職場環境の課題は把握できているでしょうか?

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目次

労働生産性とは?種類と計算方法

労働生産性とは、労働者数・労働時間あたりに生み出した成果を示す指標です。公益財団法人 日本生産性本部は、労働生産性を以下のように定義しています。

「労働投入量1単位当たりの産出量・産出額」として表され、労働者1人当たり、あるいは労働1時間当たりでどれだけ成果を生み出したかを示すもの

【出典】公益財団法人 日本生産性本部「生産性とは」

時間や労働力といった経営資源を縮小し、生産量や付加価値といった成果を拡大することができれば、労働生産性が向上します。

労働生産性は以下の2種類に分類されます。何を成果と捉えるかによって、それぞれ計算方法が異なります。

  1. 物的労働生産性
  2. 付加価値労働生産性

1.物的(物理的)労働生産性

物的労働生産性は、労働生産性のうち、生産量や生産個数といった物理的に目に見えるものを成果とします。次の計算式で算出されます。

 物的労働生産性 = 生産量 ÷ 労働量

従業員一人あたりの物的労働生産性を算出する場合は、以下の計算式を使用します。

 一人あたりの物的労働生産性= 生産量 ÷ 労働者数

2.付加価値労働生産性

付加価値労働生産性は、労働者数・労働時間あたり、どれだけの付加価値を生み出せたのかという考え方です。付加価値とは、売り上げから諸経費(原材料費や運送費など)を引いたもの、つまり粗利を指します。付加価値労働生産性は、従業員が付加価値を生み出している効率を測ることができます。

付加価値労働生産性は、次の計算式で算出されます。

 付加価値労働生産性 = 付加価値額 ÷ 労働量

 ※付加価値額:売上 - 諸経費(原材料費・運送費など)

【関連記事】生産性向上とは?具体的な6つの施策や業務効率化との違いを解説

日本の労働生産性が低い理由

OECDの調査によると、日本の時間当たり労働生産性はOECD加盟38カ国中27位、さらに1人当たりの労働生産性は29位で、1970年以降最も低い順位となりました。業種によって差があると予想されるものの、世界と比較すると全体的に低い水準であることがわかります。

労働生産性の国際比較
【出典】公益財団法人日本生産性本部「労働生産性の国際比較2022

2021年に先進国の多くで経済の正常化が進んだものの、日本は社会経済活動の制限が続き、実質経済成長率が伸び悩むなど経済的な遅れがでたことが、他国との差が拡大した要因のひとつといわれています。

労働生産性の向上がもたらすメリット

はたらき方が多様化していることから、労働生産性の向上は企業にとってさまざまなメリットをもたらします。ここでは主なメリットについて日本企業を取り巻く現状や背景を交えてご紹介します。

    1. 人材不足の解消
    2. 柔軟なはたらき方への対応・ワークライフバランスの改善
    3. コスト削減
    4. 企業競争力の向上

1.人材不足の解消

労働生産性を向上し、限られた人員でより大きな成果を創出できるようになることで、人材不足の解消につながります。

人材不足は深刻化しており、パーソル総合研究所の調査によると、2030年には7,073万人の労働需要に対して、6,429万人の労働供給しか見込めず、644万人の人材不足が起こる見込みです。

2030年の人手不足
【出典】株式会社パーソル総合研究所「労働市場の未来推計2030

【関連記事】人手不足の現状と原因|業界別データと6つの解決策・事例も解説

2.柔軟なはたらき方への対応・ワークライフバランスの改善

労働生産性が高まることで、従来と比較し短時間で同程度、またはそれ以上の生産活動ができるようになります。残業時間が削減され、従業員のワークライフバランスの改善につながります。

3.コスト削減

一人ひとりの労働生産性が高まることで、従業員の労働時間が短縮され、人件費などのコスト削減が期待できます。コスト削減が実現することで、より注力すべき事業に人材や資金を投入できるようになり、さらなる生産性の向上が見込めます。

【関連記事】コスト削減とは?削減アイデアと成功事例・NG例を解説

4.企業競争力の向上

付加価値の高い製品やサービスを効率良く生み出すことで、企業競争力の向上につながります。同じような製品を製造していたとしても、効率的に製造できる仕組みがある、労働生産性の高い企業のほうが、良い商品を安く提供できます

労働生産性向上にむけて見直すべき4つのポイント

それでは、労働生産性向上にむけて、どのような部分を見直していくべきでしょうか。大きく4つのポイントについて、見直すべき理由と具体的な見直し方を説明します。

  1. 業務プロセス・業務フローを見直す
  2. 労働時間を見直す
  3. ITツール・システムを見直す
  4. 育成・評価制度を見直す

1.業務プロセス・業務フローを見直す

まずは、業務プロセス・業務フローを見直すことから始めましょう。三菱UFJリサーチ&コンサルティングの調査によると、約6割の企業が業務の見直しによる、生産性向上や人手不足対応への効果を感じていることがわかります。

【出典】三菱UFJリサーチ&コンサルティング株式会社「人手不足下における中小企業の生産性向上に関する調査に係る委託事業調査報告書

▼見直しに向けた取り組み例

・不要業務、重複業務の見直し
・業務の平準化、マニュアルの作成
・業務の見える化
・業務の再分化、業務分担の見直し
・アウトソーシングの活用 など

既存の業務を洗い出し、可視化することで、不要な業務や重複している業務が明確になり、労働生産性向上につながります。

既存の業務プロセス・フローの見直しは現場の負担も高く、コンフリクトが発生する可能性があります。「何を、なぜ是正していくのか」を周知することを心がけましょう。

【関連記事】業務改善とは?進め方と具体例・成功ポイントを解説

2.労働時間を見直す

長時間労働が課題となっている場合は、労働時間を見直しましょう。パーソル総合研究所の調査によると、残業時間が増えると健康への影響が顕著にあらわれることがわかりました。

従業員のパフォーマンスが下がった状態では生産性が低下し、さらに残業が増えるという悪循環に陥ってしまいます。

【出典】株式会社パーソル総合研究所「職場の残業発生メカニズム -残業習慣の「組織学習」を解除せよ

また、テレワーク環境下では、隠れ残業が増える傾向がみられています。日本労働組合総連合会の調査によると、約4割の人がテレワークで時間外・休日労働を行うことがあったと回答しています。

【出典】日本労働組合連合会「テレワークに関する調査2020

▼見直しに向けた取り組み例

・ノー残業デーの設定
・労働時間を適正に管理するツールや仕組みの導入
・柔軟なはたらき方の推進 など

労働時間を見直し長時間労働を是正することができれば、従業員のモチベーション向上やストレス軽減に繋がり、生産性向上が期待できます。

また、社内で労働時間の是正方針を周知することで、「なぜ残業が発生してしまっているのか」「就業時間内で終わらせるのにはどうしたらよいか」といった議論を活発化させるきっかけにもなるでしょう。

【関連記事】長時間労働とは?定義や基準・原因・対策を網羅的に解説

3.ITツール・システムを見直す

多くの企業が業務のさまざまな場面でITツールやシステムを活用していることでしょう。システム導入から時間が経っている、システム化していない業務がある場合は、ここから見直しを進めましょう。

2020年版ものづくり白書」によると、自社の労働生産性が3年前と比較して「向上した」と回答した企業、人材の定着状況が「よい」と回答した企業は、デジタル技術を活用している企業が多いことがわかりました。

【出典】経済産業省、厚生労働省、文部科学省「2020年版ものづくり白書

▼見直しに向けた取り組み例

・ITツールの導入・見直し
・電子署名の導入
・ペーパーレス化 など

システムの導入やリプレイスを検討すべきなのは、システムを導入しているのに手作業が発生している業務や、付加価値生み出さない業務です。こうした業務にデジタル技術を活用することで、本来注力したい開発や企画、営業といったコア業務へ専念できる時間が創出できます。そうすれば、必然的に生産性も向上するでしょう。

4.育成・評価制度を見直す

生産性向上には育成・評価制度の見直しも欠かせません。育成や評価は、従業員のモチベーションに影響するためです。

パーソルホールディングスの調査によると、自社の人材育成の環境・制度に満足していない人は全体の約3割に上ることがわかっています。

【出典】パーソルホールディングス株式会社「働き方最新動向調査レポート
【働き方最新動向調査レポート】の
ダウンロードはこちら(無料)

また、株式会社識学の調査では、評価に対して不満を感じている人のうち、一番多くの理由として「評価の基準が不明確」と挙げられています。

【出典】株式会社識学「人事評価の”モヤモヤ”に関する調査

▼育成・評価手法の例

育成)リカレント教育、OJT、eラーニング など
評価)OKR、360度評価 など

透明性が高く、納得のいく人事評価制度を策定することで、従業員一人ひとりのスキルとモチベーションが向上し、生産性向上につながります。

また、人事評価は、人が人に対して行うため、ともすれば個人の感情や主観が入ってしまいがちです。評価のブレを防ぐために、制度の設計と併せて、評価者の育成も行いましょう。

【関連記事】人材育成とは?基本の考え方や育成方法・具体例を解説

まとめ

労働生産性を向上させることで、人材不足の解消や、企業競争力の強化が期待できます。また、ワークライフバランスが実現することで従業員にとってのメリットも期待できます。

自社にとって取り組みやすい部分から、労働生産性向上への取り組みをはじめてみましょう。

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よくあるご質問

Q1.労働生産性とは?

A1.労働生産性とは、「労働投入量1単位当たりの産出量・産出額」として表され、労働者1人当たり、あるいは労働1時間当たりでどれだけ成果を生み出したかを示すものです。

>>労働生産性とは?種類と計算方法

Q2.労働生産性はどう計算する?

A2.労働生産性を算出する基本の計算式は、(アウトプット ÷ インプット)です。労働生産性は2種類に分類され、それぞれ下記のように計算されます。

・物的労働生産性 = 生産量 ÷ 労働量
・付加価値労働生産性 = 付加価値額 ÷労働量

>>労働生産性とは?種類と計算方法

Q3.労働生産性を上げるためには?

A3.労働生産性の向上を目指すための施策は企業によって異なりますが、以下の6つを見直すことが基本です。

・業務プロセス
・労働時間
・システム
・育成、評価制度

>>労働生産性向上にむけて見直すべき4つのポイント