リーダー育成のポイントとは？よくある課題や育成方法を解説

企業を取り巻く環境が大きく変化する中、リーダー育成に取り組んでいる企業が増えています。しかし、現場との兼ね合いや効果が見えづらいことから、うまくいっていない企業も存在するでしょう。

共通の課題を理解し、対策を打つことでリーダー育成の成功率が上がります。
本記事では、今の時代に求められる「リーダー」の役割や育成における課題、育成時のポイントについて解説します。

今の時代に求められる「リーダー」の役割とは

「リーダー」とは集団の力を引き出し、成果を出すために周囲に対し影響力を発揮する存在です。リーダーの能力が事業の成功に与える影響力は大きく、リーダーの能力次第でメンバーのモチベーションやパフォーマンスが変わります。組織が同じ方向を向き、共通の目標を達成するためにも、集団の力を引き出せる優秀なリーダーが必要です。

ここでは、リーダー育成に対する方向性を2種類取り上げます。これらは区別して考えることが重要です。

• • 次世代を担う経営人材を育成する
  • 全員がリーダーシップの考え方を持ち、権限がない立場の人であっても、共通の目的に向かってリーダーシップを発揮できるようになる

将来が不確実で見通しがつかない中、多くの人が知恵を出し合い、新しい価値を創出し前に進むことが求められています。リーダーシップは特別な人が持つスキルではありません。企業において、あらゆる立場の人が自分の強みを発揮し、全員がリーダーシップを持てるようになることが重要です。

全員がリーダーシップを持つことにより、一人ひとりが自律した組織になり、ひいては生産性向上につながるでしょう。

マネージャーとリーダーの違い

従来、マネージャーとリーダーは組織内で果たす責任や役割が異なっていました。マネージャーは組織の目標を達成するために必要な業務や人を正しく割り振り、運用する役割を担います。リーダーは集団が持っている能力を最大限に引き出す役割であり、役職も管理職に限定されません。

しかし、現代ではマネージャーにもリーダーシップを持つことが求められています。組織では変化が頻繁に起こり、不確実性が増しています。そのため、計画を立てて業務を割り振るだけでは、組織が目標を達成するには不十分となります。

多様な人材を最大限に活用し、それぞれの能力を最大限引き出すことが重要になり、そのためマネージャーにもリーダーシップのスキルが求められるようになっています。

	従来のマネジメント （狭義のマネジメント）	リーダーシップ
役割	上位組織の方針に沿って、計画や予算を立てる	進むべき未来（ビジョン）を示す
視点	・短・中期 ・現実的、合理的 ・選択肢を絞る	・中・長期 ・冒険的、情緒的 ・新しい考え、方法論を導入する
コミュニケーション	・指示・命令 ・コントロールする ・議論を通して決定する ・上司→部下の一方通行型	・協働、創発 ・動機づけて巻き込む ・対話ベースで思いを引き出す ・メンバーがオープンに話し合う

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リーダー育成の課題

リーダーの育成は、多くの企業でも取り組んでいる課題です。しかし、多くの企業でリーダーの育成を重要と認識しているにもかかわらず、育成に成功していない企業が存在します。ここでは、リーダー育成における課題について解説します。

育成の難易度が高い

大きな問題として、リーダー育成自体の難易度が高いことが挙げられます。

メンバーの力を効果的に引き出すために、リーダーは状況やタイミングに応じて振る舞いを変えます。自己主張する人が少なかったり、曖昧な状況を打破して一気に物事を進めるべき場では、リーダー自らが方向性を掲げてやるべきことを明確にします。一方で多様なアイデアを活かすべき場では、メンバーに任せて一歩引いた立場からサポートします。

また、リーダーが持つ性格やスキル、経験、個性、背景などによってリーダーシップの在り方は異なります。そのため、画一的な教育ではなく、育成対象者の個性を生かすリーダー育成が求められます。育成対象となる人材が「どのような強みを持っているのか」「何が苦手なのか」を把握したうえで、強みを発揮できるような教育をすることが重要です。

画一的な教育ができず、一人ひとりと向き合う育成が求められることが、リーダー育成の難易度を上げている要因と言えるでしょう。

現場の負担が大きい

リーダー育成は、現場での現業との兼ね合いが問題になりがちです。研修をはじめとした教育が長期間必要になると、現場を離れる時間が出てきます。メンバーが現場を離れれば、通常の業務に影響が出てきます。そのため、リーダー育成の担当者は、現場の負担が大きくなることを恐れ、育成を後回しにしてしまうことがあります。

しかし、目先の利益確保を追い求めて未来を担う人材育成を怠っていては、企業のためにはなりません。目先の利益と長期的な企業の発展、どちらが重要なのかを企業全体が理解できるように、経営層が人材育成の重要性を周知させる必要があります。

リーダー志向を持つ人材の減少

多様なはたらき方が広がる現代では、企業への帰属意識が低下する傾向も一部みられます。帰属意識が低下した場合、自社への貢献よりも個人の都合を優先した行動を取るため、リーダーとしての役割に興味を示すことは少ないでしょう。

パーソル総合研究所の調査によると、リーダー志向のある人の割合は、全年代を通して「29.5％」と50％を大きく下回る結果が出ました。

また、同調査によれば、リーダー志向を持つ人の割合は35歳を機に急降下します。これは、元々リーダー志向を持っていた人材が、入社後に裁量を与えられず与えられた業務をこなし続けたことで、意欲を失ってしまっていることが考えられます。

「鉄は熱いうちに打て」という言葉があるように、企業は20代の若手人材に対して、小規模でも予算や裁量など自己決定の機会をつくり、リーダーシップを発揮できる環境を整備することが重要です。

教育体制が整っていない

リーダー育成には、教育内容だけではなく育成に専念できる環境や人事評価制度といった体制づくりが欠かせません。人員不足の会社や経営資源に余裕がない会社にとっては、そのような体制を整備することは難しいでしょう。

しかし、教育体制を整えなければリーダー育成はさらに難しいものになります。体制が整わないまま中途半端にリーダー育成を実施し、結果としてリーダー育成も事業もうまくいかない状態になっては元も子もありません。

人材育成の重要性を理解し、長期的な視点で教育体制を整えたうえでリーダー育成に取り組む必要があるのです。

育成の効果が見えづらい

リーダー育成は長期的な取り組みであり、定量的な成果が見えづらいものです。しかし、短期的な成果を求める経営層が存在します。

育成効果を検証することは大切ですが、リーダー育成の内容は定量化できる項目ばかりではありません。リーダーの育成は短期間でできるものではなく、長い目で判断することが大切です。

また、効果が見えづらい理由として、学んだ知識を実践する機会がないケースもあります。せっかく教育をしても、実践する機会がなければ育成効果は薄れます。学習と実践を繰り返させ、長期的な目でリーダーを育成することが重要です。

リーダー育成に盛り込むべきプログラム

リーダー育成では、自己理解や行動原則の理解といった内容を盛り込む必要があります。また、学習だけで終わらせないこともポイントです。ここでは、リーダー育成の中で実施すべき内容を解説します。

自己理解の促進

リーダー育成では、育成対象となる人材が持っている強みや弱み、対人関係の行動特性といった自己理解を深めてもらうことが重要です。

特に重要なのが、ネガティブな状況に陥ったときにどんな行動を取るかを理解してもらうことです。人間は、ストレスやプレッシャーがかかった際に本性が出ます。ネガティブな状況の行動特性を理解することで、自分のものの見方や考え方、対人関係での癖を客観的に理解し、自分の行動を変えていくことができます。

自己理解を深めることにより、自分の苦手な人や状況に対する振る舞い方や声のかけ方を変えるなど、自分の行動をコントロールできるようになることが期待されます。

リーダー育成に自己理解を盛り込む際は、客観的に評価できるツールの使用が有効です。その一例が「Hogan Assessments」です。Hogan Assessmentsは、以下の3つの価値観や行動特性を診断するパーソナリティテストです。

• • ブライトサイド：通常時の行動特性
  • インサイド：個人の価値観
  • ダークサイド：自己コントロールできていない状態の行動特性

Hogan Assessmentsを使ってテストをすることにより、自身の強みや弱み、行動特性が分かります。また認定を受けたコーチから、周囲からどのように見られているのかフィードバックコーチングを受けられるため、より深い自己理解が促進されます。

個人特性に基づく仕事のスタイルやマネジメント行動、組織への適合性といった「行動の源泉」を探ることにより、戦略的な自己理解ができます。

リーダーが取るべき行動原則の理解

リーダーは場の状況やメンバーの特性に合わせた対応が求められます。

行動の原則を学習することにより、今までに経験したことがない状況や大きな変化がある場面でも、行動の原則に照らして応用することで効果的な対応ができるでしょう。リーダーシップ発揮の軸がある行動が周囲との信頼関係構築にもつながります。

リーダーを育成する方法

リーダーを育成するためには、研修など学習の場を設けることが大切です。学習と経験を繰り返すことで、リーダーに必要なスキルを理解することができます。ここでは、リーダーを育成する方法を紹介します。

リーダーシップ研修を行う

リーダーシップ研修は、リーダー育成に有効な方法の一つです。メンバーと信頼関係を構築する方法や人を動かす話し方、着想・発想力の向上など、様々なテーマを実施します。

リーダーシップ研修を実施するときは、組織やリーダー人材の課題を把握し、目的を明確にしたうえで研修の方針を定めましょう。また、研修の実施が成果につながっているのかを振り返るためにも、研修後のフィードバックも欠かせません。

現場で実践する

教育は学習と実践がセットになってはじめて効果を発揮します。リーダー育成においても、学んだ内容を普段の業務の中で試してみることで、理解度や成熟度を確認できます。PDCAサイクルの中に組み込むと、足りないスキルを明らかにし改善することができます。

実践の場は大きなプロジェクトである必要はありません。対象者の業務の延長線上で、すぐにリーダーシップを発揮できるような機会を設けてあげることが重要です。

また、実践には失敗がつきものです。育成対象者が実践の場でうまく力を出せなかったとしても、周囲が感情的に非難してはいけません。実践を通したからこその学びを収穫し、次の実践の場に活かしていくことが成長につながります。担当者は対象者に「どのような力を発揮して欲しいのか」「その人だからこそ期待していることが何か」を伝え、別の実践の場を設けたりしましょう。

リーダーを育成するときのポイント

リーダー育成を成功させるには、サポートやリーダーシップを発揮させるための土壌作りが大切です。対象者を信頼するとともに、常に気にかける体制を準備する必要があります。ここでは、リーダーを育成するための会社のサポート方法や環境整備について紹介します。

企業全体でリーダー育成に取り組む

教育と現場との兼ね合いやリーダーに対する意欲低下といった問題は、人事部門だけで解決できるものではありません。企業としてリーダー育成の必要性や目的を明確にし、周囲から協力してもらう必要があります。

役職上位者が自分を変え続けていく姿勢を示すことも有効です。上位者がロールモデルとなり、自分を変える姿を見せていけば、その温度感は周囲に伝染します。対象者だけがリーダー育成に取り組むのではなく、会社全体でリーダーシップの考えを醸成することがポイントです。

あわせて、リーダー育成に関する関連制度の整備も、並行して行いましょう。人事評価制度の見直しはもちろん、教育体制の整備も欠かせません。

多くの企業が、リーダー育成に際しリーダーシップ研修を実施しています。しかし先述の通り、短期間で効果を出そうとしたり、人員や経営資源の余裕のないまま中途半端に実施したりすると、かえって失敗してしまうことがあります。長期的な視点で育成していけるよう、体制整備を整えていきましょう。

また、時代の変化によって、求められるリーダー像は変化し続けます。研修の内容や施策の効果検証なども、時代の変化にあわせて定期的に見直していくことが大切です。

中長期的に育成計画を立てる

リーダー育成は短期間で終わるものではありません。集中的に内容を詰め込み急激な発達を促すと、対象者の成長が急に止まることがあります。これは発達心理学で「ピアジェ効果」と呼ばれるものです。

こうしたピアジェ効果に陥らないためにも、研修で短期間に内容を詰め込むのではなく、学習と現場への落とし込みを繰り返すような長期的な育成が必要です。

リーダー育成に成功している企業は、従業員や能力開発の可能性を信じているという特徴があります。会社がどれだけ対象者を信じ、中長期的な視点で育成計画を立てられるかで、育成の結果が変わってくるでしょう。

また、育成の方針が定まったら、現状の人的資源の可視化もあわせて行いましょう。社員のスキルや経験を把握することで、個別の育成プログラムの立案や育成候補者の選抜など、一人ひとりの課題感に沿った育成が叶うはずです。

リーダーに孤軍奮闘させない

リーダーは成果が求められるポジションです。そのため、「プロジェクトで確実に結果を出さなければならない」というストレスやプレッシャーが高くなる傾向があります。このような悩みを抱えながらリーダーが業務を遂行しても、持ち味をうまく発揮できない事態に陥ってしまいます。最悪の場合、リーダーがメンタル疾患を抱えてしまうこともあります。

孤軍奮闘させないために、企業側がリーダーを常に気にかけ、サポートする体制を整えましょう。コーチによる伴走もおすすめです。上司や人事担当者といった社内コーチだけでなく、外部コンサルタントや企業向けコーチングサービスといった外部コーチの伴走も有効です。

社内事情に関する相談であれば社内コーチ、客観的な視点でアドバイスをもらいたいのであれば社外コーチに相談するといったように、社内外のコーチを使い分けることで、対象者の心理的安全性を担保できます。

なお、コーチによる伴走や支援（コーチング）は、リーダーを育成するうえで非常に重要なマネジメント手法になります。コーチングとは何か、メリットや重要性をより深く理解したい方は、「コーチングとは？ビジネスへの活用効果やメリット・やり方を簡単に解説」をご覧ください。

キャリア自律を促す

キャリア自律を促すことも、リーダー育成に効果的な一手です。

一人ひとりが自分の強みを発揮し、リーダーシップを発揮できるようになるには、自ら考え行動する姿勢が求められます。企業が積極的にキャリア自律を支援すれば、成長イメージや目指すキャリアを自発的に描けるようになるため、結果として能動的・主体的に行動できる、リーダーの素質をもつ人材を育成できるでしょう。

幅広い業務や役割を任せる

リーダー育成は学習だけでは身につきません。現場でリーダーシップを発揮できる環境を作る「土壌作り」も大切です。土壌作りには、リーダー育成の対象者を敢えて実力以上のポジションに就かせ、困難な経験を積ませる「ストレッチアサインメント」も有効です。

また、リーダー育成対象者に業務や役割を振る業務は、リーダー育成の導入担当者が行いましょう。リーダー育成の対象者自身に業務や役割を考えさせてしまうと、どうしても視野が狭くなり、自分の慣れている分野だけを担当してしまいます。

対象者は多様な経験を積むことにより、多角的な視野や自分の強みをどうやって発揮するのかを学べます。対象者の可能性を広げるためにも、ストレッチアサインメントや部署異動といった取り組みは、導入担当者側が主体となって行いましょう。

【若手リーダーの場合】小さなタスクから成功体験を持たせる

若手リーダーの育成には、経験から学ばせることが大切です。

先述の通り、リーダー志向を持つ人材の数は35歳を機に急降下します。リーダー志向を持ち入社した人材も、裁量権が与えられず受け身で業務を続けることで、意欲低下が起こっているのです。

そのため、早い段階から僅かでも予算と権限を与える、何か1つでも重要なことを決めさせるなど、小さなタスクから成功体験を持たせましょう。

もちろん丁寧なサポートやフィードバックも欠かせません。一つ一つの成功体験が積み重なれば、責任感や利他の精神が強化され、徐々に大きなリーダー経験でも力を発揮できるようになるでしょう。

また、若手社員の登用に積極的な企業だと、新入社員を子会社の社長に抜擢したり、経営戦略を経営幹部にプレゼンさせたりと、事業育成と人材育成を同時に進めるような育成を行っていることもあります。

自社の目指す方向性や戦略によって、どのような育成が最適か考えていくことが大切です。

【管理職の場合】3つの行動変化を促す

経営を担う管理職は、若手層とは異なり、育成で3つの行動変化を起こさせる必要があります。

• • 積極的依存：自分で頑張るのではなく他者を頼る
  • 選択的対応：関与すべきことを見極める
  • 新たな人脈形成：幅を広げてくれる助言者を求める

管理職に求められているのは、目標達成に向けどう行動すべきか計画し、チームを牽引するマネジメントです。しかし、部下に仕事を任せられず抱え込んでしまったり、指示出しだけのマネジメントになってしまったりといった課題があります。

良いリーダーが率いる組織・チームは、従業員のエンゲージメントも高くなり、必然的にパフォーマンスが向上します。特に、リーダーの行動・価値観・意思決定といったパーソナリティが及ぼす影響は大きく、従業員の士気にもかかわります。

研修と現場での経験、双方を通じて効果的に育成していきましょう。

まとめ｜リーダー育成はサポートと土壌作りが大切

変化の流れが早い今の時代では、リーダーに求められるものが増えてきました。特定の人だけがリーダーシップを発揮して他の人がフォロワーとなる時代は終わりつつあります。

組織に所属する全員がリーダーシップを発揮できれば、変化に対応し持続的に成長できる組織が育まれます。

リーダー育成では、会社として取り組む姿勢を見せることや自己理解、行動原則に対する理解を深めてもらうことがポイントです。学習と実践をセットで考えることも忘れないようにしましょう。

また、リーダー育成対象者に対する土壌作りも怠ってはいけません。対象者を信頼し、常に気にかける体制を準備することで、リーダー育成の成功率は高まるでしょう。

監修・インタビュー

よくあるご質問

Q.リーダーを育成する方法は？

A.リーダーの育成にはリーダーシップ研修がおすすめです。人を動かす話し方、着想・発想力の向上など、様々なテーマを実施することが大切です。

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Q.リーダーとは？

A.「リーダー」とは集団の力を引き出し、成果を出すために周囲に対し影響力を発揮する存在です。今の時代においては、あらゆる立場の人が自分の強みを発揮して、全員がリーダーシップを持てるようになることが重要です。

>>今の時代に求められる「リーダー」の役割とは

Q.リーダー育成における課題は？

A.多くの企業で、育成の難易度が高いことや現場の負担が大きいこと、リーダー志向を持つ人材が減少傾向にあることが問題となっています。育成の効果が見えづらく、短期的な成果を求めてしまうことも問題です。

>>リーダー育成の課題