ピグマリオン効果とは？ゴーレム効果との違いや人材育成に活用するポイントを解説

ピグマリオン効果とは？ゴーレム効果との違いは？

ピグマリオン効果とは、他者からの期待により、仕事や学習などの能力が通常よりも向上する効果のことをいいます。

ピグマリオンとは、古代ギリシア神話に登場する王の名前です。ピグマリオンは自ら彫った女性像に恋をし、あまりに思い焦がれた結果、神がその女性像を人間に変えたという話が伝えられています。この話から、期待によりその人の能力やパフォーマンスが上がる心理現象をピグマリオン効果と呼ぶようになりました。

ピグマリオン効果はアメリカの教育心理学者であるローゼンタールが唱えたもので、小学生と教師を対象にあるテストを試みています。あらかじめ教師には「今後成績が上がる子が分かる」と伝え、適当に選んだ生徒のテストの結果を「成績アップが期待できる生徒」「期待できない生徒」に分けて提示。教師は「成績の向上が期待できる生徒」に期待感を込めて接しました。すると、結果的に生徒の成績がアップしたのです。ローゼンタールは、相手に期待をすることで、相手はその期待に応えようとする力が働くと考えたのです。

ビジネスの場でも「上司に目をかけてもらっている」という期待を感じたとき、自分でも予想しなかった良い結果が出せたという経験はないでしょうか。

ゴーレム効果との違い

ゴーレム効果は相手の期待感がなく能力を発揮できない、または低下してしまう現象のことで、ピグマリオン効果の逆です。

例えば「まだあなたには難しいと思うけど」「もしできたら、で構わないから」といった言葉をかけられて渡された仕事は、最初から自分はできないと思いこんでしまいがちです。前述のテストでは教師が期待しなかった生徒は、実際に成績が下がってしまったそうです。ゴーレム効果はそのときだけの問題ではなく、「期待されないことで能力が低下。その結果評価も下がり、さらに能力が低下する」という悪循環に陥ることもあります。

ピグマリオン効果とは対象が異なるホーソン効果とは

ホーソン効果とは「相手から目をかけられることで、期待に応えたい気持ちから能力が向上する」現象です。ピグマリオン効果と似ていますが、対象は他者ではなく、自分という点が違いです。さらにピグマリオン効果は教師と生徒、上司と部下など、上下関係があるなかで発生する現象に対し、ホーソン効果は上下関係に限った話ではありません。

ホーソン効果は、「どんな環境であれば作業効率が良くなるのか」を調査する、ホーソン効果とは別の目的で行われた実験によって発見されました。この実験に関与していたのは権威あるハーバード大学でした。そのことが作業者たちにとって「有名大学の実験に参加している」という特別な意識を持つことにつながり、条件に関わらずモチベーションが上がり作業効率がアップしたといわれています。

相手の評価を錯覚するハロー効果とは

ピグマリオン効果に似ている心理効果として挙げられる「ハロー効果」。ハローは、英語で「後光」を指します。ハロー効果とは、肩書きや見た目など、相手の一部に対する評価を全体の評価にしてしまう心理現象です。ハロー効果にはポジティブとネガティブの2種類があります。ポジティブなハロー効果とは相手の一部の評価をポジティブに捉え、その人の評価を上げること、ネガティブなハロー効果とはその反対で、相手の一部をネガティブに捉えてその人の評価を下げることです。

ハロー効果は「相手の一部を評価し、それを（自分の中で）相手の全体の評価とする」ことであり、「自分」の心理が影響されます。

ピグマリオン効果の副次的メリットと注意点

相手に期待をすることで、能力を向上させるピグマリオン効果は、人材育成の観点で有効とされています。

ピグマリオン効果がもたらす副次的メリット

例えば、上司が部下に期待を込めて接することで、部下はその期待に応えようと努力します。期待どおりの成果を出すにはどのように行動すべきかを考えたり、上司への報告・連絡・相談も頻繁に行ったりするようになるでしょう。結果、部下のモチベーションや能力が上がるだけではなく、上下のコミュニケーションも円滑になり、組織全体の活性化にもつながります。

ピグマリオン効果を発揮する際の注意点

ピグマリオン効果をうまく活用するために注意すべきことは、「本人が望んでいない期待をかけないこと」です。上司が一方的に過度な期待を押しつけるのではなく、部下のモチベーションを引き出すことや、期待するあまりに必要以上の要求や命令をしないようにすることが重要です。また「褒めすぎ」にも注意が必要です。褒めすぎると部下に油断や甘えが生じて向上心を失わせてしまうかもしれません。

ピグマリオン効果を最大化するためのフロー

ピグマリオン効果で部下のやる気を引き出し、能力を向上させるための重要なポイントについて説明します。

1．部下を信頼する

管理職にとって、部下の人材育成は頭を悩ませるものです。部下の成長を望むあまり、間違った期待の仕方をすることもあります。例えばテレワークで「あなたならできる」と部下に仕事を渡しても、どこか不安があったりすると、ついつい何度も連絡を取ってしまうことがあります。その結果、部下は「信頼されていない」と感じ、やる気を失ってしまうこともあります。

「信頼しているよ」と伝えておきながらも、実は部下を「信頼しきれていない」というケースが多いので、まずは上司である自分自身のマインドセットが重要です。

2．上司と部下でタスクを洗い出す

続いて、タスクを洗い出してやるべきことを可視化します。部下が「これならできる」と思える状態をつくることが大切です。タスクの洗い出しは、一方的なものではなく上司と部下が一緒に行うのがいいでしょう。タスクの洗い出しだけではありません。「どの順番でタスクを行うのか、どの方法で進めるのか」を確認し、不足している部分や方法を伝えることで、部下の作業効率はアップし、能力の向上にもつながるでしょう。

3．期待値のレベルを合わせる

上司と部下の期待値のレベルを合わせることも大切です。例えば「1週間で完成できる」と上司が期待しても、部下は「完成までに2週間かかる」と考えているかもしれません。またクオリティに対する期待値の違いも、お互いの信頼を失う結果につながってしまいます。「ここまでできていたら合格点」「これらの条件を満たしていれば合格点」など、明確なクオリティ基準をつくるのがよいでしょう。勝手な期待を押しつけるのではなく、部下ができることとできないことをしっかりと把握することが重要です。

目標が達成されれば、ピグマリオン効果が発揮されたと考えられ、上司と部下の信頼関係も深まり、さらに状況は好転するはずです。しかし注意すべきは、目標が達成できなかった場合です。「なぜできなかったのか」と問い詰めるのではなく、「あなたはできるはずなのになぜできなかったのか？」と期待をかけながら問いかけることでピグマリオン効果が発揮されます。上司のマインドセットができていれば、かける言葉の一つひとつが違ったものになるでしょう。

まとめ｜テレワーク時代こそ組織でピグマリオン効果を活用する

テレワークが増え、上司と部下が接する機会が減少している今こそ、組織全体として部下が成長するためのステップを整えて共通認識にする必要があります。例えば「新入社員がきちんと仕事を進めることができ、成長するためにはどういうステップを踏む必要があるか」という課題に対して、まずは管理職全員でこれまで自分が積んできた経験を顕在化させます。その上で「新入社員はどの段階でどのようなスキルを身につけたらいいか、そのためにはどういう指導を行えばいいか」などを話し合ってみてください。

共通のプロセスとして指導のベースにすることで、部下に過度な期待をすることもなくなり、ピグマリオン効果を最大限発揮させることができるでしょう。プロセスを明確にすれば、「もう一段階上を目指そう」と部下を指導する際もより具体的になり、また部下も目標達成のためには何をすれば良いのかが理解できます。

「共通認識を作り出すことはハードルが高い」と感じるようであれば、まずは上司と部下で期待値を合わせることから始めましょう。ピグマリオン効果を活用した人材育成は、ニューノーマル時代の組織づくりの要になります。