時間外労働の上限は、原則として⽉45時間・年360時間まで
臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができない
また、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも以下は超えることができない
　・年720時間
　・複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
　・月100時間未満（休日労働を含む）

時間外労働の上限規制のイメージ — 【参照】厚生労働省「働き方改革関連法のあらまし（改正労働基準法編）」

時間外労働が発生した場合の対応

時間外労働が発生した場合、どのように対応すべきでしょうか。

例えば、とある会社では1日の労働時間を9時から17時（休憩1時間）と定めています。この場合、所定労働時間（会社が定めた労働時間）は7時間です。法定労働時間は8時間であるため、17時以降に1時間残業した場合は「法定時間内残業」、それ以上残業した場合は「法定時間外残業」となります。

このとき、法定時間外残業にあたる部分に対して、企業は1.25倍の割増賃金を支払う必要があります。

時間外労働の例

17時～18時…法定時間内残業／1時間あたりの賃金×1.00×1時間
18時以降…法定時間外残業／1時間あたりの賃金×1.25×○時間
　　　　　※深夜（22時～5時）は1.5倍に

上記の例は大企業においてのみですが、この割増賃金率も2019年の改正労働基準法にて改正されます。そして2023年4月より、中小企業においても月60時間を超える時間外労働に対し割増賃金率が引き上げられることとなりました。

残業割増賃金率

【出典】東京労働局「しっかりマスター労働基準法-割増賃金編-」

時間外労働が発生してしまう原因とは

前述のとおり、時間外労働によって企業にも従業員にも負担がかかっているにも関わらず、時間外労働が発生する原因は何でしょうか。考えられる可能性について説明します。

人材不足・業務過多

時間外労働が発生する原因として多いのが、業務内容・量と、それに対応する人数のバランスが取れておらず、勤務時間内に対応しきれない、というものです。労働人口減少に伴って、多くの企業が人材不足に悩んでいます。少ない人員で従来どおりの業務量をこなそうとすると、一人ひとりの負担が大きくなってしまうため、時間外労働につながってしまうのです。

また業務過多な状況が続くと、体調を崩してしまったり、離職してしまったりして、更に人材が不足してしまうといった負のスパイラルに陥りかねません。

長時間労働が評価されやすい風土

企業風土や評価制度も、長時間労働に関係している可能性があります。

内閣府が2013年に行った「ワーク・ライフ・バランスに関する意識調査」によると、上司が「残業している人」をどう評価するかのイメージとして、「頑張っている人」「責任感が強い人」など、全体的にポジティブなイメージを持っていると感じていることが明らかになりました。また、この傾向は労働時間が長い人ほど顕著にあらわれています。

「長時間労働＝頑張っている」という風土として定着してしまうと、長時間労働が当たり前な環境になってしまってもおかしくありません。

ワーク・ライフ・バランスに関する意識調査

【参考】内閣府「ワーク・ライフ・バランスに関する意識調査」

給与の低さから生じる経済的理由

残業代込みの給与が生活のベースになっている場合も考えられます。

2017年にfabcross for エンジニアが行った「残業に関するアンケート調査」によると、残業の主な要因として「残業費をもらって生活費を増やしたい」という回答が、どの世代でも30%程度ということがわかりました。

【参考】株式会社メイテックfabcross for エンジニア「【年代別：1万人残業調査】残業ゼロ、50代後半は20代前半の1.5倍に増加。45時間以上の残業はどの年代も10％超」

また、経済協力開発機構（OECD）が2020年に行った調査によると、日本の平均賃金（年収）は30年前からほぼ横ばいで、主要国平均を大きく下回っていることもわかっています。

物価は上昇しつつも賃金が上がらず、生活に不安を感じることから、残業代を含んだ収入によって金銭的不安を解消しようとする人が増加していることも考えられます。

時間外労働が従業員へ及ぼす影響

さまざまな要因から問題となっている時間外労働ですが、従業員へはどのように影響しうるのでしょうか。

パーソル総合研究所の「長時間労働に関する実態調査（第一回・第二回共通）」によると、残業時間が増加するほど、幸福度が下がっていくことがわかっています。

残業時間と幸福度の相関

【参照】株式会社パーソル総合研究所「職場の残業発生メカニズム──残業習慣の「組織学習」を解除せよ」

また、残業が長くなると健康リスクへの影響も顕著にあらわれます。月の残業が60時間以上の人は、「食欲がない」「強いストレスを感じる」「重篤な病気・疾患がある」というリスクが1.6〜2.3倍にもなることがわかっています。

残業時間ごとの健康リスク

【参照】株式会社パーソル総合研究所「職場の残業発生メカニズム──残業習慣の「組織学習」を解除せよ」

従業員の健康状態が悪化してしまうと、業務効率に支障が出るだけでなく、休職や離職、そして職場全体のモチベーション低下にもつながりかねません。

人材不足が懸念される今、自社の従業員に長くはたらき続けてもらうためにも、労働時間の適正な管理は必須といえます。ただ闇雲に労働時間を削るだけでは「隠れ残業」が増加してしまう可能性もありますので、注意が必要です。

時間外労働を削減するためのポイント

時間外労働のリスクがわかったところで、次は時間外労働を削減するためのポイントを見ていきましょう。

厚生労働省の「時間外労働削減のための取組に関するアンケート調査結果」によると、時間外労働削減のために行っている取り組みとして、以下のような事例を挙げています。

時間外労働削減のための取組の状況

・従業員間の労働時間の平準化を実施
・残業を事前に承認する制度の導入
・従業員の能力開発の実施や自己啓発の支援　など

【参考】厚生労働省「時間外労働削減の好事例集」

自社の時間外労働に関する現状把握を行ったうえで、どのような取り組みを行えばよいか、事例をもとに3つのポイントを紹介します。

労働時間を管理する仕組みの構築

労働時間を管理する仕組み例

・ノー残業デーの設定
・業務目標設定
・勤怠管理システムの導入　など

群馬県の運送業A社では、時間外労働削減にむけて、「ノー残業デー」の設定と業務効率向上の目標設定を行いました。

ノー残業デーは各従業員が自ら決定するとともに、気兼ねなく帰宅できる雰囲気を作るために、互いに確認できる仕組みにしています。また、業務効率向上にむけ月1回の進捗管理を行うことで、業務上の課題をすぐ解決するようにしました。

その結果、一人当たりの時間外労働時間は20時間程度と、著しい長時間の残業がなくなりました。加えて、業務改善の目標設定などにより、従業員の仕事に対する姿勢にも変化が生まれました。

▼労働時間管理には「勤怠管理システム」の導入を

時間外労働を削減するには、まずは従業員一人ひとりの労働時間をしっかり管理する必要があります。「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」にも、使用者は労働時間を適切に管理する責務がある、と明記されています。労働時間を適正に把握するには、タイムカードやICカードなどといった客観的な記録を残す必要があります。この際、勤怠管理システムを活用するのも一つの選択肢として有効です。

パーソルグループの勤怠管理システム「MITERAS（ミテラス）勤怠」は、

・従業員がどの程度はたらいているのか見えない
・従業員の自己申告と実際の勤務時間に差異がある

といった悩みを解決できる、クラウド型勤怠管理システムです。勤怠管理はもちろん、PCログとの勤務実績乖離から隠れ残業の防止を図ることもできます。

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トップダウンによる推進体制の構築

茨城県の製造業B社では、残業の事前申請制度の導入と実施状況管理に取り組んでいます。

従業員が残業を行う場合は、「時間外労働申請書」を提出します。管理職が内容を確認し、残業してでも必要な業務かどうか判断し、不要であれば翌日に回すよう指導しています。また、申請書に記載された残業理由や内容をもとに、部下の業務内容や進捗を把握するといったコミュニケーションのきっかけにも活用しているそうです。

その結果、時間外労働は従来の半分以下まで削減できました。

従業員の意識改革

埼玉県の製造業C社では、評価制度・報奨制度との連動を図るために、管理職の人事考課の項目に「部下の時間外労働」を組み入れています。

また、従業員の時間外労働が月80時間に達する場合、管理職が会社に伺い書を提出する必要があります。伺い書が年3回以上提出された場合は、管理部門から管理職に対し、改善措置を取るよう指示が出ます。

その結果、労働時間の削減に繋がるとともに、管理職が部下の時間管理に取り組む必要があることから、安易に残業が発生しない風土となりつつあります。

まとめ

時間外労働は、人材不足や業務過多、長時間労働が評価されやすい風土などさまざまな原因によって発生します。長時間労働が続くと、従業員の健康を損ねたり、業務の生産性の低下を招いたり、さらには離職や退職による人材離れを招きかねません。

労働時間を適正に管理するツール導入・仕組みづくりや従業員の意識改革をすすめ、時間外労働を減らしていきましょう。

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