誰もが自分らしく
キャリアやはたらき方を選べる
状態を目指して
「はたらいて、笑おう。」というグループビジョン実現に向けて、性別にかかわらず誰もが社会で活躍できる機会や、自分らしい選択ができることが重要だと考えています。その第一歩として、女性のはたらく環境を整え、機会の公平をつくっていきたいというのが、「女性活躍推進」に関する根本の考え方です。一般的に目にする政府指標の女性管理職比率は「30％」ですが、パーソルキャリアでは女性従業員比率に合わせて管理職も同じ比率で上がっていくのが筋と考え、2030年までに「50.0％」というより高い数値を掲げています。現在、2024年4月1日時点で32.5％という状況を踏まえ、目標達成に向けてさまざまな取り組みを行っています。
女性管理職比率向上に向けた、
主な取り組み
- 制限のあるはたらき方理解研修
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パーソルキャリアでは、子育てと仕事の両立には管理職の理解が必要不可欠と考え、全管理職を対象に時間制約がある中ではたらく実情を体験する研修を行っています。まず受講者には時短勤務者へのヒアリングを通して子育てと仕事の両立のリアルについて知ってもらいます。その後1週間NO残業ではたらき、その期間中に1回緊急で子どもが預け先で発熱したという設定でお迎え要請メールが届くので原則仕事を切り上げて退社してもらう体験をします。体験で得た気づきを、実際のマネジメントに生かします。制限のあるはたらき方理解研修に参加した社員からはこのような声がありました。
- 時間の制約がある中ではたらくことを改めて自分事として捉えることができた
- ミーティングでは5分でも10分でも早く切り上げるようにして、余った時間でメール返信やタスク処理に充てるようにした
- プロジェクトのスケジュールを見直して、急ぐ必要のないものは締め切りを伸ばすことを提案するようになった
- まだ今日やりたいことが終わってないのに、はたらきたくともはたらけない人がいることがわかった
- お迎え要請があって早く帰ることにこれほど罪悪感を抱くとは思わなかった
実際に身をもって体験することで、社員自身のはたらき方を改善するきっかけにもつながっています。 - 育休ウェルカムバック制度
- 今の日本において、女性は結婚や妊娠出産など、ライフスタイルの変化によってはたらき方の変更を余儀なくされるケースが依然として残っています。育児休業から復職する際の不安を少しでも軽減できるように、パーソルキャリアでは育休ウェルカムバック制度を導入しています。
この制度は、性別に関係なく、育児休業期間中に就労を希望する社員を対象に、一時的な就労機会を提供する制度です。短い時間から少しずつはたらくことに慣れてもらうことで、育児と仕事の両立がしやすくなります。 - ポジティブアクション（男女差を解消に向けた取り組み）
- 非管理職の女性を対象に、女性管理職との座談会を開催しています。女性管理職として活躍している社員と未来の管理職が直接、自由に話すことができます。参加者は先輩社員の生の声を聞くことで、不安が払拭されるとともに、管理職としてはたらくイメージを持ちやすくなります。
また女性の管理職昇格推薦時の要件緩和や、事業部ごとにDEI担当者を配置してHRビジネスパートナーや全社DEI担当との連携を強化し、候補者の育成、積極的な推薦を促進しています。
取り組みの効果や今後への想い
さまざまな取り組みを通じて、パーソルキャリアでは女性管理職比率が向上しています。2024年4月1日時点には、管理職昇格推薦者数で、初めて女性が男性を上回りました。またメンバー層以外の上位職志向には、2021年まで大きな男女差がありましたが、これまでの管理職着任意向醸成施策の効果により、本部長や部長、課長などを中心に男女差が大幅に縮まってきています。今後とも取り組みを継続し、目標達成のうえ誰もが社会で活躍できる機会や、自分らしい選択ができる環境を目指していきます。
パーソルキャリア
人事マネジメント統括部 DEI推進部 部長
吉岡 智明
