人材育成のトレンドを知る～「求められる人材」はどう変わった？
人材育成の取り組みを進める上で、まずは「求められる人材像」が時代と共にどのように変化しているのか、トレンドを把握しておく必要があります。
2006年頃から経済産業省や経団連では、「社会人基礎力」として
・前に踏み出す力（アクション）
・考え抜く力（シンキング）
・チームで働く力（チームワーク）
の3つの能力を掲げてきました。その後、2016年頃から “VUCA時代に求められる能力“として、
・主体性と課題発見力
・多様性を尊重し価値観の異なる相手との協働
が強調されるようになり、さらに
・リベラルアーツ
・情報活用能力
・双方向で真摯に学び合う対話力
VUCA時代に求められる能力
【出典】経済産業省「人材像ＷＧ 参考資料集」
いささか難しく聞こえますが、急速なデジタル化とグローバル化で社会が大きく変化する中、仕事内容、そして仕事に必要なスキルも著しく変化していることは、想像に難くないと思います。
もう少しかみ砕いて解説すると「従来の定型・マニュアル通りの仕事はRPAやAIなどで自動化が進む」一方で、人には「不確実な環境下で、非定型で複雑な、周囲の人とコミュニケーションを取りつつ仕事をこなす能力が求められるようになった」ということです。
そして、そのためには「自律自走型で、自ら課題を設定し、周囲を巻き込みながら解決していける人材が求められている」と言えます。
アフターコロナで人材育成はどう変わる？
新型コロナウイルス感染症の流行が落ち着いた後、「仕事のやり方」や「はたらき方」の変化に伴い、予想される人材育成・能力開発への影響を尋ねた企業調査を独立行政法人 労働政策研究・研修機構が行ったところ、次の結果が見られました。
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- 個人の仕事の範囲や役割がより明確になる…33.8％
- リモートワークを活用した研修が増える… 27.4％
- より自己啓発を重視する… 22.6％ など
このことから、新型コロナウイルス感染症が終息した後も企業は個人に焦点を当てた人材育成を重視する姿勢を示していることが伺えます。
人材育成は自社の現状を把握することが第一歩
企業にとって、人材育成は目的ではなく目標を達成するための手段に過ぎません。そのため「自社の中期経営計画を推進する上で、社内にどのような人材が不足していて、育成しないといけないのか」というように、具体的に落とし込んで考えることが大切です。
そして、この「これから必要な人材」は、大企業なら2割程度、中堅・中小企業でも1名は既に社内に存在すると言われています。しかし、その人材を継続して採用・育成できないことが、あらゆる組織に共通する悩みではないでしょうか。
優先順位の考え方～「いきなり全部」はムリ！施策検討のヒント
人材育成の取り組みがなかなか進まない企業には、いくつかの共通点があります。
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- 社内に担い手（人）がいない
- 人材育成の仕組みがない
- そもそも体系立てて人を育てる企業文化がないため、予算が付かない など
かつての右肩上がりで成長した時代と違い、不確定要素の多い現代では、新商品・サービスの開発や新たなマーケット・業態へのチャレンジなどに迅速に対応できる人材が不可欠です。このため、人への「投資」が重要になります。
本章では、人材育成における施策検討の進め方について解説します。企業における組織・人材の重要課題は、以下の通り階層別・機能別に分けることができます。
企業における知識・人材の階層別・機能別重要課題
この図にある課題はどれも重要であり、可能ならすべて着手したいところですが、人的・予算的リソースに限りがある中堅・中小企業では、優先順位を付けて進める必要があります。その見極めのポイントは「影響範囲」と「即効性」の二つです。
まず、「影響範囲」では上の層から着手することが鉄則です。基本的に組織の人的課題は、上位階層が下の階層に影響を及ぼすからです。しかし、役員クラスから切り込むのはなかなか難しいでしょう。
一方、新しい施策の浸透が早いのは若手・新人層ですが、その影響範囲は限定的です。
このことから、管理職・中堅層をターゲットとした「次世代リーダーの育成のためのサクセッションプランニング」や、「伸び悩み防止のためのストレッチアサインメント」から着手するのがお勧めです。企業における中間管理職の役割は多岐にわたるため、この層の意識が変われば会社全体に与える影響範囲も広く、結果として投資対効果も高まります。
人材育成の方針は中長期に立てる
多くの中堅・中小企業は、成長市場の中でよい製品やサービスを生み出して勝ち残ってきた一方、組織力は弱い傾向にあります。激しい市場変化の中でこのまま何も手を打たなければ、「下りのエスカレーター」に乗り続けることになりかねません。
そして、人材育成は時間がかかりますので、「3～5年かけて次の新しい管理職を作っていく」取り組みに、一刻も早く着手することが求められているのです。
予算の考え方～他社平均はどのくらい？助成金利用の注意点
従業員1人あたりの年間教育研修費用は、2020年度の予算において下記のようなデータがあります。
| 企業規模 | 従業員1人当たりの額（平均） |
| 1,000人以上 | 35,147円 |
| 300～999人 | 48,056円 |
| 299人以下 | 41,353円 |
一見すると妥当な予算と思われるかもしれません。しかし、その大半を新人研修と管理職研修が占め、結果として多くの日本企業で30代～40代前半の中堅層に対する人材教育が行き渡らず、キャリアの方向感を失わせる要因になっているのです。
また、新人研修以降の若手社員に対する教育制度の少なさが、早期離職につながっています。
こうした課題を解消すべく、人材育成を支援する法律や助成金が用意されています。ただし、利用に際してはかなり複雑な申請書類の提出などが必要です。また、研修終了後に申請し、支給審査を経て不支給になる可能性もゼロではないことに留意してください。
人材育成を支援する法律・助成金
① 人材開発助成金
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html
② キャリアアップ助成金
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html
③ 教育訓練給付金
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/kyouiku.html
