義務化されたストレスチェックはどうやるの?テレワーク時の注意点も解説

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ストレスチェックは労働者のメンタル不調の予防を目的に、2015年から義務化された制度です。実施することで個人のメンタル不調のリスク低減、職場環境の改善が見込まれます。テレワークが普及するなか、労働者のメンタルヘルスケアに企業はどう対応すべきかについても解説します。

目次

ストレスチェックとは

厚生労働省の定めるストレスチェック制度

ストレスチェックは、毎年1回、企業が労働者の心理的負担の程度を把握するために検査をしなければならない、という制度です。

2015年12月から、労働者が50人以上いる事業所では、すべての労働者を対象とした実施が義務化されています。ここでいう労働者には、パートタイム労働者や、派遣先の派遣労働者も含まれます。ただし、契約期間が1年未満、または労働時間が所定労働時間の4分の3に満たない労働者は義務の対象外です。

自分のストレスの程度を知れば、労働者自身や企業が対処をすることができます。もしもストレスが高い状態であったら、医師・保健師などの面接を受けて助言をもらったり、会社に仕事量を減らしてもらうなどの措置をとってもらったりすることができるでしょう。こうして職場環境を改善し、うつ病などのメンタル不調を未然に防ごう、というのがストレスチェック制度の主な狙いです。

企業が果たさなければならない義務とは

労働安全衛生法に基づき、労働者が50人以上いる事業所では、ストレスチェックの実施が義務付けられています。50人未満の事業所では努力義務です。ただし50人未満の事業所でストレスチェックを行う場合にも、法令・指針などに従う必要があります。

このストレスチェックは、実施したか実施しなかったかにかかわらず、報告書を労働基準監督署に提出しなければなりません。罰則が生じるのは、この報告を怠ったりした場合です。なお50人未満の事業所では報告義務はありません。

ストレスチェック制度に関する労働基準監督署への報告では、所定の様式である労働安全規則様式第6号の2「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を、所轄の労働基準監督署長あてに提出しなければなりません。この規定による報告を怠ったり、虚偽の報告を行ったりすると、50万円以下の罰金が科せられます(労働安全衛生法第120条第5項)。

・労働安全規則様式第6号の2「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」(厚生労働省)
ダウンロード:https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei36/dl/24_01.pdf

なぜストレスチェックが義務化されたのか

義務化の背景

過重労働による自殺やメンタル不調を労働災害の補償対象とするという考え方が普及するにつれ、企業にもその対策が求められるようになってきました。しかし、下のグラフのように、近年でも仕事に強いストレスを感じている労働者の割合は5割を超え、高い水準で推移しています。

労災防止は従来から重要な国の厚生労働行政の柱です。国としても、こうした状況に対応する必要がありました。

強いストレスとなっていると感じる事柄がある労働者割合の推移(労働者計=100%)

 

【出典】厚生労働省「労働安全衛生調査(実態調査)」2018年 ※2014年は調査を行っていない

義務化の目的

こうした状況のなか、厚生労働省は2006年にはメンタルヘルス指針を公表し、企業による対策を促進しようとしました。しかし、以降も労災認定される労働者の数は増加し続けます。労働者のメンタル不調を未然に防ぐ取り組みがますます重要な課題となり、2014年には労働安全衛生法を一部改正し、ストレスチェック制度を創設しました。

にもかかわらず、近年にいたるまで精神障害にかかわる労災請求・認定の件数は増加傾向にあります(下グラフ)。そこで、国はこのストレスチェック制度を義務化し、より多くの企業にメンタルヘルスケアの必要性を周知し、実施を促していると考えられます。

精神障害にかかわる労災請求件数

 

【出典】厚生労働省「過労死等の労災補償状況」2020年版、ほか精神障害に関する事案の労災補償状況より

実施により得られる期待効果

こうしたストレスチェックを実施することで得られる期待効果はさまざまですが、企業にとって意義あるものとしては、主に以下の3つが考えられます。

1. 離職率・休職率の低減

メンタル不調を未然に防ぐことができれば、直接的に、うつ病などのメンタル疾患やメンタル不調に端を発する疾病によって、労働者が離職・休職してしまうことを避けることができます。

また、ストレスチェックによって得られた結果の集団分析によって、たとえば職種・部署の間でストレス傾向に差がある場合には、その要因を分析して取り除くことができるでしょう。こうした、はたらきやすい仕事の仕方・はたらきやすい職場への改善によっても、離職・休職者を減らすことが期待できます。

2. 長期的なモチベーション維持

ストレスチェックによって、はたらく人自身が自分のストレス程度を客観的に知ることができ、また管理者の立場からは、職場にあるストレス程度やストレス要因を把握することができます。そこから仕事のあり方や職場・風土の改善を行うことができれば、労働者は心の健康を保ってはたらくことができるでしょう。

これは過度なストレスによってモチベーションを下げないようにするばかりではなく、長期的にモチベーションを保って仕事に向き合う環境を整えることでもあるといえます。

3. 生産性の向上

ストレスチェック後の集団分析などによって、長時間労働や過重な責任といったストレス要因を抽出し取り除くことができれば、各人が適正な仕事量、責任の範囲・程度ではたらくことができるようになるでしょう。また集計・分析の結果をもって、よりはたらきやすい職場をつくりあげることができれば、モチベーションアップを伴う生産性向上を見込むことができます。

ストレスチェック実施の流れ

実務上の実施手順

標準的なストレスチェック実施手順が、厚生労働省によって公表されています。これによると、実施の手順は以下のようになっています。

1. 導入前の準備(社内ルール策定)

2. ストレスチェック ※全員

  • 質問票の配付・記入
  • ストレス状況の評価・医師の面接指導の要否の判定
  • 本人に結果を通知

3-A. 面接指導 ※ストレスが高い人

  • 本人から面接指導の申し出
  • 医師による面接指導の実施
  • 就業上の措置の要否・内容について医師から意見聴取
  • 就業上の措置の実施

3-B. 集団分析 ※努力義務

  • 個人の結果を一定規模のまとまりの集団ごとに集計・分析
  • 職場環境の改善

それぞれ詳しく見ていきましょう。

導入前の準備(社内ルール策定)

企業はメンタルヘルス不調を未然に防ぐため、ストレスチェックを実施する旨を公表した上で、事業所の衛生委員会などでストレスチェックを実施する方法や状況、改善などについて話し合う必要があります。このとき、以下のことをよく話し合うようにしましょう。

(1)誰がストレスチェックを実施するか
(2)いつストレスチェックを実施するか
(3)ストレスチェックに用いる質問票はどのようなものにするか
(4)ストレスの高い人をどんな方法で選ぶか
(5)面接指導の申し出は誰にすれば良いか
(6)どの医師に依頼して面接指導を実施するか
(7)どんな方法で集団分析を実施するか
(8)誰がストレスチェックの結果を保存するか、どこに保存するか

話し合った結果、決めたことを社内規程として明文化し、事業場の全労働者が知ることができるよう、広く周知する必要があります。その上で、実施体制や役割分担を決めていきます。

決めるべき役割は、ストレスチェック実施の全体責任者、ストレスチェックの実施者、その実施事務に従事する補助者、面接指導の担当医です。

ストレスチェック

事前準備ができたら、質問票を労働者に配付し、記入してもらいます。これも厚生労働省が簡易的な質問票を用意しており、活用することができます。

職業性ストレス簡易調査票(57項目)

 

【出典】厚生労働省「職業性ストレス簡易調査票(57項目)」より

なお、使用する質問票は以下を問う質問が含まれていれば良い、とされています。

(1)ストレスの原因
(2)ストレスによる心身の自覚症状
(3)労働者に対する周囲のサポート

記入し終えた質問票は、医師などの実施者またはその補助者が回収します。この際、担当者以外の人が結果の内容を見ることがないよう、注意する必要があります。こうした注意事項はまとめて後述します。

次に、ストレス程度の評価結果、高ストレスかどうか、医師などの面接指導が必要かどうか、実施者から直接、本人に通知されます。これらの結果は、本人の同意なくして企業が入手することはできません。また、この結果はストレスチェック実施者または補助者が保存します。

本人に通知するストレスチェック結果のイメージ

 

【出典】厚生労働省「ストレスチェック制度導入マニュアル」

面接指導

ストレスチェック実施によって「医師などによる面接指導が必要」とされた労働者は、本人から申し出があった場合に医師などによる面接指導を受けます。このとき、通知を受けた労働者は結果の通知から1カ月以内に申し出をする必要があります。また面接指導は、この申し出があってから1カ月以内に実施する必要があります。

面接指導を実施した場合、企業はその面接指導を行った医師から、会社としての措置が必要かどうか、またその内容について意見聴取します。この意見聴取は面接指導から1カ月以内に実施する必要があります。こうして聴取した医師の意見を踏まえ、必要な措置を実施します。この面接指導の結果は、その記録を作成し事業所で5年間保存します。

集団分析

ストレスチェック実施の後には、面接指導と同時に、集団分析を行います。集団分析については、必ずしも行わなければならない義務ではなく、努力義務とされています。

集団分析とは、ストレスチェック実施者に、部、課、グループなど集団ごとにストレスチェック結果を集計・分析してもらった上で、その結果を提供してもらうというものです。たとえば部、課などの集団ごとに各質問の回答の傾向・平均などを求め、比較するといった方法で集団ごとのストレス傾向を調べます。

この集計・分析を踏まえ、長時間労働や責任範囲・責任程度の是正といった職場環境の改善を行います。

実施するときはここに注意!

一連のストレスチェック制度を実施するときには、いくつか注意しなければならないことがあります。以下に注意点をまとめておきます。

・安全配慮義務

医師による面談指導は、あくまで労働者本人から申し出があった場合に行うものです。つまり、高ストレスの恐れがある人がいたからといって、直接に企業に対応が義務付けられているわけではありません。

ただし、企業として何もしなければ、本人から申し出がなかったとしても、もしメンタル不調に陥り、訴えられた場合には、企業は安全配慮義務違反に問われることになります。

また実施時には、ストレスチェックの結果にかかわる個人情報を適切に保護する必要があります。

・プライバシーの保護

企業は、ストレスチェックによって労働者の秘密を不正に入手してはいけません。特にストレスチェック実施者および補助者、また面接指導を行った者には、法律で守秘義務が課されます。これに違反した場合には刑罰の対象となります。厳に慎みましょう。

加えて、企業に提供されたストレスチェック結果や面接指導結果は、個人情報として適切に管理・保存する必要があります。例えば鍵のかかる金庫、またはサーバーなどに保管・保存する場合には、実施者または補助者が鍵・パスワードを適切に管理し、けっして第三者が見ることができないようにしなければなりません。

・不利益な扱いの禁止

以下を理由にして企業が労働者に不利益な行いをしてはいけません。

・労働者が医師による面接指導を受けたいと申し出たこと
・労働者がストレスチェックを受けなかったこと
・労働者がストレスチェック結果の提供に同意しなかったこと
・労働者が医師による面接指導を申し出なかったこと

また、面接指導の結果を理由に、解雇、雇い止め、退職勧奨、不当な動機または目的による配置転換、職位変更を行うことも禁止されています。

【参考】テレワーク・コロナ禍とメンタルヘルス

働き方改革の進展、また新型コロナウイルス感染拡大によって、テレワーク(リモートワーク)を採用する企業が増えています。テレワーク環境や新型コロナウイルス感染拡大がもたらす心理面の影響や、企業が注意したい点についてまとめてみました。

参考1:テレワーク時の作業環境とメンタルヘルス

テレワーク時にも労災は適用されるため、企業としては平時と同じく安全配慮義務を履行し、ストレスチェックに基づく措置を講ずることが求められます。特にテレワーク時の作業環境や健康面の管理、メンタルヘルスについて、厚生労働省で議論され、要点がまとめて公開されていますので、参考にしたいものです。

例えば、照明・ディスプレイの明るさや室温・湿度などの物理環境、また就業場所の作業レイアウトなどが労働者の心理的なストレスの原因になることがあります。そうした自宅で作業する場合の作業環境の悪化を防ぐため、法令・規則などが定める会社の職場と同等の基準が満たされるよう助言することが推奨されています。たとえば机上の照明は照度300ルクス以上、ディスプレイは照度500ルクス以下で輝度やコントラストが調整できるものにする、室温は17度〜28度、相対湿度は40%〜70%となるよう努める、といったことです。

厚生労働省「テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン」

他にもPC・通信機器の貸与・購入支援や、自宅での通信費・光熱費などの一部サポートを行う企業もあります。後者については、たとえば領収書を提出させた上で、何割を企業側が負うか判断する、などといった煩雑な事務作業を回避するために、月あたり一括で資金サポートを行うことが多いようです。

参考2:コロナ禍による心理的影響と対策

アメリカのCDC(疾病予防管理センター)では、新型コロナウイルス感染拡大に伴うソーシャルディスタンスが及ぼす心理的影響や、メンタルヘルスを良好に保つためのガイドラインを公表しています。

ガイドラインでは新型コロナウイルス蔓延を予防するためにはソーシャルディスタンスが必要であるものの、それが孤立感・孤独感を引き起こし、ストレスや不安を増大させる恐れがあるとしています。例えば、ストレスは以下のようなことを引き起こす可能性があります。

・恐怖、怒り、哀しみ、心配、呆然自失、イライラなどの感情
・食欲、活力、欲望、興味対象の変化
・集中力や判断力の低下
・不眠、悪夢
・頭痛、体の痛み、胃の不調、皮膚の発疹といった身体的な反応
・慢性的な健康障害の悪化、メンタル不調の悪化
・タバコやアルコールなどの使用量の増加

同ガイドラインでは新型コロナウイルスのパンデミックによりストレスや不安を感じるのは自然なこととされ、自分自身や周囲の人、コミュニティがストレスを適切に扱うための方法が紹介されています。

【ストレスに対処する健康的な方法】 ※アメリカCDCによる
・1日あたりニュース視聴回数の制限
(情報を得ることは良いことである一方、パンデミックに関するニュースに常時接していると心が動揺してしまいます。ニュースに接する回数を1日数回にとどめ、電話やテレビ、パソコン画面を見ない時間を設けましょう)
・身体的なケア(深呼吸やストレッチをしましょう)
・健康的でバランスのとれた食事
・定期的な運動
・十分な睡眠
・過度のアルコール、タバコ使用を控える
・医師による定期的な予防措置(予防接種、がん検診など)を継続する
など

以上のCDCによるガイドラインは、日本とは異なるアメリカの感染拡大状況、社会制度のもと公表されています。そのため、日本の企業・管理職が参考にするときには日本の感染拡大状況などの最新情報を参照するといった配慮が必要となるでしょう。

一方で、日本でも厚生労働省でテレワークが及ぼすメンタルヘルスに関して産業医への聞き取りを行っており、コミュニケーション不足による不安、非対面での指示・コミュニケーションに感じる困難やプレッシャーなどが指摘されています。

例えば、週1回・月に数回といったオンライン・ビデオ会議などの場を設け、テレワークしている労働者にストレスの兆候はないか、雑談するなかで聞き取りをしたり観察したりする際に、CDCのあげるストレスのサインを参照することも、日本の管理職がとりうる選択肢の一つとすることができるのではないでしょうか。

ストレスチェックは50人以上を擁する事業場での義務。メンタル不調を未然に防ぎ、職場環境の改善につなげよう

就業にかかわるメンタル不調を未然に防ぐため、ストレスチェック実施は2015年から一定以上の規模の事業場で義務付けられました。ストレスチェックにかかわる報告書の労基署への提出を怠ったり虚偽の報告をしたりすると、罰則が生じます。ストレスチェックを実施することで、企業としては離職・休職の防止、モチベーションの維持、生産性の向上といったメリットが得られます。個人情報を適切に保護し、実施結果による不利益な取り扱いを避けるといった配慮をしつつ、うつ病などのメンタル不調の予防や職場環境の改善に役立てましょう。

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