エンジニアを育成する具体的な方法や成功のポイントを解説

IT企業にとって開発の要となるエンジニアは、企業の成長・発展に大きな影響を与える存在です。しかし、エンジニアの育成に苦戦している企業は少なくありません。組織で長く活躍できるエンジニアを育成するには、計画的に指導に取り組む必要があります。

この記事では、エンジニア育成の重要性をはじめ、理想的な人材の特徴や育成方法、成功させるポイントなどについて解説します。

エンジニア育成が重要な理由

多種多様なシステムによって高度に情報化された社会においては、プログラミング言語を扱うことのできるエンジニアは組織に必要不可欠な存在です。しかし労働力としてエンジニアを採用するだけでは、中長期的に企業の競争力を高めることはできず、エンジニアのキャリアアップまで想定した人材育成の体制が求められます。
エンジニアの育成が重要な理由として、以下の3つを挙げます。

企業成長やビジネス機会の獲得につながる

オープンソースでさまざまなツールや言語が日々開発されている現代では、エンジニアには最新技術や知見の習得が必要です。エンジニアが常にスキルのアップデートを行うことで、他社とは一線を画したビジネスチャンスの獲得にも結びつくでしょう。

また、システム開発を受託するIT企業においては、近年、発注側のITリテラシーが向上しつつある状況でより高度な技術を求められるケースも少なくないでしょう。自社のエンジニアのスキル不足があるようでは、競合他社に仕事を奪われてしまい、今後さらなる機会損失を起こしやすくなると予想されます。

自社の環境や企業理念に合った人材を育成できる

単純に技術力のあるエンジニアを囲い込むだけなら、初めからスキルの高い人材を外部から業務委託で獲得することも考えられるでしょう。しかし能力以上に、自社の企業理念や組織風土を理解したうえで業務を遂行できる人材のほうが組織へのエンゲージメントが高く、長期的に活躍する可能性が高いと言えます。そのため、自社ならではエンジニア育成を行うことが重要です。

特に新卒採用では同時期に複数人が入社してくるため、育成の効率化を図りやすい傾向にあります。また、社会人経験がなく、外部の常識にとらわれていないため、自社のやり方を習得しやすい点もメリットです。

自社の育成ノウハウが蓄積される

エンジニアの育成に取り組むことによって、自社内でのノウハウが蓄積され、教育体制を整備できます。また、指導側の従業員にとっても、「教える」という経験を通してスキルアップが期待できるでしょう。専門的な技術はもちろん、意思疎通を図るためのコミュニケーション能力の向上に役立ちます。

エンジニア育成で企業が直面する課題

企業がエンジニアを育成する際に、直面しがちな課題は主に2つ存在します。

育成にあてる人材が不足している

エンジニアの育成には、指導者側にも専門的な知識と高いコミュニケーション能力が求められます。昨今はエンジニアの人員不足が叫ばれる状況であり、企業としても指導できるほどの能力を持った人員を育成担当にあてられないケースは少なくありません。あるいは、そもそも指導者として適切な人材が社内にいない場合もあるでしょう。
せっかく有望な新人を採用しても育成が追い付かなければ、新人のモチベーション低下を招くのはもちろん、最終的には業績に悪影響を及ぼしかねません。

育成した従業員が自社に定着しない

時間と手間をかけて育成した人材が、早期退職してしまうことも課題のひとつとして挙げられます。身につけた知識やスキルを組織に還元する前に退職されてしまうと、企業としては無駄なコストを人材育成に費やしたことになります。

従業員の退職理由としてよくあるのは「収入アップ」や「会社や業界の将来性に不安を感じて」などです。給与や待遇の向上、やりたい仕事ができる環境を求める人は多く、育成したエンジニアを定着させるには、待遇面での配慮や労働環境の整備などが重要と言えるでしょう。

エンジニア育成で習得すべきスキル

それでは、企業はどのようなスキルをもった人材をエンジニアとして育成するべきなのでしょうか。もっとも力を入れるべきなのは、AIでは実施できない業務を行える人材です。AI生成ツールが一般的にも普及しつつある現代において、一定レベルのコード作成はAIが代行できると言われています。

そのため、AIによる代行が不可能な人間との対話力、クリエイティブ性、思考力などを習得することで、エンジニアの本当の価値が発揮されるでしょう。

コミュニケーション力

コミュニケーション力は、AIが代行できないスキルの代表格です。クライアントとの交渉やチームメンバーとの情報共有などを円滑に行うには対話が欠かせません。

また、文章の読解力や、相手の感情を汲み取る想像力も、コミュニケーションにおいて重要な要素です。エンジニアの業務では、仕様書を正しく理解したり、双方にメリットがあるように交渉したりする場面が想定されます。

論理的思考力

エンジニアに必要なスキルとしては、論理的思考力も挙げられます。問題発生時には、飛躍した考え方や画一的な方法に固執せず、最適な解決方法を判断する能力が必要不可欠です。

論理的思考力は、通常業務におけるシステム仕様や設計、開発スケジュールの策定などをはじめ、開発した技術の応用や新技術の考案にも役立ちます。エンジニアが最大限のパフォーマンスを発揮するうえで必須のスキルと言えるでしょう。

エンジニア育成の進め方

エンジニアの育成は、場当たり的に技術や知識を習得させるのではなく、計画性をもって進めることが大切です。以下の通り、まずは育成の目的を明らかにして方向性を定めてからスタートしましょう。

以上のステップに沿って、エンジニア育成の進め方を説明します。

1.育成の目的を策定する

最初に「エンジニアを育成することによって、どんな目的を達成したいのか」「何を実現させたいのか」について設計し、企業全体のエンジニア育成におけるビジョンを統一します。

現状の課題や今後の目標などを話し合ったうえで、エンジニア育成にどのような効果を期待するのかを決定しましょう。

2.人材の要件定義を行う

目的を踏まえたうえで、理想とする人材の特徴を洗い出します。

例えば、「AIを活用した新サービスを開発し、他社と差を付けたい」という目的に対しては、「機械学習やディープラーニング、データサイエンスなどの知見と技術に長けたエンジニア」といった人材像が挙げられます。

また、「エンジニア全体の折衝能力を高めたい」のであれば、「コミュニケーション力が高く、交渉に長けた人材」など、具体的に求める人材の要件を決定します。

3.人材のキャリアパスを立てる

人材の要件が決まったら、現状の従業員のスキルと要件を比べて、何が不足しているのかをまとめます。それらをもとに、実施すべき研修内容を具体的に定義しましょう。

従業員のスキルを可視化するには、スキルマップの活用をおすすめします。スキルマップとは、従業員ごとのスキルをレベル分けして示した表のことです。誰がどの基準をクリアしているかがわかることで、個人やチームのスキルレベルの把握に役立ちます。

4.育成対象者を選出する

ここまでの3ステップが完了したあとは、策定した人材の定義にあわせて育成対象者を選定します。対象者の特定は「育成の内容を活かす機会を提供できるか」という観点を軸に実施しましょう。

5.育成計画を立てる

育成計画を立てる際に、まずは育成対象者がどのような姿になるべきか、ゴールを明確にしましょう。それをもとに、段階的な育成カリキュラムを検討していきます。

育成計画では、実践的なワークの比率が多くなるようにカリキュラムを作成しましょう。研修のレベルは対象者が「やや難しい」と感じる程度が、満足度や達成感につながりやすい傾向にあります。簡単すぎず、難しすぎないレベルで設定し、着実に成長を続けられるストレッチゾーンを意識することが理想的です。

6.研修後のアクションプランを設定する

研修や勉強会を終えたあとのアクションプランも設定しましょう。以下のようにアクションプランシートを作成し、知識のインプットと実践を繰り返すことが重要です。

なお、アクションプランを設定する際は、該当部署の責任者（上司）とその他の連携部署間で意見を重ねてください。多角的な視点からプランを設定すると、より現場で成果を得やすい内容になります。

エンジニアの育成方法

組織に長く貢献するエンジニアを育成するには、企業側が積極的に教育制度を整えることが必要です。Off-JTで知識を蓄え、OJTで実践的な経験を積ませるという流れを何度も繰り返しましょう。さらにオープンソースの情報にも触れる機会があれば、社外とのつながりをスムーズに作ることも可能です。

Off-JTを実施する

Off-JT（Off the Job Training）とは、社外研修を指します。エンジニアごとに知識のばらつきが起きるのを防ぎ、一貫して学習できる点がメリットです。

プロの指導者に研修を依頼するため相応の費用はかかりますが、その分、質の高い学習が可能です。また、研修の企画段階からプロにサポートを受けられるため、準備から実施まで効率的に進められます。

OJTを取り入れる

OJT（On the Job Training）は、実際の業務を通じて、先輩や上司から直接的な指導を受けることを指します。新人に対し、実務の内容に沿った指導ができるため、早期に実践力を習得できます。例えば、新人向けの研修としてビジネスマナーや業務の基礎知識などを身につけるのに適した方法です。

OJTは効果的な教育ができる一方で、指導者の主観に委ねてしまうと新人に過剰な負担がかかりやすく、成果を出す前に退職してしまう恐れがあります。OJTのマニュアルを展開したり、指導者の研修を行ったりして、教育の質の担保に取り組むことが大切です。

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勉強会の実施

勉強会では、従業員同士で情報を交換し合い、積極的な疑問の解消やスキルアップを行います。実際に現場で使われている知識や技術を共有できるので、直接的な業務手順の効率化などに役立つほか、社内のコミュニケーションの活発化にも期待できます。

オープンソースの情報を学ぶ

オープンソースとは、利用者が自由に使えるように一般公開された開発言語やツールのことを指します。オープンソースの情報を学び、改良内容を社内外に発信することも有効な育成方法です。

情報発信によってフィードバックが受けられ、社外の組織と接点を作ることもできます。技術力の向上に加え、積極的に情報を収集し自ら発信する姿勢が身につけられるため、自立的なエンジニア人材への育成が見込めます。まずは、オープンソースに関する最新情報に触れる機会を持たせることが重要です。

エンジニア育成を成功させるポイント

エンジニア育成において重要なのは、従業員が自ら行動できるような土壌を、企業が提供することです。また、結果はすぐに出ないことを理解し、長期的な目線で継続することも必要です。

ここではエンジニアの育成を成功させる3つのポイントを解説します。

自主的に学ぶカルチャーを作る

まず企業は、従業員自身が自主的に学習しようとする環境を作り、提供することが必要です。多くのIT企業は、人材不足による過密スケジュールで、新しいスキルを取得する余裕がない傾向にあります。学習意欲に満ちているカルチャーが根付くことで、新たな技術の習得が進み、結果的に競合他社との差別化にもつながります。

そのためには、積極的に学ぶ姿勢やマインドの醸成に取り組むことが必要です。具体的には、新たな技術領域を学ぶ従業員に対して手当を支給するなど、学習を評価する人事制度を整えることで、従業員のモチベーションの向上が見込めます。

長期的な視点で育成を進める

エンジニアを育成する際には、長期的な目線で取り組むようにしましょう。人材育成は、一朝一夕でどうにかなるものではありません。もしスピード重視で短期間の詰め込み教育を行ってしまうと、過度なプレッシャーから従業員が疲弊し、かえってモチベーションを低下させる恐れがあります。

さらに、エンジニアを取り巻く社会的な環境は目まぐるしく変化しています。長期にわたる計画であっても毎年同じ内容を繰り返し実施するのではなく、従業員の反応や成果を踏まえてカリキュラムを見直したり、新たな学びを取り入れたりしながら、研修内容をブラッシュアップし続けることも重要です。

進捗管理やフィードバックの機会を設ける

育成計画に取り組んでいる間は、進捗に関する報連相（報告・連絡・相談）の機会を作りましょう。指導者と育成対象者の間に認識の食い違いはないかを確認し、予定通りに育成が進んでいることを双方が把握しておく必要があります。もし想定よりも早く育成が進んでいたら、スケジュールの前倒しも検討しましょう。

これに加えて、フィードバックの機会も設けるのも有効です。今後、重点的に対策すべき項目を確認できるため、人材の成長を早める効果があります。

まとめ｜エンジニア育成のポイントをおさえ、企業の戦力となる人材の育成・定着を

エンジニアを育成することは、企業力を高めるために重要なプロセスです。目の前の業務をこなすだけでなく、組織の人材がいずれ指導者や管理職になるまでのキャリアを見越し、ステージに応じた育成の機会を設けましょう。企業にとって戦力となるエンジニアを育成するには、「自主的に学ぶカルチャーを作る」「長期的な視点で育成を進める」といった組織づくりが重要です。