労働基準法とは？違反しないために押さえたい2つの重大ポイント

労働条件の最低限を定める労働基準法に違反すると、罰則を科されることもあります。

本記事では、罰則や違反のケースはどのようなものか、違反しやすい今回の法改正の2つのポイントとは何か、ひいてはこれらへの上手な実務的対処法について、わかりやすく説明します。

労働基準法とは？

労働基準法は、労働条件に関する最低限のルールで、1人でも人を雇っているなら使用者はこれを守らなければいけません。労働基準法が定める決まりは、賃金、労働時間、休憩・休日・休暇、年休（有給休暇）、解雇・退職、時間外労働・休日労働、割増賃金、労災、管理監督者の範囲や責任、記録の保存など、広範囲にわたり、違反すると、罰則が科せられることもあります。

また、働き方改革の一環として労働基準法も改正されており、「36協定の改定」と「年休取得の義務化」の2つが今次改正の目玉とされています。

労働基準法の主な内容と罰則

労働基準法の主な内容と罰則について、罰則が重い順に概観します。なお、最も重い第117条の罰則をのぞいて、その他にもしてはいけないことはありますが、まずは重要な点をおさえておきましょう。

■1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金（労働基準法第117条）

労働者の意思に反して、労働を強制してはいけません。たとえば、暴行、脅迫、監禁、または精神的・身体的な自由を不当に拘束することによって、労働を強制することは重大な法律違反です。また、労働者が退職を申し出ても拒絶して認めないことなども該当する可能性があります。

■1年以下の懲役または50万円以下の罰金（労働基準法第118条）

他人の就労に介入して利益を得る、ピンハネのようなことをしてはいけません。これには「法律に基づいて許される場合のほか」という条件があります。たとえば、職業紹介や労働者派遣のようなことは許されるわけです。

15歳以下の子どもには、仕事をさせてはいけません。ただし、映画・演劇の子役のように15歳以下でも修学時間外であれば使用できる例外もあります。

労働者に対して、あらかじめ違約金を定めたり、損害賠償金額を予定する契約をしたりすることは許されません。

■6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金（労働基準法第119条）

国籍や信条、社会的身分を理由に差別的な取り扱いをしてはいけません。

男女間で異なる賃金を定めてはいけません。

すべての労働者には、有給の休暇を与えなければいけません。ただし、これにはいろいろな条件があります。たとえば、雇用してから半年以上を継続勤務した人には与える、全労働日の8割以上を勤務した人には与える、などといった条件です。継続勤務した年数によって与える最低の日数が違うというのも、ご存じの通りです。

■30万円以下の罰金（労働基準法第120条）

有期雇用者の労働契約は、3年を超えてはいけません。ただし無期雇用者（正社員）や、期間が決まったプロジェクトなどに専属させるために雇う人は除きます。また、厚生労働大臣が定める高度な専門的知識・技術または経験がある人を雇うとき、または60歳以上の人を雇うときは、最長5年まで契約してよい、とされています。

労働契約に際しては、賃金や労働時間などの重要な労働条件を明示しなければいけません。

給料は原則的に毎月1回以上、決まった日に、労働者に直接、全額を通貨で支払わなくてはいけません。

事業者が気をつけたい、よくある労働基準法違反となるケース

ここからは、担当者が抑えておきたいポイントとあわせてよくある違反のケースについて解説します。

36協定違反

36協定（さぶろくきょうてい）とは、1日8時間・週40時間（法定労働時間　*1）を超えて働かせるときに、労使で交わさなければいけない協定です。書面にして、労働基準監督署に届け出なければいけません。労働基準法の第36条で決められていることから、こう呼ばれます。

残業させるときには36協定の締結と届け出が必須となり、上限となる残業時間の原則は以下の表の通りです（特別条項による例外あり）。

36協定は労働基準法第36条に協定名が由来するわけですが、そもそも36条が残業（時間外労働・休日労働）を規定する条項です。また37条では割増賃金を定めています。

違反すると、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。よく問題になるケースはさまざまです。

36協定で人事担当者がおさえておきたいポイントは以下3点です。

①月45時間を超えることができるのは、年6カ月まで
36協定により、休日を含まない時間外労働（残業）は、原則1カ月45時間および1年間360時間までとなりました。つまり、12カ月連続で45時間の残業が許されるわけではありません。（45時間×12カ月＝540時間となるため）

②臨時的な特別の事情があっても、時間外労働は年720時間以内、時間外労働＋休日労働は月100時間未満、2～6カ月平均80時間以内
予算・決算業務や、ボーナス商戦に伴う業務繁忙、大規模なトラブル・クレームへの対応など、臨時的な特別の事情は年に6回までで、労使合意のもと36協定にその理由をできる限り具体的に書かなければいけません。「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など、恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められれません。

③「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」を超えるか超えないかが、合法か違法かのわかれめ
法定の労働時間は1日8時間です。たとえば、1日7時間30分の会社の場合は8時間までの30分の残業は所定外労働時間といって、36協定の残業時間には入りません。時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）はこちらからダウンロードが可能です。

年休（有給休暇）取得の義務化

年に5日の有給休暇取得の義務化も、今回の改正の目玉のひとつです。これも、違反となるケースはさまざまです。

年5日の年休取得の義務化について、人事担当者がおさえるべきポイントは3点です。

①労働者ごとに有休管理簿をつくる必要がある
基準日を年初や年度初日、月初などに決め、労働者全員に取得日数・日付を管理する書類（年次有給休暇管理簿）をつくり、3年保存しなければいけません。なお、労働者全員ですので、管理監督者も例外ではありません。

②就業規則に規定する
休暇については、必ず就業規則に記載されなければいけません（絶対的必要記載事項）。使用者が有休の時季を指定する場合は、その対象となる労働者の範囲、時季指定の方法などを就業規則に盛り込む必要があります。

③年5日の有休取得をさせなかったときと就業規則に規定しなかったときは、罰則が科せられることがある
このように、有休5日の取得義務化にあたっては、どうしても人事の作業が増えてしまいます。そこで、基準日を年始や年度初めなど1つにまとめるか、難しければ月初などにまとめることが推奨されています。また「計画年休」でも、労務管理の手間を減らすことができます。これは、年末年始やお盆などに前もって有休を計画的に割りあてておく、という方法です。祝日のあいだをブリッジホリデーとして、連休にするという方法もあります。

これは前述のとおり、あまりに事業主の意向ばかりを反映して、はたらく側の意向を無視しているのは好ましくありません。取得義務化された5日以外の日数は、労働者が確実に自由に日にちを選ぶことができるようにしておかなければいけません。

ほかにもある労働基準法違反のケース

36協定と有休取得の義務化の違反のほかにも、違反のケースはあります。主なものをあげてみましょう。

・法定の制裁限度額を超えた額を、給与から差し引いてしまった（労働基準法第91条）
制裁のための減給する場合、1回の減給額が1日の平均賃金の半分を超えてはいけません。また、1カ月の総額がもともとの給与額の1/10を超えてはいけません。そもそも制裁を科す場合、その旨が就業規則（懲戒規定など）に記載されていなくてはいけません。

・残業代の未払い（労働基準法第37条）
時間外労働、休日労働、深夜労働をさせたときには、決まった割増賃金を支払わなければいけません。

・予告なしの解雇（労働基準法第20条）
解雇するときには、少なくとも解雇日の30日前に予告しなければいけません。できない場合は、予告日数に不足する日数分の給与賃金額を支払わなければなりません。ただし、天変地異や倒産などのやむを得ない場合、または従業員の責任に帰する理由のときは、この限りではありません。

・休憩時間の違反（労働基準法第34条）
1日あたり労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩時間を与えなければいけません。たとえば短時間勤務者が早く帰りたいから休憩時間をとらず、終業時間を早めてほしいといったからといって、終業間際に休憩時間を設定したり、休憩をとらないことを認めたりすると違反になります。

従業員に指摘されたり、労働基準監督署にかけこまれたりしてしまった場合、「うっかり」や「知らなかった」では通用しません。労働基準法を十分理解して、法違反となるようなことは避けたいものです。