障害者雇用を取り巻く環境
令和元年度の障害者雇用状況の集計結果によると、「障害者雇用促進法」で定められた民間企業の障害者法定雇用率（2.2％）を達成している企業は、半数以下の48.0%でした。特に精神障害者の雇用は前年から15.9％も増加しており、採用の対象や雇用状況も変化していることがうかがえます。
しかし、2021年3月1日より法定雇用率が2.3%に引き上げられ、障害者雇用を促進することが求められている状況です。
企業が抱える障害者雇用の課題
このように障害者雇用数は年々増加しており、障害者が活躍している企業がある一方、「募集しても応募者が集まらない」「採用後、配置がうまくいかない」「せっかく採用したのにすぐ辞められてしまう」と課題を抱える企業もあります。
順調に障害者雇用が進んでいる企業と、そうではない企業とでは一体どこに違いがあるのでしょうか？
思うように進まない障害者雇用。その原因は「雇用のミスマッチ」にあり
障害者雇用がうまくいかない企業の傾向として、背景に「雇用のミスマッチ」が発生し、解消できていないことが挙げられます。雇用のミスマッチとは、障害者の能力、意欲に応じた業務をアサインできていないような状態を指します。
これでは、せっかく採用したのに障害者の仕事に対する不満が募る、離職者が続き定着してくれない……という状況を生み出してしまうでしょう。また、法定雇用率達成を目的に「とにかく雇用数を増やす」というスタンスで採用に取り組まれたケースでは、雇用後の労務管理や支援についても、配属先の部署に丸投げして、障害者を受け入れる体制が整っていない状況が多くみられます。
一方、雇用が順調な企業は、「何のために雇用するのか？雇用した人材に何を求めるのか？」という自社の雇用方針と、「定着・活躍を見据え、どのような人材を採用すべきか？」という採用要件をしっかりと把握、検討して採用に臨んでいます。
今後ますます障害者雇用が求められる状況に伴い、雇用のミスマッチを避ける施策の重要度が増すでしょう。
「はたらく志向」を見極めた採用活動を
障害者といっても、一般部署に配属され他の方と同様にはたらき、キャリアアップも望む方もいれば、定型業務にじっくり取り組み、長く安定した状況ではたらきたいという方もいます。
自社が用意できる業務や、雇用した従業員に期待するはたらき方は前者と後者のいずれにマッチするものか、それぞれの希望にどのように応えられるか、よく吟味して採用に臨むことが重要だと考えています。
障害者雇用を成功させる「定着、活躍につながる採用」のポイント
1.自社の障害者雇用方針や目的、求める志向を明確にし、人事制度や業務、部署、マネジメント、支援体制を整えておく。
2.それぞれの志向にあった障害者を募集し採用する。
3. 障害名に捉われない。障害種別で採用ターゲットを狭めるのではなく、能力や人柄、志向性などから人材要件を見直す。必要であれば採用ターゲットを広げる。
採用は障害者雇用の入口。プロの採用支援で課題をクリア
パーソルグループでは、障害者雇用を成功させるため、採用から定着まで企業のニーズや状況に応じた課題解決策をご提案しています。雇用の入り口である採用については「採用代行サービス」と「人材紹介サービス」によるご支援をご用意しています。
必要とする技術・能力が明確、迅速かつ着実な採用を実現する「人材紹介サービス」
「自社が求める人材を採用するには、採用ターゲティング(年齢・障害・スキル・指向性)の優先順位付けをどのように設定すればいいか分からない」「特殊な業務内容が多いため、自社だけでは採用対象となる人材を探せない」このような課題をお持ちの企業には、「人材紹介サービス」の利用がおすすめです。
国内最大級の求職者データを保有する「dodaチャレンジ」から、人材要件にマッチした候補者をご紹介します。さまざまな経験やスキルをお持ちの登録者の中から候補者をご紹介し、専門性の高い知見とノウハウによるサポートを提供いたします。また、初期選考の代行や入社の意向醸成のフォローにより、採用スケジュールに沿った迅速かつ着実な障害者雇用をサポートします。
採用要件を精査し、希望にかなった人材の採用につながったケースをご紹介します。
《メーカー A社様の例》
A社様では法定雇用率が足りず、若干名の採用を進めていました。これまで配慮が少ない心臓機能障害などの身体障害を中心に雇用を進めていました。A社様の採用基準は非常に高く、展開事業への想い入れ・論理的思考力・成長志向・主体性なども求めており、他のエージェントからも人材の推薦が非常に少ない状況でした。
そこで、配慮が少ない事を前提に、障害に捉われない指向性のマッチングをご提案。結果、英語力に長け事務能力の高い免疫機能障害の方・親和性のある業界で活躍され、最近障害がある事が発覚した広汎性発達障がいの方の採用に成功しました。それまで、障害者雇用では1年程度で退職されるケースも多かったそうですが、指向性のマッチングも相まって既に2年を越えた就業を継続中との事です。
中長期的・戦略的目線で障害者雇用に取り組める「採用代行サービス」
「業務拡大に伴い社員数が増加。障害者の雇用数を増やすことになったが、改めて業務を切り出そうとするとうまくできない」「本社だけでなく、支店・店舗でも採用を増やしたが定着しない」このような、採用フロー全体を通した課題をお持ちの企業には、採用＋αのサポートをご提供する「採用代行サービス」がおすすめです。
採用代行サービスでは、雇用を創出するための「業務の切り出し」や応募者を集める「母集団形成」、「採用準備」、そして障害者の定着のための「受け入れ準備」までワンストップで支援。障害者雇用を熟知したコンサルタントのサポートにより、企業ごとのニーズに即した最適解をご提案します。
採用活動や配属先の立ち上げなどトータルでお任せいただき、障害者雇用の創出、法定雇用率の達成に寄与した事例をご紹介します。
《IT系企業 B社様の例》
それまでB社様では、健常者のキャリア領域と同様の人材用件で障害者雇用を進めていました。しかし、高スキル条件に対応できる障害者の母数は限られており、必要な法定雇用率を達成することができない状況にありました。そこで採用方針の見直しに始まり、対象を一定の障害配慮が必要な層へと大幅に切り替え、新たに業務を切り出した上で配属先として集合配置型の雇用をご提案。選考時の実技試験や事務センターの立ち上げをご支援いたしました。
このように採用代行サービスと、一部コンサルティングサービスをご利用いただくことで、雇用管理者を含む10名の雇用創出を実現。直近5年間未達成だった法定雇用率を達成することができました。
より深いサポートがほしい！「障害者雇用コンサルティングサービス」
「より雇用を拡大したいが、どういった職種を開発すればいいのか」といった雇用準備フェーズの課題や、「法定雇用率は達成しているが人材が定着しない。課題がどこにあるのか」といった雇用後の課題なども多くあるでしょう。そういった、障害者雇用の検討段階から採用、定着支援まで長期にわたるサポートが必要な場合には、「障害者雇用コンサルティングサービス」が、個々の企業のニーズや課題の洗い出し、施策のご提案、実行までをご支援いたします。
まとめ｜障害者雇用の成功のために
障害者雇用を成功させるためには、自社の雇用方針と採用方針をしっかりと認識、個々の障害者の志向を見極めて採用することが重要です。とはいっても、企業によりニーズや課題は様々で、また障害者の特性や志向も一人ひとり異なります。そのため、雇用方針や採用方針の策定や課題の洗い出しは煩雑になりがちです。
「障害者雇用がうまくいかない」「ただ人数を揃えるのではなく、定着・活躍してくれる人材を採用したい」このような課題をお持ちなら、パーソルグループへご相談ください。ニーズに応じたサービスをご提案、課題の解決策の実行をサポートし、人材の定着につながる障害者雇用を実現します。
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障害者雇用にはじめて取り組む方はもちろん、既に取り組んでいる方は現状把握と課題整理にご活用いただけます。ぜひご参考にしてください。
