戦略的“中途採用”のススメ。「応募が来ない」と嘆く前に着手したいこと

2020年02月01日

中途採用が必要になったときに、以前利用した求人広告やハローワークを再度利用したり、知人に依頼を紹介したりすることが真っ先に思い浮かぶと思います。

しかし、「以前はうまくいったのに、最近は一向にいい人が応募してこない」、「以前の募集から間が空いてしまい、そもそも何から手をつけたらよいのかわからない」。そんな課題をお持ちではないでしょうか。

明確なターゲットを決めてアプローチすることで、希望に合う人が見つかるかもしれません。昨今は人材サービスも多様化してきましたので、目的にあわせて手法を選択することも可能です。

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企業が競争力維持・強化するためには、最適な人員配置によって社員一人ひとりが活躍できる環境を構築し、組織を活性化することが必要です。しかし、「最適な人員配置を」といわれても、実際どのように戦略を立案し、どのような施策を実行すればいいのか明確な答えを持っている企業は少ないのではないでしょうか。

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中途採用の成功には、採用の構造理解が第一

求人倍率が3倍にものぼる転職市場

「今こそ経験者を増やして、事業拡大していきたい」や、「欠員が出るので急ぎ後任を探したい」という場合など、中途採用のニーズは様々な場面で生じています。

しかし、「採用が思い通りにいかない」という嘆きはよく聞かれます。採用市場を見てみると、2019年12月の転職求人倍率は3.14倍で、過去2番目の高水準でした。業界によっては5倍、6倍と、さらに水準があがっている場合もあります（転職求人倍率レポート 2019年12月）。「以前採用できたから」という理由で前と同じ方法で中途採用の募集を始めたものの、「誰からも応募が来ない」事態に陥っている企業も生じています。

「中途採用が思うように進まない……」その原因はターゲット設定にあり？

たとえば「事業拡大に向けて、営業経験者を増やしたい。同業界での法人営業の経験者がほしい」と最初に思ったとします。実際のところ、人手不足の時代に望み通りの人材を得るには、ただ漫然とターゲット条件を設定して待つだけではなかなかうまくいかないでしょう。

中途採用を成功させるためには、まず「なぜ中途採用するのか」「どのような人を求めるか」を明確にすることが必要です。「今後の事業戦略上、法人に向けてこういう提案が増えてくる。他業界であっても、自ら提案書を書き、アポイントをとった経験を持つ人がほしい」と具体的にする方が、その対象者の探し方、対象者に響くメッセージの出し方などが絞られてくるのです。

さらに、何を自社の魅力と感じてもらうべきか、どうすれば他社に勝る採用活動ができるのかという整理も必要です。

こうした整理をすることで、求人倍率の高さに惑わされない採用が可能になります。また、優秀な人材が欲しいからと「あれもこれも」と細かく条件をつけても採用の難易度は上がります。労力をかけて採用プロセスを進めても、最終的に他社に流れてしまうこともあるでしょう。そうならないよう、採用目的に照らし合わせて求める人材像を定めていくのが近道なのです。

採用ターゲットに響く「入社後の活躍イメージ」や条件の提示が中途採用の成功の秘訣

では、中途採用で自社に必要な人材を得るにはどうすればいいのでしょうか。特に意識したい2つのポイントをご紹介します。

採用ターゲットの設定は、的確に、具体的に

実際、「漠然とした条件で求人を出していたがなかなかうまく進まず、求める人材像を的確に表せていないことに気づいた」と話す企業の方がいます。この時の求人は、マーケティング戦略やリサーチ、商品企画をする担当者を求めていたものでした。

当初は人材要件を「地頭の良い人」と設定し、広く該当者がいるだろうと考えていたそうです。しかし応募者側にとっては「自分がその対象者だ」と認識するきっかけがありません。そこで採用担当者は、再度人材像を検討し直すことにしました。どういうポジションで入社後に活躍してもらう予定であるかを具体的に考え、「本当に求めているのは、営業経験や顧客折衝経験のある人材」であるという再定義をおこないました。その人材像を具体的に記載しはじめてから、求めていた対象層からの応募が来るようになったそうです。

転職支援のプロがもつ情報を活用。他社に先んじた採用活動を

しかし、「これまで中途採用をしたことがないので、応募者の傾向がわからない」「何をどう見直したらよいのかわからない」という声も聞かれます。「マーケティング戦略・リサーチ・商品企画の担当者」を募集した会社でも、「自分たちだけでは本当のターゲット像を描くのは難しかった」と述べています。にも関わらず、中途採用に成功した背景には「なぜ今回募集しようとしているのか」「どのような活躍を期待できる人材を採用したいのか」の絞り込みにdodaの担当者のアシストがありました。打ち合わせを重ねる中で、「採用条件にブレがある」と気づき軌道修正を図った結果、求めていた人材を採用することができたのです。

市場を知って戦うか否かでビジネスの結果が変わるように、中途採用も的確な状況把握ができているかどうかで結果が変わります。転職支援サービスを利用し、中途採用市場を知り尽くしたプロのアドバイスを得るのも一手です。

自社の状況にマッチした採用手法も重要

採用の緊急度や予算、条件により、異なる手法の組み合わせ

人材サービスを使おうと考えたとき、効果的な手法がどれかというのは、置かれている状況や使える予算、想定される母集団の大きさにもよってきます。ここでは２つのパターンをご紹介します。

１．緊急度が高い場合

急いで確実に採用する必要がある場合は、１つに絞らず複数施策を実行する方が、可能性が高まります。求人広告を一定期間出し、「dodaプラス」を使ってスカウトメールも積極的に送り、「doda Recruiters」によるダイレクト・ソーシングも組み合わせて、短期集中で施策を併用する方が効果的です。

２．対象者が明確に絞れており、予算も限られている場合

「doda Recruiters」を使い、条件検索で対象者を抽出し、丁寧な個別メールを出していきます。発信の手間はかかりますがマッチングの度合いが高く、採用後の定着率にも効果があるため、総合的に見てコストを抑えることができます。

広告・スカウトメール・直接検索など、多彩な採用手法を有効に活用

ご紹介したように、求人サービスには様々な手段があります。dodaでは求人広告掲載サービス、人材紹介サービス、あるいはスカウトメールでアプローチできる「dodaプラス」などを展開しており、企業ごとに異なる採用課題・採用ニーズを細やかにフォロー、ワンストップ・ワンブランドでお応えすることができます。

また近年は、「doda Recruiters」では、180万人分にも上る求職者データベースを備え（2020年2月現在）、お客様自身がデータベースを検索して求職者に直接アプローチすることができます。企業から直接アプローチすることで、採用活動の迅速化が実現します。