キャリアパスとは？制度の必要性や描き方、具体例を解説

キャリアパスとは、目標とする役職や立場などに到達するために必要なスキルや経験などを示した道筋のことを指します。キャリアパス制度を組織に導入することは、従業員の成長を導き、組織の生産性を向上させ、従業員の定着率を高めたいときに有効です。

本記事では、キャリアパスの定義や組織や個人にもたらす影響、描き方、具体的な取り組み例を紹介します。従業員の成長を導くための社内施策のひとつとして、キャリアパスの導入を検討する際にお役立てください。

キャリアパスとは、組織内で目標とする役職や立場、職務を設定し、目標に辿り着くまでに必要な道筋や工程をあらわします。キャリアパス制度を取り入れることで、従業員が目標に対して主体性を持った行動が取れるように促す効果が見込めるでしょう。

まずは、キャリアパスの詳しい定義と、「キャリアプラン」や「キャリアデザイン」といった混同しやすい言葉との違いをお伝えします。

キャリアパスの定義

キャリアパスとは、経歴を意味する「Career」と、道筋や方針を意味する「Path」を組み合わせた言葉で「経歴に至るまでの道筋や方針」を表します。具体的には「新事業を立ち上げる」「3年以内にチームマネージャーになる」などの目標が挙げられます。

企業によっては人材育成のために、キャリアパス設計の支援やキャリアパス制度が取り入れられています。キャリアパスを通じて、組織内での昇進やキャリア形成のための基準や条件が明確になり、従業員の意欲の向上と主体性の促進が期待できます。

似た言葉との違い

キャリアパスの定義について理解を深めるには、混同しやすい「キャリアプラン」や「キャリアデザイン」についても知っておきましょう。

キャリアプランとは、理想の働き方など「将来どのようなキャリアを構築したいのか」を中長期的な計画としてプランニングすることを指します。キャリアを築くための道筋を考える点ではキャリアパスと似ていますが、キャリアプランは転職や独立といったひとつの企業にとらわれずに計画を立てる点で違いがあります。

キャリアプランと同様に似た言葉であるキャリアデザインは、仕事に限定せずに「どのような人生を歩みたいのか」など将来の目標を主体的に設計していくことを指します。キャリアパスは組織内での役職や職務といった目標に辿り着くまでの計画を立てますが、キャリアデザインは仕事だけでなく価値観やライフスタイルを含めたキャリアを構築するための計画をプランニングします。

日本では1950年代の戦後復興期から年功序列や終身雇用、定期昇給制度が採用されてきましたが、1990年代のバブル崩壊をきっかけに成果主義に移行する企業が増加しました。働き方の価値観が変化し、多様化したことで、将来どのようなキャリアを築くのかを一人ひとりが主体的に考えることが必要となりました。現在ではひとつの企業に長く勤めることが当たり前ではなく、転職や独立を含めてキャリア形成していくことが一般的になりつつあります。

引用： 産業別にみた人手不足 - 労働市場の未来推計 2030 .パーソル総合研究所（参照2024-03-27）
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/spe/roudou2030/

また、近年労働人口の減少が大きな課題となっています。パーソル総合研究所・中央大学「労働市場の未来推計2030」の調査では、2030年には644万人の人手不足に陥ると推計されています。企業が事業拡大する上では優秀な人材を確保し、従業員の定着率を高めることが欠かせません。

キャリアパス制度を導入し、必要なステップや評価基準を明確にすることで、従業員は組織内でどのようにキャリアを築いていけるのかが把握しやすくなります。キャリアパス制度によってこの結果、従業員のスキル向上やモチベーション維持、人材確保にもつながっていくことが期待できるのです。

出典：労働市場の未来推計 2030 .パーソル総合研究所（参照2024-03-27）
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/spe/roudou2030/

キャリアパス制度を組織に導入すると、どのような効果が得られるのでしょうか。キャリアパス制度が組織や個人にもたらす影響としては、以下の4つが挙げられます。

• ●     モチベーション、自発性の向上
• ●     採用要件の明確化、ミスマッチの防止
• ●     人材配置への活用
• ●     人材定着、働きやすさの向上

キャリアパスがもたらす効果をひとつずつ解説します。

モチベーション、自発性の向上

目標を立てたとしても達成までの見通しが立っていないと、どのように努力していいのかがわからず、モチベーションを維持できないものです。

キャリアパス制度を導入することで、目標設定した役職や立場に必要なスキルや資格、経験が明確になります。例えば、総務担当者であれば「日商簿記検定や中小企業診断士を取得する」といったように、従業員が主体性を持って学びに取り組めるようになります。

目指すべき方針が把握できることで、従業員の自主性を高め、モチベーション向上を促すことが可能です。

採用要件の明確化、ミスマッチの防止

キャリアパス制度を設けることで、採用要件が明確になり、採用活動がスムーズになります。

求職者側にとってもキャリアパス制度を理解することで、入社後にどのようなスキルを活かして将来キャリアアップしていけばよいのか判断できるようになるのです。企業にとっても短期での離職を防止することにつながります。

キャリアパス制度の提示は、企業と求職者間のミスマッチを防ぎ、両者にとって大きなメリットをもたらすことができます。

人材配置への活用

キャリアパス制度は、最適な人材配置をする上で役立ちます。キャリアパスによって従業員のキャリアプランや持っているスキル、経験が可視化されることで、効果的な人材配置ができるでしょう。

自身のキャリアアップにつながる環境で仕事に取り組むことで、従業員一人ひとりが持つ本来の能力を発揮しやすくなります。能力を発揮できるようになれば、生産性向上や組織拡大にもつながっていくでしょう。

人材定着、働きやすさの向上

キャリアパス制度により評価指標を明示することで、従業員が自身に対する評価を正しく理解できるようになります。

評価指標はブラックボックス化しやすく、従業員が評価に対して不公平感を持ちやすいポイントです。キャリアパス制度の導入で評価指標が明確になれば、理想とするキャリアの実現にどのようなステップが必要なのかを把握できます。仕事に働きがいを持てるようになれば、企業へのエンゲージメントが高まることも期待できるでしょう。

組織や個人にとって多くのメリットをもたらすキャリアパス制度は、どのようなステップで設定するのが効果的なのでしょうか。個人がキャリアパスを描くときの手順は、以下のとおりです。

• 1.   キャリアのゴール、目的を定める
• 2.   現状を把握する
• 3.   ロードマップを描く
• 4.   日々の改善活動に取り組む

ステップごとに詳しくお伝えします。

キャリアのゴール、目的を定める

まずは、自身のキャリアのゴールと理想の働き方や将来像を明らかにします。キャリアのゴールは役職や立場に限らず、ライフプランや価値観なども考慮して設定するとよいでしょう。

ゴールは漠然とした目標ではなく、実現可能な目標を設定し、具体的に取り組めることを言語化することが重要です。例えば「5年以内に営業職の女性が活躍する環境を社内に構築し、女性社員が離職せずに長く働くことができる制度を作る」といった目的が考えられます。

現状を把握する

キャリアのゴールを設定したら、次にこれまでのスキルや成果、経験などキャリアの棚卸しをしましょう。目標に辿り着くためには、どのような課題があるのかを知っておくことが重要です。

キャリアの棚卸しによって、目標達成に不足している経験やスキルが明確になります。現状を正しく把握するには、客観的にスキルを評価しなければいけません。自身の強みや弱みを把握しておきましょう。

ロードマップを描く

現状のスキルや経験を把握することで、キャリアのゴールに対するギャップを理解できるようになります。ゴールから逆算して、不足している経験やスキルをいつまでにどのように取得するのか、中間目標を決めておきましょう。

ゴールに向けて段階的な目標を決めてロードマップを描くことで、具体的に取るべき行動が見えてきます。

日々の改善活動に取り組む

目標に対するロードマップを描けたら、日々の取り組みの進捗状況を確認することが欠かせません。社内の方針や組織体制の変更などがあれば、その都度中間目標を見直す必要があります。

設定したキャリアパスが実現可能かを定期的に見直し、必要に応じて柔軟に修正や変更を行いながらキャリアのゴールを目指すことが重要です。

キャリアパス制度を導入し、従業員のモチベーションや組織の生産性の向上に成功した企業事例を3つ紹介します。キャリアパス制度を取り入れる際にお役立てください。

従業員のキャリアパスを明確化し、成長機会の提供で組織生産性を向上｜雪印メグミルク株式会社

雪印メグミルクでは「グループ中期ビジョン2026」に基づき、従業員のキャリアパスの明確化と成長支援に取り組んでいます。この取り組みの中心は、従業員が自身のキャリアパスを理解し、それに沿ったスキルと経験を積むことができるよう支援することです。

具体的な施策として、以下の3つの取り組みがあります。

• ●     キャリアパス計画: すべての従業員に対し、従業員が希望するキャリアパスに沿った成長機会を提示し、その達成に向けた専門研修と能力開発プログラムを提供しています。
• ●     キャリア形成のサポート: 定期的な面談とカウンセリングを通じ、個々の従業員が自己のキャリア目標を達成するための支援を行っています。また、キャリアの節目である30歳や38歳でのワークショップを通じて、従業員が自身のキャリアプランを見直し、調整する機会を提供しています。
• ●     ダイバーシティとインクルージョンの推進: すべての従業員が自分のキャリアパスを追求しやすいよう、多様性を尊重し、包摂的な職場環境の構築に努めています。この一環として、女性管理職の比率を高めるための具体的な取り組みが進行中しており、2016年の「女性活躍宣言」以降、女性管理職比率は2％台から2022年4月時点で6.1％まで増加し、2026年度末までに10.0％を目指しています。

施策に取り組むことにより、従業員が自身のキャリアパスを明確に理解し、目標に向かって積極的に取り組む文化を育んでいます。

出典：グッドキャリア企業アワード2022 大賞 ［厚生労働大臣表彰］ 雪印メグミルク株式会社 .「グッドキャリア企業アワード」好事例集（参照2024-03-27）
https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001052177.pdf

キャリアパスの明確化と人事制度の革新による管理職増加と組織効率の向上｜えびの電子工業株式会社

電子部品や製造を行うえびの電子工業では、求人をかけても人材が集まらず、さらに人材が育たないといった課題を抱えていました。この課題を克服するため、キャリアパスの明確化と人事制度の革新に着手しました。

具体的な施策として、以下の3つの取り組みがあります。

• ●     人事考課制度の改革: 従業員のキャリア発展を支援するため、減点方式から加点式の人事考課制度への転換を行いました。この変更により、従業員は自身のキャリア目標に向けた具体的なスキル獲得や業務達成が評価されるようになりました。


• ●     管理職の育成プログラム: 管理職として必要なスキルセットの習得を目的としたコーチング研修や専門講義を定期的に提供し、管理職候補の成長を促進しています。これにより、管理職への昇格に必要な能力を明確にし、管理職層の拡大を実現しています。


• ●     ライフステージに応じたキャリアサポート: 出産、育児などのライフイベントに対応する柔軟なキャリアサポート制度を導入し、従業員がライフステージの変化に応じてキャリアを続けられるよう支援しています。

これらの取り組みにより、従業員のキャリアパスを明確にし、人事制度を通じてその達成をサポートすることで、管理職の増加に成功しています。結果として、求人応募者数の増加と女性管理職の割合の向上が見られ、組織全体の生産性も向上させています。

出典：グッドキャリア企業アワード2022 大賞 ［厚生労働大臣表彰］ えびの電子工業株式会社 .「グッドキャリア企業アワード」好事例集（参照2024-03-27）
https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001052153.pdf

キャリアパスを通じた能力向上と自主性の促進で生産効率を向上｜株式会社ナンゴー

機械器具の製造を行うナンゴーでは、新型コロナウイルスの感染拡大や原材料高騰の影響、製造業の需要減退に伴い、仕事量が減少する課題に直面しました。これらの逆境を乗り越えるため、同社はキャリアパスの明確化を経営戦略の核として位置づけ、従業員一人ひとりが自律的に学び、成長する環境を整えました。

具体的な施策として、以下の3つの取り組みがあります。

• ●     ダイバーシティの推進: 製造業界の慣習に挑戦し、女性従業員をプロジェクトグループ長に任命。これにより、従来とは異なる視点でチームをリードし、組織内の多様性を促進しました。
• ●     能力開発の支援: 従業員が推薦する書籍の購入支援や、SDGsや人材育成に関する研修への全額補助を提供しています。これにより、従業員の自己啓発と専門知識の拡張を奨励しています。
• ●     勉強会の定期開催: 社員全員が参加する勉強会を定期的に開催し、自主的な学習とコミュニケーションの活性化を図りました。これは、従業員間の知識共有とモチベーションの向上に貢献しています。

これらの取り組みは、従業員が自らのキャリアパスを探求し、それに沿って能力を高めることを奨励するものであり、結果としてISO14001やISO9001の取得など、組織の拡大と生産効率を向上させることにつながっています。

出典：グッドキャリア企業アワード2022 大賞 ［厚生労働大臣表彰］ 株式会社ナンゴー .「グッドキャリア企業アワード」好事例集（参照2024-03-27）
https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001052176.pdf

キャリアパスは、個人が設定した役職や立場などの目標に到達するまでの道筋を指します。キャリアパスを描くことで、個人はこれまでの仕事での取り組みを振り返り、目標に対して不足している能力や経験を明確にすることができます。理想とする働き方に向けてスキルや能力を習得するといった具体的な行動を取れるようになります。

企業は組織にキャリアパス制度を導入することによって、従業員の仕事へのモチベーションが高まり、組織の生産性や定着率の向上といった効果が期待できるでしょう。