従業員エンゲージメントとは？構成要素や高める施策を企業事例を参考に紹介

「エンゲージメントという言葉はよく聞くけれど、その定義や具体的な施策がわからない」「社員に活気がないので、エンゲージメントを高めていく必要がありそう」といった疑問や課題を抱えていませんか。

従業員エンゲージメントは、企業への貢献意欲や帰属意識の高さを示す指標です。従業員エンゲージメントが高いことによって、生産性向上や離職率の低減などの効果が期待できるため、近年注目されるようになりました。

本記事では、従業員エンゲージメントの定義や、取り組むことのメリット、高めていくための方法を紹介します。

従業員エンゲージメントとは、従業員が抱く企業への帰属意識や貢献意欲、信頼度がどの程度であるかを測る指標です。従業員エンゲージメントが高ければ、業務に対して意欲的に取り組んだり、企業への定着率の向上が期待できます。そのため、近年、企業の持続的な成長のために必要であるとの認識が高まりつつあり、各社がエンゲージメント向上に向けてさまざまな施策を講じています。

従業員満足度、モチベーションとの違い

従業員エンゲージメントと類似する言葉に、「従業員満足度」「モチベーション」がありますが、これらの違いについても押さえておきましょう。

従業員満足度は、従業員が自社の組織や制度、労働環境に対して、どの程度の満足感を抱いているかを測るものです。従業員満足度はあくまでも企業に対する満足度や居心地の良さを示すもので、帰属意識や貢献意欲があるかは含まれません。

対してモチベーションは、従業員が行動を起こすことに対してどれだけ意欲的であるかを示すものです。従業員エンゲージメントは従業員と企業が信頼関係を構築して、従業員が企業のために頑張ろうと思う状態を指しますが、モチベーションの場合はその矛先が企業には向くとは限りません。単純に自身の待遇やキャリアのためだけに頑張ることもあるでしょう。そのため、モチベーションが高くても、企業へのエンゲージメントは低いケースもあります。

従業員エンゲージメントは「理解度」「共感度」「行動意欲」の3要素で構成されています。各要素について詳しく解説していきます。

理解度

従業員が企業のビジョンや理念、事業内容、取り組みをどの程度理解しているかを測る指標です。従業員に自社に対して帰属意識や貢献意欲を抱いてもらうには、前提として自社がどのような会社であるのかを理解し、受け入れてもらう必要があります。

理解度を深めるためには、企業理念やビジョン、活動内容をしっかりと説明する定期的な社内研修の実施が効果的です。また、面接や面談で丁寧に説明することや、具体的に理解できているかを確認することも有効です。

共感度

企業のビジョンや理念、カルチャー、価値観に対して、共感や同意ができるかを測る指標です。言わば、従業員が企業と同じ気持ちを抱き、同じ方向を向いているかを測るものといえるでしょう。共感度の高い従業員が多ければ、組織の一体感や連帯感が高まり、企業の目的や目標の達成に向けて一致団結するようになります。

共感度を高めるには、個人面談などを通じて従業員と積極的にコミュニケーションを取ることが有効です。従業員の意見や気持ちを汲み取って、それに寄り添った企業作りを進めていくことで、共感度を高められます。

行動意欲

従業員が企業に関して、理解・共感し、実際に行動・貢献していく意欲があるかを測る指標です。行動意欲が高ければ、自社の成長や自身の目標達成に向けて意欲的に取り組んでもらえるようになります。

行動意欲を高めるには、前提として「理解度」「共感度」を高めてもらいましょう。その後、行動できる環境の構築をしたり、機会を提供したりすることが大切です。たとえ理解度・共感度が高くても、会社からのサポートがなければ、周囲の目を気にして行動にまでは落とし込めない、といった可能性も十分に考えられます。そのため、従業員の主体性に任せきるのではなく、会社が環境・機会を整えることも欠かせません。

また、評価制度を整備して、行動の過程や結果を評価することも重要です。評価制度が整っている場合、「自分の頑張りが適切に評価されている」と感じやすく、「自分を大切にしてくれている」と実感することができます。それにより、行動意欲が高まり、帰属意識や貢献意欲の向上にもつながります。

従業員エンゲージメントを向上させることで、次のようなメリットが期待できます。

• ●      自発性やモチベーションの向上
• ●      離職率低減、採用力強化
• ●      生産性と業績の向上

それぞれ、どのようにして実現できるのかを解説します。

自発性やモチベーションの向上

従業員エンゲージメントが高まると、従業員が業務に対して能動的に取り組んだり、モチベーション高く取り組んだりするようになります。

従業員エンゲージメントが低い場合は、会社に貢献する意欲が湧かず、姿勢が指示待ちになったり、与えられた業務をとりあえずこなすだけになったりします。

対して、従業員エンゲージメントが高く、自社への理解が深く、共感もできる場合、「自社にもっと貢献したい」といった気持ちが生まれ、その実現に向けて主体的に行動するようになります。

離職率低減、採用力強化

従業員エンゲージメントが高まれば、離職率の低減や採用力の強化も期待できます。従業員が企業のカルチャーや取り組みを理解し、共感できる状態では、「自社にもっと貢献したい」「居心地が良いので長く在籍したい」といった気持ちも生まれやすくなります。それにより、会社への不満を理由とした離職の減少が見込めるのです。

また、従業員のエンゲージメントが高い企業は、従業員を大切にしている印象を求職者に与え、自社への応募増加も見込めるでしょう。

生産性と業績の向上

厚生労働省が公表している資料によると従業員エンゲージメントが高い企業では、営業利益率、労働生産性ともに有意に高いことが判明しています。

引用：従業員エンゲージメントスコアと業績(P43) .経済産業省 人材政策室 参考資料集（参照2024-03-27）
https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/kigyo_kachi_kojo/pdf/20200930_3.pdf

エンゲージメントが高まれば、従業員は自社に貢献したいという気持ちやモチベーションも高まります。それにより、能動的に行動できるようになったり、業務の品質が向上したりして、生産性の向上につながります。従業員一人ひとりの生産性が上がれば、組織全体のパフォーマンスも高まるため、最終的には業績の向上も期待できるのです。

従業員エンゲージメントの向上に向けて施策に取り組む場合、以下のプロセスを踏むとよいでしょう。

• 1. 自社の「エンゲージメント」を定義する
• 2. 現状把握する
• 3. 職場環境を整備する

いきなり施策を講じるのではなく、「定義→現状把握→実践」と、順序立てて取り組んでいくことで効果を出しやすくなります。

自社の「エンゲージメント」を定義する

自社の従業員エンゲージメントを高める具体的な施策を講じる前に、そもそも何を従業員エンゲージメントとして捉えるのか、何を改善するのかを社内で定義しましょう。要件定義をして取り組むことで、自社の課題に対してピンポイントな施策を講じやすくなり、効果の有無も把握しやすくなります。

従業員エンゲージメントの定義としては、次のようなものが一例として挙げられます。

• ●      従業員が会社のビジョンに共感できている状態
• ●      従業員が会社に貢献する状態
• ●      組織が成功するために、自らの力を注ぎ、努力をしたいと考えている状態
• ●      従業員と会社が互いの中長期的な成長を促進しあう関係性
• ●      従業員と会社が対等で、価値を提供しあう関係
• ●      従業員と会社が共鳴しあう状態

従業員エンゲージメントは、「従業員→企業」という一方向で考えることもできれば、「従業員⇔企業」という双方向で捉えることも可能です。

また、従業員エンゲージメントの対象を仕事と会社に区分して定義するのも有効です。たとえば、「仕事に対する情熱があるか、会社に対する愛着があるか」「仕事に対する活力・熱意があるか、組織に対する愛着・帰属意識があるか」「自身の業務に対するやりがいがあるか、今の会社に対する帰属意識があるか」といった具合です。

このように、従業員エンゲージメントはさまざまな切り口から考えることができますが、自社にフィットする定義は何かを考えるようにしましょう。自社の定義を考える際には、投資家や従業員へのヒアリング、対話をするなどして、各ステークホルダーが納得できるものにするのが好ましいです。「従業員が会社に貢献する状態」のように、会社にだけメリットがある定義の場合、従業員から理解を得るのが難しく、従業員エンゲージメントの向上が難航しやすくなります。

現状把握する

自社にとっての従業員エンゲージメントとは何かを定義した後には、現状の従業員エンゲージメントがどのような状態かを把握しましょう。現状を把握することで、自社の理想とのギャップを明らかにでき、従業員エンゲージメント向上の計画を策定する上で参考になります。

従業員エンゲージメントを測る方法としては、サーベイ、アンケートなどが有効です。従業員に対する調査を実施することで、従業員が日々働く中で企業に抱いている気持ちや意見を把握できるようになります。調査では、次のような設問を出し、従業員がどのような状態かを調べましょう。

• ●      今の会社で働くことに対する、満足度はどの程度ですか
• ●      今の職場を友人や知人にどの程度勧めたいですか
• ●      今の会社で働いていることに対する、誇りや喜びはありますか
• ●      会社について、現在不満に感じていることや改善して欲しいことはありますか　など

設問は数問～数十問が目安です。上層部や人事部などが日々の従業員を観察して思うことをまとめるのではなく、従業員のリアルな声を調査することで、実態を的確に把握できるようになります。

なお、従業員エンゲージメント調査は、従業員満足度調査とは項目内容が変わるので注意しましょう。

職場環境を整備する

従業員エンゲージメントの定義や現状把握を終えたら、従業員エンゲージメント向上に向けて必要な計画・施策を考案し、実際に職場環境を整備していきましょう。詳細は後述しますが、ミッション・ビジョンの周知や、評価制度の整備などを通じて、課題解決のための手を打っていきます。

従業員エンゲージメントを高める施策としては、以下の5つが挙げられます。

• ●      ミッション・ビジョンを発信する
• ●      評価制度を整備する
• ●      企業文化、風土を醸成する
• ●      社内コミュニケーションを活性化させる
• ●      ワークライフバランスを整える

従業員エンゲージメントは特定の1つの取り組みのみで改善されるものではないため、さまざまな施策を講じて多角的に取り組んでいくことが大切です。それぞれどのような取り組みをしていけばよいかを、企業事例も交えて紹介します。

ミッション・ビジョンを発信する

従業員エンゲージメントの向上には、ミッション・ビジョンを周知し、浸透させていくのが有効です。上層部が具体的で納得感の高いミッション・ビジョンを決定していても、従業員に浸透していなければ、従業員と企業が同じ意識を持って業務に取り組むのは困難です。

そのため、自社が何を果たすべきなのかや、これからどのようなことを成し遂げていき、どのような取り組みをしていく必要があるのかを社内で周知していきましょう。

たとえば、従業員全員が閲覧できる社内報で、定期的にミッション・ビジョンを共有するのが効果的です。ホームページやパンフレットへの掲載で終わらせず、入社後も継続的に確認できる状態にしておくことで、ミッション・ビジョンを浸透させやすくなります。また、プロジェクトが始動するキックオフミーティングなど、業務の節目節目で共有するのもよいでしょう。

実際に株式会社LIFULLでは、1on1の実施などを通じて社内でこまめにビジョンを発信したところ、企業や業務に対する理解度が深まり、従業員が能動的に業務に取り組むようになったようです。

評価制度を整備する

従業員エンゲージメントの向上には、評価制度の構築も欠かせません。双方向のエンゲージメントを意識して、従業員の頑張る姿勢や成果は適切に評価して、昇給や昇格に反映させていきましょう。

エンゲージメントの向上に役立つ、人事評価制度の例としては、以下が挙げられます。

• ●      コンピテンシー評価：優秀な成果を出す社員に共通した行動特性に基づき評価
• ●      360度評価：上司や部下、同僚といった多角的な視点から評価をする360度評価
• ●      パフォーマンス評価：目標に対する成果を評価軸として賞与に反映

企業文化、風土を醸成する

従業員エンゲージメントを高めるには、仕事に対してやりがいを感じられる企業文化や風土を醸成していくことも効果的です。たとえば、仕事の成果に応じて表彰する制度を作ったり、日ごろから肯定や褒めるコミュニケーション文化を定着させたりすれば、従業員は仕事に対して意欲的に取り組みやすくなります。

株式会社メルカリでは、従業員を称え合う文化の構築のため「mertip（メルチップ）」制度を導入しました。同制度の導入で、従業員同士で感謝の気持ちを伝え合う文化が定着し、仕事に対する士気の向上に役立っているようです。

出典：贈りあえるピアボーナス（成果給）制度『mertip(メルチップ）』を導入しました。 .mercan (メルカン)
https://mercan.mercari.com/articles/2017-10-24-151523/

社内コミュニケーションを活性化させる

従業員同士が他者からの声に臆することなく、意見交換や行動をできたりする雰囲気作りも大切です。部署や上下関係の垣根なくコミュニケーションを取れる環境の方が、組織の一体感が生まれやすく、エンゲージメントの向上につながります。

社内コミュニケーションの活性化には、他部署の人とも関われるシャッフルランチや社内イベント、1on1ミーティングの開催が有効です。

Sansan株式会社では、従業員エンゲージメント向上の取り組みの1つとして「Know Me」制度を取り入れています。Know Meは、異なる業務を担うメンバーが、社内交流のために三人一組で食事をすることを支援する制度で、飲食費が補助されます。社内交流を推奨する同制度によって、互いの業務内容の共有や意見交換の活性化につながっているようです。

出典：社内コミュニケーションを促進する「Know Me」が進化 .Sansan株式会社 | 公式メディア「mimi」
https://jp.corp-sansan.com/mimi/2023/06/know-me-03.html

ワークライフバランスを整える

従業員のワークライフバランスに配慮をして、育児や介護など多忙な中でも仕事を 続けられるようにすることや、しっかりと休息できるようにすることもエンゲージメント向上に役立ちます。

他にも、一人ひとりにフィットした働き方ができるよう、フレックタイム制やリモートワークを導入することもポイントです。働き方の選択肢を増やし、自ら選択できる環境を整えることでも、従業員のエンゲージメントは向上していきます。

従業員エンゲージメントを向上させることで、従業員一人ひとりの業務へのモチベーションは高まり、業務の生産性は高まります。また、定着率の向上や採用力の強化といった雇用・採用面でもメリットが得られるため、企業を持続的に成長させていきやすくなるでしょう。

従業員エンゲージメントを高めていくためには、まずは自社のエンゲージメントを定義する、現状を把握するなどの準備をすることがポイントです。その後、自社の課題や状況に合わせて、ミッション・ビジョンを周知したり、評価制度を構築したりするなど、各種施策を講じていきましょう。これにより、自社の課題にピンポイントで対応する施策を実施でき、エンゲージメントの向上を効果的に進めることができるでしょう。