社会・経済環境の変化と日本型人材マネジメントのアップデート。変革の時代における日本企業の経営・人材競争力強化に向けた提言

続いて、経済産業省 経済産業政策局で産業人材政策室長を勤める能村幸輝氏が講演を行った。能村氏は冒頭、環境変化を大きく「少子高齢化・人生100年時代」「第4次産業革命・AI×データ時代」とした上で、「働き方、学び方、組織の在り方が変わる必要がある」と示し、具体的な対応施策を次のように述べた。

デジタル・ICT活用による「マークアップ率（付加利益率）」の向上

いま政府の成長戦略で注目されているのが、「マークアップ率（付加利益率）」という数値である。かねてから問題視されている日本の労働生産性の低さは、コストが高いことによるものか、それとも売値が低いことによるものか、が論点となっている。製品価格と限界費用の比率であるマークアップ率は、企業の生産性と価格設定力を反映した指数であり、今後、重要な経済指標になると考えられている。

米国や欧州企業は2010年以降、急速にマークアップ率が上昇する一方、日本企業は2010年以降も低水準で推移している。そのため能村氏は、政府の未来投資会議でも上昇方策が議論されていると語る。日本の労働生産性上昇における課題は、顧客視点でみた付加価値の創出、すなわち、既存事業においても第4次産業革命のデジタル技術とデータを活用し、付加価値の高い新たな製品・サービスを生み出すことで、マークアップ率・利益率の向上を図る必要がある、というのがその主旨だ。

経営の質とIT労働生産性の向上

能村氏は「欧州企業の実証分析によると、IT資本の増加と人事スコアの増加が組み合わさると、労働生産性の上昇が倍増する」という傾向を示し、優秀層へのメリハリの効いた処遇のスコア化など、事業のみならず評価、報酬制度においても「レガシーにいかに打ち勝つかがカギ」と語る。そのためには人事面でもデータ活用によるデジタルトランスフォーメーション（DX）推進が不可欠であり、政府も『DXレポート ～ITシステム「2025年の崖」克服とDXの本格的な展開～』の発表などでその後押しをしている、と解説した。

巨大、多角化すると営業利益率（ROS）が下がる日本企業体質の変革

日本企業は、大規模化・多角化が進むほど非中核事業を抱え込むことなどを背景として、利益率が低下する傾向にある。米国企業は既存の大企業が新たな分野を積極的に手がけ、また革新的なベンチャーを買収することで社歴が長いほど利益率が高くなる傾向にある。これは既存企業の内部資本市場（Internal Capital Market）の活用効率に差がある可能性があり、能村氏は「日本の既存企業にも、内部の経営資源を新たな分野に投資することで成果を上げることができる潜在可能性を有している」と指摘する。

これらを踏まえ能村氏は、経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会による「経営競争力・人材競争力強化のための9つの提言」として３つの原則と６つの方策を紹介。講演の結びとして、「経営トップ自らが変革をリードし、個人と企業が互いを選び合い、高め合う関係を構築していくこと」の重要性を説いた。

その後、両者によるディスカッションが繰り広げられた。

櫻井の「マークアップ率を上げるには、原価を下げるか価格を上げるかしかない。しかし、海外と比較しても長年日本だけ賃金が下がってきている中これ以上原価を下げることは難しいのではないか」という質問に対し、能村氏は「いい値上げ」という表現で答えた。消費者にとって付加価値の高い製品やサービス提供によってそれが実現する、としてITサービスなど非製造業では成功例もあるが、製造業は苦戦している現状を解説。櫻井は「いい値上げを社会全体で考える必要があり、付加価値にあった適正価格や社会の在り方も含めて検討する必要がある」と指摘した。

また、櫻井の「日本企業はGDP比でのIT投資は低くないのに、生産性の向上が進んでいないのはなぜか」という問いに対し、能村氏は「投資の質に課題がある」として、①日本企業はシステムが乱立して既存システムのメンテナンスコストが高いということ、②投資は量ではなく中身であるということ、③メンテナンスではなく攻めの投資が重要であること、を説いた。これを受けて櫻井は日本企業特有の個別最適化、カスタマイズし過ぎる傾向を指摘。能村氏は「業務が人に依存していることも関係があり、全体を変えるのには一定の調整期間がかかる」としてCool Bizが定着するのに5年かかったことを例に挙げた。さらに「日本は効率性を体感して実感すると一気に変わる同調性が高い。投資の判断は経営のコミットメントと現場の納得感が必要で、これは人事も同じ」と、改めて「レガシーと戦う」必要性を説いた。

続く「特に製造業で課題感が顕著な、従業員の再教育に対するアイデアはあるか」という櫻井の問いに対して能村氏は「政府として財政的な支援はしているが、個人、中でも中高年の自発的な学びが重要」と回答。スマホなどでのマイクロラーニングやコンティニュアスラーニングによる細切れで継続的な学びのアイデアを示した。櫻井は「時間も投資であり、意欲も必要。学びへの投資が自分のキャリアでプラスになると感じないとモチベーションが上がらない。学んだ人がその学びを生かせ、よりよい報酬をもらえる社会の実現が求められる」と応えた。

最後に両者は経営トップの役割の変化、中でも発信の重要性に言及。能村氏はこれからの経営層に求められるスキルとして、「ゴールは経営戦略の実現であり、その手法として財務や人材マネジメントがある。短期ではなく中長期の捉え方が必要」とした上で「コンフリクトマネジメントとの兼ね合いを社内で緊張感をもって議論されているか、コーポレートガバナンスとして機能しているか」が重要と指摘。さらに経営層が変わるためには「会社の外を知っているか、外らの視点を持っているかが重要」と説明し「これまでのレガシーを自分自身で見直し、アップデートしていけるか。できない場合は社外取締役など外から取り込み、多様性を持つボーディングメンバーを揃えることが必要になる」と語る。櫻井は「企業単体では難しい部分も多く、政府を含め日本全体で取り組むべき課題として、共に解決に向かって努力していきましょう」と結んだ。

本記事は2019年10月23日開催の「PERSOL CONFERENCE 2019」の講演を記事化したものになります。