「海外からエンジニア招聘」性別、年齢、国籍にかかわらない ダイバーイン雇用を進めるISF Netの取り組み

「人間関係の悩みゼロカンパニーを目指す！」というビジョンのもと、30か国のさまざまな国籍の社員が活躍するISF Net社。

ダイバーシティ/インクルージョンの積極的な推進の一環である、外国籍のバイリンガルエンジニアの登用の背景や社内での取り組みを、株式会社アイエスエフネット グローバル統括本部 本部長　和田 武昭様に伺いました。

和田様がご管掌するグローバル統括本部について教えてください。

ISF Netの中で、バイリンガルエンジニアの人数と、スキルアップ・キャリアアップできる質の良い環境（プロジェクト）をいかに増やしていくかがミッションで、日本語・英語のバイリンガルエンジニア向けに、英語を使ったプロジェクトを管掌しています。 グローバル統括本部で管掌しているプロジェクト・案件で活躍するバイリンガルエンジニアは、現在当社の2,200名いるインフラエンジニアのうち、1割ほどです。 バイリンガルといっても、英語力は読み書き程度の方から、ネイティブレベルまで語学力はさまざまです。

具体的にどのような案件・プロジェクトで
バイリンガルエンジニアを登用されていらっしゃいますか？

バイリンガルエンジニアが従事するプロジェクトには、外資系のお客さまと日系のお客さまのプロジェクトの2通りあります。

外資系のお客さまのプロジェクトは、シンガポールなどに地域統括会社があるような、大手グローバル企業で、日本法人や日本支社向けにインフラエンジニアを必要とするような案件です。こういった企業は、IT化・デジタル化はかなり進んでおり、日本のIT業務であってもリモート対応ができるものは、日本国外でリモート対応をしていますが、インフラ周りはサーバーの設置や機械の変更など、どうしてもオンサイトで対応が必要となるものが多いため、こういったケースに対応ができるインフラエンジニアの依頼をいただくケースがほとんどです。オンサイトで現場作業を行うエンジニアは、コミュニケーション上の英語力はそこまで求められませんが、オンサイトエンジニア達を束ねるリーダ/マネジャーは、お客さまのシンガポール地域統括への報告やエスカレーションが発生するため、かなり高度な英語力が求められます。

日系のお客さまのプロジェクトは、海外拠点のインフラ周りを日本語と英語をつかって、ブリッジ的な機能を果たしてほしいというご要望がメインです。日本にIT統括機能があり、日本から世界に広がる拠点に対して、セキュリティ面などガバナンスを強化する動きがあります。このようなケースの多くは、日本側ITは日本語がメイン、海外のローカルITは英語もしくは現地語のエンジニアが殆どなので、この間をブリッジできるエンジニアが不足しています。このようなケースで、ブリッジの役割を果たせるエンジニアのご要請をいただくことが多いです。 ここで活躍するエンジニアは、求められるITスキルが高いことはもちろんですが、ITスキルをきちんとトランスファーができる高い日本語・英語力が求められます。バイリンガルエンジニアの持つITスキルと語学力のバランスによりますが、海外から来日した外国籍エンジニアのキャリアステップの多くは、日本語がそこまで高くない方の場合、まず外資系のお客さまのオンサイトのプロジェクトに従事し、1～2年日本でのITの仕事の進め方を学びながら、日本語力を向上させ次のステップに進んでいただいています。

外資系向けのサービスやブリッジエンジニアのグローバル事業は
いつごろからスタートしているのでしょうか？

グローバル事業は10年ほど前から1～2名の規模でスタートしています。実は、当社ではグローバル事業を行う14～15年前より、外国籍エンジニアを採用しています。当時、代表自らマレーシア、ベトナム、ミャンマーなどに赴き、日本語ができて日本に行きたいという思いがある人を採用、日本へ招聘し、ビザ手続き入国後の環境提供などを行って、エンジニアとして登用していました。

そのベースがあるので、当社では「外国籍エンジニアを採用すること」自体何ら特別なことではなくなっています。当社の代表の考えで、自分たちの哲学に共感する人で「インフラエンジニア」を目指し、カルチャーにフィットする方であれば、国籍や性別関係なく採用するというものがベースにあり、今の形になっています。

多様なバックグラウンドの方がまじりあう中で、
カルチャーフィットはどうやって見極めているのでしょうか？

弊社ではISC（ISF Net Standard Concept）という、モラル・倫理をベースにおいた哲学をもっております。国籍問わず、未経験であれ経験者であれ、この哲学に共感・共鳴をしてくれることを、一番重視して採用をしています。スキルが多少足りなくても、語学力が足りなくても、この哲学に共感し同じ目標に向かいながら業務に取り組んでくれる人材であれば、育成をしていくポリシーです。例えば、今まで正しいと思っていたことであっても、周りの人からみたら違うなということに対峙した際に、素直に聞き入れることができるのか、というよう人間性の部分を面接などで伺いながら、カルチャーフィットする方かどうかの確認をしています。

相手の立場になって考え、思いやりの気持ちを大切にするという考え方が浸透することで、人間関係の良化やDEIにつながっています。人間関係が良化することで、チームでの成果向上にもつながり、また差別や偏見がない組織文化を作っています。

母国言語の異なるエンジニアとのコミュニケーションやフィードバックの仕組みはどうなさっていますか？

当社では、外国籍に限らず、採用した社員全員から、入社前と入社後のギャップや前職の良い取り組みなどはヒアリングをし、関係部署で導入検討。社員からのフィードバックを積極的に組織開発に生かす仕組みがあります。とはいえ、基本的に、社内でのコミュニケーションは日本語ですので、業務を担当できるレベルの日本語力を持ち合わせているといえども、外国籍エンジニアは苦労することもあると思います。

その点をカバーできるよう、現在、日本語・英語・中国語・韓国語の4か国語での対応可能な、社内フォローできる仕組みや相談窓口の設置、外国籍エンジニア向けのメンターを配置しています。 このメンター制度を通じて、外国籍エンジニアの声を収集するようにしています。 また、グループリーダー以上の管理職や採用・教育・社内ヒアリング担当の部門メンバーはコーチング研修も受講し、円滑なコミュニケーションスキルを身につけることで、国籍問わず一人ひとりに寄り添った支援ができるよう、取り組んでいます。

外国籍エンジニアの方のキャリアパスについて教えてください。

国籍・性別・年齢等に関係なく、管理職や社内制度へ立候補、新規事業等への参画意思、今後の自身のキャリアパスに関する希望を会社へ伝える自己申告制度を設け、それぞれが自分の意思で希望するキャリアを実現する機会を提供しています。とはいえ、外国籍エンジニアのキャリアパスについては常に模索しています。外国籍エンジニアはどんな案件に入り、どんなスキルを習得できるのか、自分のバリューアップに対して貪欲な人が非常に多いです。彼らのリテンションを行うためにも、日本で英語を使いエンジニアとしてバリューがあげられるような「ITスキル×英語がしっかり生かせるような質が高いプロジェクト」を増やしていくことや、英語にはこだわらず日本語環境でもITスキルを上げたい外国籍エンジニア向けに日本語がメインになるプロジェクトを提示していくなど、個々の事情や考えに合う形で、多様なキャリアパスを提示できるようにすることが課題です。

直近では、少子高齢化により外国人活用の声が高らかになっていますが、IT業界でも外国籍エンジニアの活用については、まだ入り口段階にすぎません。外国人を日本人の代替要員としてとらえている傾向がまだまだ強く「本当は日本人を求めているが（人手が足りないので仕方なく）外国人も受け入れる」というようなスタンスのプロジェクトに外国籍エンジニアをアサインすると、お客様は外国籍エンジニアを日本人の代替要員として考えており、プロジェクトもその要領で運用をされていくため、外国籍エンジニア側のモチベーションも下がっていってしまい、残念ながら結果的にうまくいきません。

「外国人をプロジェクトに登用する」ということ自体、まだまだ過渡期にありますが、数年後には「プロジェクトを成功させるために必要なスキルマッチするエンジニアを（国籍不問で）必要としている」という考えが、お客様の中でも『あたりまえ化』していくと予想しています。

そのため、今はお客様のみならず、当社の営業の中でもマインドセットの壁との戦いです。 このマインドセットの壁を突破し、実績を上げていくことで、4・5年後には、プロジェクトに合うスキルセットの方を（国籍問わず）普通に提案していけば、お客様にも受け入れていただけると考えており、今はそれまでのウォーミングアップをしているようなイメージです。

外国籍エンジニアを登用した成功事例を教えて下さい。

社内では、外国籍エンジニアが珍しい話ではないので「外国籍エンジニアならではの成功事例」といわれると、改めて考える形になってしまいますが‥笑

強いてあげるとすれば、海外・シンガポールにヘッドクオーターがある企業との取引が多いですが、お客さまもシンガポーリアンや欧米人の方だったりしますので、そこに外国籍エンジニアがプロジェクトマネジャーとして入り、英語でお客さまとやり取りをしつつ、当社内を日本語でうまく調整し、お客さまがもとめるアウトプットをだす好循環を生み出しています。この循環により、当社の評判・ブランドイメージがお客さまの中で、ほかの競合他社とは違うものとして確立され、継続的に新しい案件のご相談を優先的にいただける好事例があげられるでしょうか。

日英双方の優れた語学力の側面は大きく影響していることはもちろんですが、何よりもこのエンジニアが持つプロジェクトマネジメント能力の高さなどが成功要因であって、決して「外国籍エンジニアだから成功している」ということではない。と思いますね。

年間80名ほど外国籍エンジニアのご採用をされるということですが、
採用にはどのようなチャネルをお使いですか？

現在の採用は、エージェント経由の採用がほとんどです。バイリンガルエンジニアに特化したエージェントも沢山ある印象なので、今後はエージェント開拓も積極的に行っていきたいと考えています。 リファーラル採用も積極的に行っております。外国籍の方のほうが積極的にリファーラルしてくる印象です。

当社の場合、カルチャーフィットを重視しているので、カルチャーを理解している社員から紹介を受けるのはとても良い循環だと考えています。採用部門とデジタルマーケティング部門の協力が不可欠だと思っています。今期はデジタルマーケティング部門のなかに、グローバル採用に関するチームを作り、投資を進めています。また、別の角度の取り組みとして自社での日本語教育を前提に採用することを考えています。

パーソルキャリアでは、ISF Net様へ日本人エンジニアのご紹介のみならず、
インドや東南アジア地域出身のITエンジニアのご紹介を進めています。
パーソルグループ/パーソルキャリアへの評価ならびに、
今後の期待などを教えてください。

先日、世界72カ国のITエンジニアの平均給与に関する記事がでており、日本は26位で主要国では下位でした。 言うまでもなく日本の賃金水準は主要先進国の中でも下位で、外国籍エンジニアにとっての賃金的な魅力は低い状態です。

そのようななかでも、日本で働きたいという、日本に魅力を感じてもらえる外国籍エンジニアは多くいると思います。日本で働くことの魅力を伝え、日本に来たいと思ってくれるようなエンジニアの母数自体を増やすような活動に期待をします。

実務面では、人材紹介や媒体経由、スカウト経由で多くのエンジニアをご紹介いただいており、大変感謝しております。 定期的な打ち合わせの実施していただき、積極的に当社の要望を取り入れてくださっています。 グローバル採用というまだまだ厳しい領域におきましても、エンジニアファーストの採用をしてまいりたいと考えておりますので、今後ともよろしくお願い申し上げます。

パーソルキャリアのグローバル人材採用サービス

優秀な外国人材の採用をご検討の場合、APAC13か国地域・50拠点で展開するPERSOLKELLY（本社：シンガポール）が持つ、アジア最大規模のネットワークを活用し、募集中のポジションに対し、パーソルキャリアが中心となって、海外グループ会社を提携し、日本での就業を希望する転職希望者をご紹介します。

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